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为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考核范围。
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。
二、考核指标及内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法。
1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。
4、每开展1例手术,补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例。
8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法。
1、门诊、病房护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例。
四、药房人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入:药品纯收入15%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入:制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法。
科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法。
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖。
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法。
医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法:
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标18500万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:详见2014年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:临床科室按科室毛收入超额部分的2%,心b超按科室毛收入超额部分的1.5%,磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%,放射、检验按科室毛收入超额部分的1%,奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,门诊每增一人次奖2元,未完成扣2元,住院每增一人次奖50元,未完成月预算每人次扣50元,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
4、各科室目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放,科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分,10分钟以内扣2分,以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。
2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向办公室请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分,事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月,在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班,不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1.思想品德(20分)。
1、思想品德:(20分)。
(1)爱岗敬业、爱生如子,自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人,主动帮助同事。
(3)谈吐文明,同事之间团结合作,背后不议论他人,搬弄是非,不闹无原则纠纷,用事实说话。幼儿园课程实施方案资料。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工,配合做好有关园务工作,以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话,违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位,不擅离职守,串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反,每次扣1分,如因工作失误,家长每反映一次,查实扣2分。
2.教育教学(40分)。
(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》,钻研业务,熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动,主动、大胆发表自己的观点。(2分)。
(2)周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。(1分)。
(3)教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。(1分)教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室,逾期视为不交。(1分)。
(4)按周计划认真上课,组织幼儿活动。不得私自调课,如发现不上课或放任自由一次扣2分,上课期间不得离开课堂,发现一次扣1分。
(5)积极参加教研活动,完成教研课题或教研活动任务。(2分),每学期至少上1节公开示范课(2分),认真听课、评课,互听互评不少于10节。(2分)。
(6)每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇,逾期视为不交。(1分)。
(7)每学期按时交计划、总结。(1分)。
(8)积极参加园内组织的各项活动,竞赛、集会等。(2分)态度认真,准备充分,辅导尽力,追求创新。(2分)敷衍失职,不加分。
(9)积极组织幼儿晨间活动,开展丰富多彩的区角游戏。(1分)。
(10)每天保证幼儿的户外活动时间,按规定保证幼儿适度活动量,注意幼儿安全,使幼儿在有趣的游戏中成长(1分)。
