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(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;
(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;
(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;
(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;
3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;
4、忘记客户或公司交待的工作;
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)
2、离岗后留有重大安全隐患的;
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;
4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;
5、旷工按日工资的两倍罚款;
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;
(3)一年内累计旷工达到8天;
1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理;
2、连续三个月业绩低于普通员工;
1、降低基本工资;
2、解聘辞退;
第一条 为完善公司日常管理，保障公司各部门之间的信息对称，完善公司员工的激励和约束机制，促进公司各项工作顺利开展，结合公司实际，制定本制度。
第二条 本制度所称工作报告是指工作日报、工作周报和工作月报。 工作日报是指员工每天下班之前，向主管领导报告当天工作清单、完成结果、工作计划和工作建议的书面材料。 工作周报是指员工每周周五下班之前，向主管领导报告当周工作清单、完成结果、工作计划和工作建议的书面材料。 工作月报是指员工每月最后一个工作日下班之前，向主管领导报告当周工作清单、完成结果、工作计划和工作建议的书面材料。
第三条 员工工作报告应当以书面日报形式，通过qq或e-mail发送电子文档进行报送。
第四条 本制度适用于公司所有工作人员。
第五条 员工在填报工作报告时，应当按照《工作日报》（附件1）、《工作周报》（附件2）、《工作月报》（附件3）的格式填写。工作报告应当语句通顺、层次分明、简明扼要、突出重点。工作内容要分项写，有过程，更要有工作结果。受挫没完成，必须说明原因，以及后续安排或替代方案。遇有紧急事项，应当随时报告。
第六条 员工进行工作报告时，如涉及的有关事项有附件或成果、证据材料的，应当一并附后。
第七条 工作报告内容应当实事求是，凡严重失实或凭空捏造的工作报
告，一经查实视为缺报，并按缺报的二倍罚款并通报批评。
第八条报送工作报告应当在当日18：00以前报送，如确因特殊原因不能及时报送的，报送人必须于次日9：30以前及时补报。超过时间未能报送视为缺报。缺报一次扣10元；经提醒仍未补报者，工作日报未写当天视为拒绝工作，不发当天工资。
第九条 如出差无法上网报送，应每天做好工作笔记，回公司当日补报。
第十条 员工本人须独立完成工作报告，不得相互抄袭，不得以他人名义为他人代报，也不得要求他人以自己名义为自己代报，更不得将自己工作报告事务安排给其他人办理。
第十一条 公司领导可以通过工作报告了解所属部门和员工，每月工作计划完成情况、员工岗位职责履行、胜任能力情况，适时加以督导、纠偏，以确保公司各项工作顺利进行。公司领导以员工工作报告，作为员工晋升、调薪、培训、换岗、续签劳动合同等人事决定的依据。
第十二条 办公室对接收的工作报告等所有材料，应当严格按照公司《保密管理制度》做好保密工作，确保上报材料内容不外泄、丢失。
第十三条 办公室对每天接收的工作报告等有关材料，应当及时做好整理、登记、归档工作，一人一档；对涉及需要多部门配合、协作的事务，应当做好沟通协调工作；对列入公司月度工作计划的任务，应适时检查工作任务完成进度；将需要进行处理事项的报告材料按轻重缓急和类别送达相关人员审阅办理。
第十四条 次月5日前，办公室应当及时检查和汇总本月所有员工工作报告报送情况，并如实填写《工作报告月度汇总表》（附件3），以便对当事人员进行月度考核。
第十五条 办公室每月根据有关报告汇总情况对报告人员进行考核。
1. 工作报告每晚报1次，处罚20元；
2. 工作报告每缺报1次，扣减当日工资；
（浮动）工资；
计入当期员工绩效考评，并作为年度考评的重要依据。
第十六条 公司总经理对员工工作报告情况可随时进行监督和检查，并将工作报告完成情况作为岗位绩效考评的重要内容之一进行考评。
第十七条 公司管理层应当充分利用工作报告的形式，及时发现和制止工作中的不良行为，对偏离公司工作目标和计划的行为进行纠偏。对不能胜任工作的员工予以培训、调岗或辞退。
第十八条 公司对积极努力工作，出色完成任务，认真进行工作报告并遵守公司各项管理制度的员工，给予嘉奖，并通报表扬。对于遵照本制度有关规定，累计受到五次以上处罚者，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。
第十九条 本制度由办公室制订和解释。
第二十条 本制度如有未尽事宜，根据实际情况由办公室进行修订或补充规定。
第二十一条 本制度经公司总经理审议通过，总经理签发后自发布之日起施行。
为规范学习部的检查，统一检查标准，根据《学习管理考评规定》和《关于班主任学风管理考核奖励方案》的`有关规定，结合学习部检查的实际，特制定本标准。
1、迟到、间缺、早退每人次扣1分。
2、正课或自习课旷课一节每人次扣3分。
3、早读、正课、自习看课外书、听录音机、玩游戏机、说笑打闹、随便换位、睡觉或做其他违反课堂纪律的事，每人次扣1分。
4、请假有假条的每次扣0.2分；无假条的按旷课处理，每人次扣3分。
5、打预备铃后未进教室的在每人次扣1分；在走廊上说笑打闹、大声喧哗的扣3分。
6、没打下课铃，擅自下课的班级每次扣5分。
7、妨碍、刁难、顶撞学习部检查人员的，每人次扣5分。
8、其他未尽事宜，由教务处研究处理。
