为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）
7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。
8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。
9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。
1、办公室需在被评议季度的`下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。
2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。
3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。
4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。
5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。
1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。
2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。
3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。
1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。
2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。
3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。
4、并确定下季度的各项指标。
5、被考核者与考核者分别签名确认。
6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。
2、审定者需撰写审定意见，并签名。
3、绩效结果原则上s应控制在5%以内，a应控制在15%以内，s和a总和控制在20%以内，c和d总和应不低于30%。
4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。
5、绩效审定者需在20号完成审定。
1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资x季度的绩效等级对应的系数发，其中s 、a 、b 、c 、d 。
2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。
1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。
2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。
3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。
b、员工的第13个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(二)增减分类别
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
1、各科室应严格按照质控方案，落实各项感染管理制度。
2、实行目标责任制，各科室主任、护士长为第一责任人，鉴定目标责任书。
3、各科室每月考核到不到80分，全院通报批评。
4、对于同一个科室、同一项目，连续两个月被扣分仍未整改的，全院通报批评，给予所在科室责任人惩罚50元处理。
5、感控办每周对各科室进行检查、督导，每月对考核结果汇总一次。
1) 本工程自确定中标后立即组织人员根据《建筑施工组织设计规范》（gb/t 50502-2017）进行施工组织设计编制。施工组织编制完成进行公司审批,根据各部门意见进行修改。在开工前通过监理总监及业主审批。
2) 根据《建设工程质量管理条例》及国家、行业等有关法律、法规，并结合《工程质量监督管理办法》（中铁一安[2017]24号）编制《天津地铁6号线工程土建施工第17合同段施工质量管理办法》。
3) 设立专门的安全质量监督管理机构及专职人员，建立了本项目质量保证体系及质量管理体系。专职质检人员具有责任心强、坚持原则，具有一定技术水平和施工经验的工程技术人员。
4) 制定工程质量责任制，实行工程质量逐级负责制，形成纵向到底，横向到边的全员、全方位、全过程的质量控制，本人签字确认并留底。
5) 项目部根据本工程施工特点及以往施工经验编制了质量通病预防措施，对施工过程中可能出现质量通病制定了相应预防措施，以保证施工质量满足规范及设计要求。根据施工过程中质量通病可能出现的质量的缺陷编制了质量缺陷处理方案，对具体出现的质量缺陷进行处理。
6) 经理部收到设计文件后,按规定分级审查核对,并建立专门
的设计文件审核记录或台账,注明审核人员、日期及审核结果等。
7) 本工程自开工以来，为了实现质量管理目标，编制地连墙施工方案、地连墙钢筋笼吊装方案、冠梁及混凝土支撑施工方案、基坑开挖方案、脚手架方案等近40本各专项施工方案，并进行审核批准实施。
8) 每道工序开始施工前均对相关施工人员进行技术交底及技术培训。技术交底书格式标准，字迹、图表清楚规范,有复核签字，交接双方签字。技术交底逐级向下交底到作业班组的每位施工操作人员，同时向项目专兼职安全员和质量员交底，以便安全员和质量员根据交底内容检查。至今为止，项目部已先后对进行了地连墙施工、地连墙钢筋笼吊装、基坑开挖、防水施工、脚手架施工的不同作业人员进行了针对性技术交底及技术培训。
9) 在施工的过程中，根据指定的“工程质量检查制”要求进行日常质量检查，每月进行一次月度质量检查。日常检查要求项目管理人员、技术人员在现场进行日常检查，定期大检查由经理部领导带队、有关部门参加检查。对上级部门组织检查中所开具的书面整改单，遵照“定人、定时、定措施”的整改要求进行整改期限前进行整改落实情况的跟踪检查。