(11)每月15日前更换家园联系栏,要求结合教学需要,内容新颖(2分,逾期酌情减分)。
(12)不断收集废旧材料,制作增添幼儿玩具,每学期人手3件。(10分)如少于一定量,酌情扣分。
(13)每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动,多1次加1分,每月月底前上交家园联系记录本(1分)。
(15)每月认真填写各项表册,并随时接受检查。(1分)。
3.安全管理(10分)。
(1)出现事故及时上报办公室,(1分)隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
(2)一般事故:破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。(1分)。
(3)重大事故:缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室,办公室再视情节上报。(3分)本班幼儿发生意外的,老师必须打电话或亲自上门看望。
(4)将危险物品放在幼儿易拿取的地方,造成事故。(2分)。
(5)由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故,情况属实,由本人承担一切后果。(2分)。
(6)妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具,遗失和损耗的向办公室汇报,学期结束清点本班财产。(1分)。
4.卫生保健(10分)。
(1)幼儿进园,认真进行晨检,用微笑面对每一位幼儿。(1分)。
(2)每周定期剪指甲,促进幼儿良好卫生习惯的养成(1分)。
(3)当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量,如发现一次错误,扣1分。
(4)禁止幼儿带零食进园,教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。(1分)。
(5)各班认真填写消毒记录表,每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、门把手,经常保持活动室内空气的流通。(1分)定时拆洗和翻晒幼儿的被褥,随机检查。漏一次扣1分。
(6)保持园内卫生,教室卫生由本班老师负责,如发现不卫生情况,每次扣1分,每天最多扣3分。
(7)下午离园前为幼儿整理衣裤。(1分)。
1、全学期出满勤,5分。
2、幼儿安全无事故,全学期安全5分。
3、积极参加教育教研,每上一次公开课获奖,县级一、二、三等奖分别是3、2、1分,在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分;2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。
4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分;州级4、3、2分;省级和国家级的5、4、3分,同一项获奖的取最高奖项。
5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;学前班50人)。
6、园长分数按全园前三名的平均分计算。
7、获得家长好评,社会好评的,或在上级检查中获得高度评价的加2分。
有下列情形之一者,当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生,造成严重后果,家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
4、无故拒收幼儿的。
2、工作服不整洁,浓妆艳抹上班的,扣0.2分;。
3、不佩戴胸卡的,扣0.2分;。
4、在办公区内进食、看闲书,扣0.2分;。
5、工作区(办公室、走廊、病房)内有烟头、护士长扣0.1分。
6、态度冷淡、心不在焉、打电话聊天者,扣0.2分;。
7、上班时间聊天、高声喧哗、玩电脑或看电视,扣0.5分;。
8、在患者面前说粗话、脏话、带刺的话、嬉戏打闹,扣3分;。
9、侮辱、打骂患者的,扣5分;。
1、上班迟到、早退,扣0.2分;。
2、严重违反劳动纪律,旷勤1天以上,按日扣3分;。
3、上班时间酗酒、打架、斗殴、赌博,扣5分;。
4、上班时间不坚守岗位,串岗、消极怠工,扣2分;。
5、不服从工作分配、调动和指挥者,扣5分;。
6、不遵守各项规章制度及员工行为规范的,扣2分;。
1、服务态度及工作质量差,病人不满意并向医院领导投诉,扣2分;。
2、入院前、院中接受病人吃请或收受病人红包、礼物,扣5分;。
3、服务态度差,经常吵架,引起医疗纠纷或顶撞领导,影响正常工作秩序,扣5分;。
医嘱、护理记录单:
1、未用医学术语,扣0.2分,凭主观判断,扣1分。
2、项目必须填全,漏项、格式不正确、未签名,扣0.2分。
3、记录不及时、或与医嘱不符、医嘱未查对、交接记录与实际不符、未执行医嘱、执行错误、转抄医嘱错误,扣0.3分。
1、病房管理、危重病人护理、基础护理、专科护理、技术操作等,按护理考核标准扣分,并通报。
2、急救物品、常规器械消毒、药品管理、一次性卫材的管理、一次性卫材的重复使用,一经发现不符每项扣0.5分,并通报。无菌柜、急救车、药品柜、护理柜卫生不达标扣0.2分。
3、病区无统一标识,未实施健康教育,一处扣0.2分。
4、无故不参加考试、考核扣1分,补考不合格扣1分或调离岗位。
5、护士长连续一个月不进行业务查房扣1分。不按时上报护理部下发的各种表格或不按时完成下达的任务扣2分,并通报。
7、护士长每月组织业务学习不少于2次,实施护理质量自查、安全检查,有检查内容及改进措施,合理排班,未做到每处扣1分。
8、不按时上报护理不良事件、不安全因素扣2分,隐瞒差错事故的加倍扣分。
9、急诊与病房;手术室与病房;产房与病房无交接记录扣0.5分。
10、不知晓规章制度、法律法规,一项扣0.2分。
11、遇有突发公共卫生事件时,需无条件服从安排,否则扣2分。
1、医务人员未按规定。
报告。
传染病疫情,院内感染漏报扣1分。
2、七项监测(无菌物品、手部、物体表面、空气、使用中消毒液浓度、紫外线灯管不亮或强度不够、感染率)未达标扣0.5分。
3、医务人员无菌操作不当扣1分,医用垃圾处理不当扣0.5分,发现乱扔医用垃圾扣1分。
4、无菌物品超过有效期扣2分,各项记录不及时/提前扣0.5分。
5、止血带等医疗用品,一人一用一消毒,未做到扣0.5分。
6、室内脏、乱,有垃圾、蜘蛛网时扣0.5分。
7、无故不参加感染管理科组织的培训及考试扣1分。
一、考核目标:
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床。