1. 为提高业务部人员工作积极性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人能力，创造积极向上的学习氛围，特制定本制度。
2. 本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。
3. 业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。
4.实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。
5.业务员：满足4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。
6.业务助理：满足5中要求，能够协助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。
7.业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。
8. 岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。
9. 业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。
10. 申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。
11. 考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。
12. 业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。
13. 业务部经理采取竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评选产生。
14. 在工作中出现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评，罚款，职称降级，直至开除处理。
考核制度(终稿)
第一章 总则
第一条 绩效考核目的
1. 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2. 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民-主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 绩效考核用途
1. 了解员工对组织的业绩贡献；
2. 为员工的薪酬决策提供依据；
3. 提高员工对公司管理制度的满意度；
4. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
5. 为人力资源规划提供基础信息；
6. 为员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计提供依据。
第三条 绩效考核原则
1. 公开原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。
2. 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3. 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4. 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。
5. 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第二章 考核对象和考核周期
第四条 绩效考评者
2.业务主管的绩效考评者是部门经理和跨部门的经理；
3.部门经理的绩效考评者是主管总监和跨部门的总监；
4.总监的绩效考评者是总经理和跨部门的总经理；
5.总经理的绩效考评者是总裁和副总裁；
6.直接（主管）领导和跨部门的（主管）领导考评的权重是不同的。
7.人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考。
8.总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工奖惩的要求。
9.对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
第五条 被考评者
1.这一制度适用于本公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
（1）季度考评期内转正的员工不参加本周期考核，经理及以上员工考核周期内转正不满3个月者不参加本周期的考评。
（2）年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评。
第六条 考核分为月度工作总结、季度考核和年度考核。
1.月度工作总结：员工每月需填写《月度工作总结》，3个月的《月度工作总结》作为季度考核的依据；《月度工作总结》以word电子文档的方式发到人力资源部的电子邮箱（jxkh@）；每月3日24:00之前上交上个月的工作总结，否则按照每迟交1天捐款100元的标准执行，捐款作为员工公共福利基金。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第七条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部绩效主管负责通知和组织。
第三章 绩效考核内容
第八条 本公司绩效考核包括以下方面：
1.业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
2.能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
3.态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
第九条 业绩考评