10) 工程测量仪器按照计量法规送国家认可的计量鉴定单位进行定期的鉴定，严禁使用超过鉴定周期或精度达不到要求的计量仪器。
11) 施工测量和放线放样坚持两个测量组分别测量或一个测
量组分别用不同方法测量,核对结果。在建设单位或监理公司组织移交工程定位基准点或高程控制桩的过程中，做好详细测量记录，办理相应交接手续，并全面做好工程定位基准点和高程控制桩的.保护工作。在进行施工测量和放线放样过程中，应保留原始记录，及时整理出测量放线成果。
12) 测量资料的计算结果必须进行第二人复核，并签字齐全，并明确责任人。
13) 项目部实验室试验人员按有关规定经过培训,考核合格后持证上岗；试验设备仪器按国家规定进行强制检定和校验；对于自检器具，已具备相关行业标准进行自检校验，并形成相关记录台账。
14) 试验人员对进场的原材料进行取样、检验、送检；负责开工前标准试验工作，并合理选择、确定试验参数及施工工艺参数。
15) 根据“试验检测人员责任制”要求实验员经常深入现场，掌握原材料质量的变化情况和砼、砂浆、级配土等的施工质量波动情况，并进行控制、调整，要定期不定期地检查砼计量的准确情况，发现使用不合格的原材料、计量偏差过大或不按配合比通知单配料、任意加水等情况，应及时向项目经理、质检站和总工应映，必要时，可提出暂停施工的要求。
项目每道工序均及时完成相应检验批验收，现阶段已完成地连墙、钻孔灌注桩、冠梁、混凝土支撑等施工。
17) 混凝土强度可采用“结构实体检验用同条件试块”的方法进行。“结构实体检验用同条件试块”的制作，应由监理单位见证，由施工单位组织实施，送至有见证资质的检测机构试验。
18) 采用回弹法检测，有单个构件检测或批量检测两种。当批量检测时，抽检数量不得少于同批构件的30%，且构件数量不得少于10件。当构件少于10个时，应按单个构件检验。
第一条为进一步规范公司职工行为，强化职工遵纪守法的自觉性，营造良好的企业文化，打造高效的团队精神。根据《_劳动法》和国发［1982］59号《企业职工奖惩条例》精神，结合公司实际情况，特制定本办法，作为对公司职工进行激励和约束的主要依据。
第二条本办法适用于公司全体职工。
第三条奖励的项目分为个人荣誉奖、成果奖、其他奖三类。
第四条个人荣誉奖项：
（一）企业劳动模范、优秀管理者和优秀员工：在一个年度内出色地完成本职工作或多次受到嘉奖的职工，根据公司工会每年颁发的文件精神组织评选，可获得年度劳动模范、优秀管理者或优秀员工荣誉称号并记入个人档案。
（二）书面嘉奖：
2、妥善处理突发事件，避免事故，或见义勇为、保护国家财产的；
3、一贯服从领导，恪尽职守，爱岗敬业，为公司做出突出贡献的；
4、工作主动性强，常提合理化建议，为公司创造效益的。
由总经理提名或单位申报，经总经理办公会通过后，颁发书面嘉奖证书并记入个人档案。
（三）通报表扬：生产经营活动中，保质保量全面完成或超额完成生产经营指标或工作任务的；在行风建设中,取得显著成绩的;公司总经理在全公司范围内的重要会议上给予表扬的。人事部门负责收集并形成书面决定，在公司范围内公布。
第五条成果奖范围如下：
（一）管理成果奖：采用新的管理思路，创新公司的管理模式或者运用科学的管理方法，改进提升管理水平，取得明显成效的，可参评公司专业委员会组织的管理创新成果奖或管理应用成果奖。
第一条总则
为了使员工明确奖惩考核的标准、 依据和方法， 使奖惩公开、 公平、 公正，从而更好地规范卫生院及员工的行为，特制订本规定。 第二条 本规定为配合《卫生院考核管理制度》 《员工考勤和劳动纪律管理制度》的配套文件，对于卫生院业务开展中涉及的重大问题或影响效果在较长时期内存在的行 为予以规范。 第三条 奖励的目的.在于既要使员工得到心理及物质上的满足， 又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 第四条 惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准， 又要保障卫生院和员工共同利益和长远利益。 第五条 本规定适用于卫生院的全体员工。
第二章奖惩的原则
卫生院对员工的基本要求包括： 卫生院的各项规章制度、 员工的岗位描述、工作目标(承包指标)和临时工作任务。员工的日常行为要接受月度的考核评价，其分值 将决定员工的工资水平。 第七条 员工的表现较大地超过卫生院对员工的基本要求， 或者其行为可以在较长时期内为卫生院带来收益，除在当期考评得分上予以反映外，还可以通过奖励的形式予 以表彰，以起到宣传、鼓励的推动作用。 第八条 应惩戒。 第九条 处罚和过失单必须及时通达本人，本人有向上级申诉的权利。 员工的表现达不到卫生院对员工的基本要求， 根据情节不同， 均要给予相下属的行为应予处罚， 而其直接管理者没有处罚的， 管理者承担责任过失，人力资源管理部门可以下达责任过失单。
第三章奖励
奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种：经济奖励包括加薪、奖金、奖品等。 行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。 荣誉奖励包括嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等称号。以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
员工有下列事件之一者给予嘉奖，嘉奖通报全卫生院。
工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； 领导有方，使主管业务工作拓展有相当成效者； 预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者； 品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者； 增收节支5万元(含)以上，10万元(不含)以下者； 全年考勤记录无缺勤者； 其他对卫生院或公众有利益的行为，具有事实证明者。 合理化建议在应用中取得一定效果者。 员工有下列事件之一者予以记功，记功通报全卫生院。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索卫生院激励奖惩制度。