医技科室主任、护士长。
(二)职责:
行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
三、考核依据:
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条,
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科万元,外科万元,内科万元,儿科万元,康复科万元,皮肤科万元,肝病科万元,泌尿男性科万元,急诊科门诊量人次,收住院人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
b)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月。
25日未结算的费用不计入当月收入;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核:
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
组长:
副组长:
成员:
领导小组下设绩效考核办,考核办由xxx负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。
1)、医疗、医技:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
5、体检科绩效考核指标及考核办法。
2)、护理:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
10、护理岗位量化考核标准。
12、门诊部护士长绩效考核量化标准。
13、供应室护士长绩效考核量化标准。
14、手术室护士长绩效考核量化标准。
16、供应室护士绩效考核量化标准。
3)、药事:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
4)、行政:
考核人员:
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日。
行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核,由医务科组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考核范围。
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。
二、考核指标及内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(四),民主测评(20分)。
1,个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则。
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用。
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:基数+基数的4%。
称职:基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职:不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:
组长:校长。
副组长:书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
回民区糖厂路小学。
二o--v年三月。
普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。
a组和b组组长的计算步骤如下:
1、欠费计算:
a组扣5000×20%=1000元;
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核。
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b组扣3000×40%=1200元;
2、晚夜班补助:
60×10+60×5=900元;
3、表扬信、退回红包奖励:
7×20%=140元;
4、可分配的总绩效额:
5、医生总系数:
7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
基于物业维修工岗位的特殊性,为了能够充分体现公平,公正,客观合理的考核准则,激励员工的工作积极性,调动全员创新意识,制定出适应物业维修岗位的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目,修理时间,修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
(2)工作态度积极认真如无故怠工,推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分)。
(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与维修主管联系。每次设备修理结束后,应观察一段时间(10分钟以上)确定无问题后,请业主在报修单上签字确认后,才算完成任务。(无故不执行扣1分)。
(4)工作完成将维修现场清理干净,工具及零件归位。换下来的旧零件应收回,带回工程设备仓库,如能修复,尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)。
(5)修理应填报修单,各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)。
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
1对所修设备的质量保证,如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
1、认真做好设备维修工作,及时排除设备故障,确保生产设备正常运转,减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)。
2、合理的参数调节是设备运行的最佳状态及生产效率的保障,无特殊原因将各设备参数调至极限,或随意更改而不标注说明。(扣1分)。
(不明原因调节发现不及时扣设备责任人巡检不力,造成设备损坏酌情加扣)。
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数]。
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责设备的月对比修理时间及产出量为依据)。