1.业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对员工贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容。
2. 业绩考评包括kpi考评与工作计划完成情况考评两项内容：
（1）确定kpi应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作，在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为kpi指标。
（2）为了全面考评员工工作业绩，除了使用kpi指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对kpi考评必要的补充。
第十条 能力考评
1.员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评（计划性；应变力；改善创新；职务技能；发展潜力）。
2.能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
3.被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本次该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得本次考评得分的原因并举出代表性的例子。
第十一条 态度考评
1.工作态度是对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
本公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
第四章 绩效考评实施
第十三条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督各阶段的绩效考评工作。
1.组长：人事行政总经理；
2.副组长：人力资源总监；
3.执行副组长：人力资源部绩效主管及人力行政部人员；
4.其它小组成员：财务总监、营销总监与各部门经理；
5.组长负责提出年度绩效考评总体要求；
6.副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件；
7.执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评；
8.人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案。
9.小组成员负责按时完成对直接下属和跨部门人员的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。
第十四条 绩效考评流程
1. 季度绩效考评：
（5）人力资源部负责制定其它考核的`具体时间及流程；
理进行调整。
2. 年度绩效考评：
（1）年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案。
（2）数据收集：1月2日到1月4日，考评人向数据提供方索取考核所需的数据，数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人提供软指标报告。
（3）1月4日到8日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，与被考评人进行充分的沟通，在沟通一致的前提下，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人第四季度各项kpi考评得分；根据被考评人工作计划完成情况，对第四季度计划完成情况进行打分；根据工作记录，综合被考评人各方面的表现对态度与能力进行打分。
（4）跨级领导的态度与能力评定：1月9日前跨级领导根据相关材料完成对相应员工态度与能力的评定。
（5）人力资源部考评部分完成：在1月12日前，人力资源部根据评分情况完成相应的评定，并将考核结果通知被考评人。
（6）核算薪酬：1月15日前，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日前统一发放。
（7）下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人力资源部备案。
（8）进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作。
（9）制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批。
（10）在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部总经理安排。
第五章 绩效考核结果运用
第十五条 员工薪酬调整
1.公司根据考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，中科惠泽薪酬委员会根据考评的结果，确定薪酬调整的方案。
2.根据绩效考核制定以下奖金：
第十六条 员工晋升、再培训或转岗
公司根据考核结果，确定优秀、良好、合格、不合格的标准，优秀员工比例为10%—20%，良好为30%—40%，合格为40%，不合格为10%以下，绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升、再培训或转岗的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总裁审批；对不合格员工实施再培训或转岗。
第十七条 特殊情况处理
1.纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，季（年）度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据。
2. 季（年）度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在季（年）度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总裁书面批准后予以实施。
3.根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。
第六章 绩效考核申诉
第十八条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉。
第十九条 申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部总经理。
第二十条 申诉处理
1.人力资源总监与申诉人对其申诉报告进行审核，将处理意见提交人力行政总经理。
2.人力行政总经理根据人力资源总监提交书面资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会。
3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果是该员工考评成绩。
4.申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的措施处罚绩效考评人。
5.如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审。
6.通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部总监和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
7.一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源总监和总经理决定。
8.对于二次评审结果以人力行政总经理最终决定的评审意见为准。
第二十一条 申诉反馈
人力资源部在申诉评审会完成后3天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果。
人力资源部
2012年5月23日
为落实科学发展观，实现安全发展，推动各乡镇、各单位认真履行安全生产责任制，全面落实安全生产目标和任务，促进全市安全生产形势明显好转，特制定本办法。
一、考核对象
各签状单位。
二、考核内容
考核内容分为安全生产控制指标考核和安全生产重点工作任务考核两部分。
（一）安全生产控制考核指标
突破安全责任状事故控制指标的实行一票否决。
（二）安全生产重点工作任务（100分）
1．主要领导落实安全职责情况（10分）
（1）没有贯彻落实国务院《意见》（国发[2011]40号）、省政府《实施意见》（黑政发[2012]44号），未加强学习宣传和督促检查，各项制度措施落实不到位的扣2分。
（2）年内至少主持召开4次专题会议，研究部署全局性安全工作，达不到的每次扣1分。
（3）年内至少解决4项安全工作重大问题，没达到的每项
扣1分 。
2. 主管领导落实安全职责情况（7分）
（1）主管安全工作的领导抓安全工作有计划、部署、检查、总结，年内解决不少于10项具体问题，达不到的每项扣0.5分 。
（2）及时召开安全工作会议，贯彻落实国家、省、黑河市及我市的安全工作任务并有切实可行的措施，达不到的扣2分。
3.其他副职发挥作用情况（3分）
掌握分管范围内的安全工作情况并及时解决存在的问题，没达到的扣3分。
4. 全面实施安全工作目标责任制情况（15分）
（1）安全工作责任制不健全，扣5分。
（2）安全工作管理制度不健全、可操作性不强，扣4分。
（3）安全工作责任状目标不明确，责任落实不到位，未做到层层签订责任状至基层职工的，每项扣1分。
（4）未制定安全工作考核办法，不能严格检查考核兑现奖惩，扣3分。
5. 安全基础工作情况（25分）
充分发挥职能作用，达不到的扣4分；未开展职业健康工作的扣1分。
（2）无年工作计划、总结，内业资料不全，档案管理差，向市安委会上报情况不及时、不准确，未做到结合实际有针对性地开展安全工作，每项扣2分 。
（4）应急预案管理不到位，未按规定（全年至少2次）组织应急演练的扣2分。
（5）未及时制发安全工作相关文件的扣1分。
（6）未按要求参加全市安全生产工作会议的扣1分。 6. 安全检查情况（25分）
（1）全年开展安全检查活动不少于8次，每少一次扣2分。
（2）未制定隐患整改方案的扣2分; 隐患档案资料不全的扣2分；重大隐患整改率低于100％的扣3分; 一般隐患未按期整改的扣2分。
7. 安全宣传教育情况（15分）
（1）无年宣传教育计划、方案，宣传教育面低于95％;各级领导安全培训率低于100％;企业负责人安全培训率低于100％;安全管理人员培训率达不到100％；每项扣2分。
（2）宣传教育培训工作任务，没有全面贯彻落实的，扣4
分。
（3）特种作业人员安全培训、持证上岗率低于100％，安全教育档案不规范、不健全，扣3分。
（一）根据各部门和单位自评工作目标完成情况，市政府安委会办公室采取现场检查、查阅资料、审查核实等方式进行量化打分。
（二）根据考核打分排名情况，确定优秀、达标和不达标三个档次：考核得分在90分及以上的为优秀；考核得分在80分及以上且不满90分的为达标；考核得分不满80分的为不达标。对优秀单位给予表彰奖励。
四、考核的组织实施
考核工作由市政府安委会办公室具体负责。各乡镇、各单位按本办法每季度进行一次自查自评，年终进行全面自评打分。市政府安委会办公室半年组织检查，年终组织考核，并通报检查和考核情况。
分管语文、数学、英语、美术的校长、主任、教研组组长、备课组组长。
1.作业常规考核以平时检查表及期末考核表相结合，作业考核总分按100分计算，平时占30%，期末占70%。
2.期末作业检查考核成绩按照所有参加检查的领导及组长检查打分情况取平均值。
1.平时考核以检查表为依据，优30分、良20分、达标10分、不达标0分。
（1）作业本封面干净保存完好，本内无缺角卷角现象（5分）
（2）待查作业完整，不缺少任何一个学生（5分）
（3）书写整洁、格式统一（5分）
（4）作业批改及时。作业订正及时。（10分）
（5）作业次数适当，讲究实效。（5分）
（6）无错批、漏批现象。（10分）
（7）批改认真，符号规范，书写批语、等级用字规范（5分）
（8）作业批改符合教研室及学校要求，批语切合学生实际。（5分）
注1：在检查中如果发现有不改作业、故意乱改（乱打钩）等恶劣现象，作业常规考评分为零分，并在教工大会上通报批评。
注2：在检查中，如发现检查人员打分不符合事实，将酌情扣除组长津贴。
注3：在迎接上级部门检查中，出现重大问题，给学校带来不良影响的，除教师本人外，扣除绩效的还有检查人、该学科大组组长、及分管该学科主任、校长。
1、校级领导与科任教师均实行满工作量，承担的学校工作均按工作量折算，不足的工作量根据本人科任专业特长以课时量补足。
2、校级领导及处室主任确保承担的学校工作按时高质量完成。有职责为学校发展建言献策，按常规安排好本职范围内的学校管理工作，有措施、有办法，按权限做好常规业务工作，涉及全校性的工作及时报请，并研究决定，不得擅自做主，给整体工作造成损失。
3、学校实行民主决策、集体领导的工作机制，有分工，有协作。按照整体分工，谁主管，谁负责的分级管理工作要求。
4、校级领导及处室主任要按照分工，相互配合，相互协作，共同协商，齐抓共管，确保工作无疏漏。因失职、渎职贻误工作造成损失，将追究相关责任，视情况扣除绩效相应赋分。
5、以讲政治、讲大局、讲风格为原则，不拉帮结派，不搞小团体，不利于团结的话不说，不利于集体的事不做。
6、按时负责地完成承担的'业务工作，及时认真地办结批转的文件和安排的工作，凡贻误造成损失的按失职追究相应人员的责任。
7、应具备科学合理恰当地处理突发事件的执行能力，加强业务学习和政治学习，不断提高自身政治素质，作风正派，行事公正。
8、失职、渎职者业绩部分不得分；未按时办结工作，造成损失扣50分；耽误工作扣20分/次；工作拖沓，掣肘延误整体工作扣15分/次；档案整理混乱，资料缺失扣15分；散布不当言论，行为散漫扣20分；不按规定履行请假手续扣5分/次；未按时上课、听课扣5分/次。违规行为以值周组检查和师生反映查实为准。凡有扣分记录者当年年度考核不能评为优秀等次，不得参与当年度职称晋升。违规违纪将报请上级部门依规、依纪、依法处理。
第一章 总则
目的：
为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
适用范围：
适用于公司的全体员工
权责：
1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。
2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。
第二章晋升
第一条 晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
第二条 晋升形式
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。
1、 员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。
（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请表》，由总经理审批后，交由人事部调动。
2、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。
第三条晋升资格
5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上 ，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。
6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。
7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。
8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。
1、 公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上；
2、 职业素养及综合素质：
（1）有较强责任心、主动性；
（2）有较强敬业精神、工作热情；
（3）对企业有极高的忠诚度；
（4）出勤情况（半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天；迟到、早退没超过10次；有旷工情况。
（5）入职不足三个月的，以上满足任何一项取消晋升资格。
3、 业务水平：
（2）有晋升到新岗位要求的深度和广度；
（4）在现岗位未出现重大工作失误；
（6）符合晋升岗位《岗位说明书》任职资格的大部分要求
第五条 晋升流程
由部门推荐或个人自荐（必须符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇按照晋升后岗位标准执行。
第二章降职
第六条降职周期
降职分为定期和不定期两种。
1、 定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析，根据适用情况对相关管理人员提请降职提议。
1、职业素养及综合素质：
2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求；
3、对企业的忠诚度不合岗位要求；
出勤情况（一年内：病假超过1个月；事假超过15天；迟到、早退超过15次；出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的，按照比例计核）。
4、业务水平：
（1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；
（2）岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足，工作长期处于被动状态；
（4）在现岗位出现过重大工作失误；
（5）不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力；
（6）出现《员工守则》等制度规定降职处罚的情况；
注：以上情况出现得有4项以上的，就可予以降职处理。
5、降职流程：
由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇按照降职后岗位标准执行。
第四章附则
第九条 本办法由总经办负责解释。
第十条 本办法经总经理审批后予以实施。
本制度于20xx年1月1日执行。