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核。
工作中对部门制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由维修条线负责人进行考核及评判)。
为明确乡村医生职责,确保各村医疗、公卫工作顺利开展,特制定本制度。
一、工作纪律。
1、卫生院每月对乡村医生进行考核,动态管理。
2、必须按时参加乡卫生院例会,不得迟到、早退。对无故不参加例会者,对村医一次20元,迟到、早退者5元。
3、对县卫生局、疾控中心、妇幼保健站等上级单位临时安排的各种培训,要无条件准时参加,对接到通知后无故不参加者,村医一次扣发200元。
4、爱护公共财产,卫生院应每半年清点一次村卫生室固定资产,丢失、损坏者照价赔偿。
5、如发生突发事件,应无条件接受上级部门派遣,按时完成应急医疗工作,发生突发传染病要按要求及时做好应急接种,配合上级部门做好流行病学调查等工作,如无故推诿,不听调遣者,给予通报批评,扣除当月工资或取消村医资格等处理,并上报卫生局。
二、新农合工作及门诊报帐。
1、村医不得诱导参合农民无病消费、过度消费,严格控制按照生病产生的门诊医药费才能享受报销补偿。
2、严格按照新农合有关规定比例补偿门诊。
3、规范门诊报帐,在门诊报帐时,要在《合作医疗证》上认真填写拙记录,做好报帐登记,报帐农民要在登记表和处方上签字确认。处方留底备查;严禁开假处方。每半年乡卫生院对村卫生站的进药与销售药品进行查对,严禁虚开医药费用为参合农民报帐,发现套取基金,一次罚款100元,三次以上取消乡村医生资格。
4、按《处方管理办法》正确书写处方,中心卫生院或上级业务部门考核查检中发现不合格处方在3-5张者扣除10元,超过5张者扣发30元,责令其在中心卫生院进修学习10天。
5、积极开展合作医疗知识宣传,确保本村合作医疗知晓率达100%,抽查每下降5%,罚款100元。
三、公卫卫生管理。
1、认真做好公共卫生服务,对辖区常用住居民建立健康档案,以0-36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者等人群为重点。并协助卫生院为辖区内常住居民建立统一规范的健康档案。
2、设置健康教育宣传栏,定期举办健康知识讲座。
3、传染病管理:对本村各类传染病(甲、乙丙类及其他重点监测传染病)要及时发现与报告;结核病人按要求最少督导4次,记录卡与药品要相符,如发现传染病漏报、瞒报、谎报者,一例扣除50元,情节严重者取消村医资格,并承担其法律责任;结核病人管理不到位,药卡不符者,扣发其管理费,并视情节轻重扣除50-200元。
4、做好基本公共卫生服务各项目,卫生院按照基本公共卫生服务各项目考核标准对村卫生室进行考核,考核方式以积分制进行。对村卫生室的拨款以所得分数为准。
5、及时完成卫生院院所要求的九大公卫各种报表。
1、严禁行为指标,评分标准为如下:分(1)严格执行上下班打卡制度,请他人代打卡或者替他人打卡扣绩效3分/次;(2)严禁穿拖鞋上班或着装不整齐,违者扣绩效3分/次;(3)严禁上班过程中玩手机,违者扣绩效1分/次;(4)严禁上班期间睡觉,违者扣绩效2分/次;(5)严禁上班期间擅自离开工作岗位:擅自离开工作岗位1小时以下的,扣绩效1分/次;擅自离开工作岗位1小时以上的,扣绩效2分/小时;(6)严禁打架斗殴,违者视情节轻重处以200至500元罚款并每次酌情扣绩效3分至全部绩效,情节特别严重的除罚款、扣绩效外并给予开除;(7)严禁上班期间饮酒或醉酒上班,违者罚款150元并扣除绩效2分/次;(8)严禁偷拿车间财物或恶意损坏车辆设备,一经发现原价赔偿并处罚款200-500元,并每次酌情扣绩效3分至全部绩效,情节特别严重的除赔偿、罚款、扣绩效外并给予开除;(9)工作中因自身原因违反车间规定造成人身安全事故,除按公司《工伤管理制度》执行外,扣绩效5分/次;(10)严禁在维修车辆存在安全隐患的情况下维修。(维修车辆等特殊情况下的维修人员除外,但一定要将维修的车辆处于安全的情况下进行维修),违者罚款200元并扣除绩效分1分/次;(11)在操作车辆过程中,操作人员要在规定的范围内操作各自应驾驶的车辆,严禁人车分离,禁止上班的驾驶员让他人或工人及外来人员代其驾驶,违者处以100元罚款并扣除15分绩效;(12)严禁在操作车辆的过程中拖拉车间\仓库电线及车间所有设备,如出现内似问题则按照以下办法处理:第一、操作车辆导致拉断线缆或直接将线缆拖离原来位置和撞坏接料斗甚至 将接料斗拉离原来位置不能在继续生产等,罚款100-200元并扣绩效5--10分/次;第二、操作车辆时人为因素导致车辆烧毁,比如操作时没有检查机油、打黄油、野蛮开车,睡觉而倒至车辆损坏等,罚款100--300元并扣除绩效15分(如因睡觉等其他款有规定的、以最严重处理方式为准,不累扣)。
第三、操作车辆的驾驶员不得将自己驾驶的车辆交给他人驾驶,如自己因有事不能及时驾驶应先报告给车队长,再由车队长指示其它驾驶员驾驶该车辆,比如驾驶员自己开的车辆让其它工人或没指令开这车辆的人员而造成车辆损坏的将对驾驶该车驾驶员50-100元的罚款并扣除绩效15分,如造成安全事故的`驾驶员将以最严重处理方式为准,不累扣.
2、各种车辆维护保养(具体见保养项目)指标,评分标准为如下:(1)按照规定要求进行各项保养操作,保养部位到位并能提高保养效率,可获得绩效5--10分;反之检查没有进行保养的则扣5分每次.(2)按照规定要求进行各项保养操作,保养一般到位,有部分保养不到位或保养效率低,可获得绩效1--10分(3)不按规定进行各项保养操作,保养不到位或保养效率差,可扣绩效1-10分;(4)不进行保养工作,可扣绩效5分每次。
4、协助车辆维修评价指标,要求和评分标准如下:车辆发生故障需及时报车队长处理,对于小的故障自己动手维修(由所在管-理-员安排),在车辆故障修理的过程中,当班人员要全程在旁协助机修人员,具 体评分标准为以下三种情况:(1)按照车辆要求协助维修车辆并能积极认真负责,可获得绩效1-15分;(2)按照车辆维修的要求协助维修车辆,但未能配合好机修维的工作,可获得绩效1-10分;(3)不协助机修维修机械,可扣绩效1-15分。
5、工作安排调度服从性指标,评分标准如下:(1)在工作中服从管理人员或车队长的安排,态度良好并对安排的工作积极认真负责,可获得绩效1-10分;(2)在工作中服从管理人员或车队长的安排,态度一般并对安排的工作较为积极,可获得绩效1-5分;(3)在工作中不服从管理人员或班长的安排,态度恶劣并对安排的工作消极怠工。可扣绩效1—15分。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索司机绩效考核细则。
电子商务的库房流程基本上大同小异,但针对不同库房系统及商品管理上,在操作的细节上差别还是很大的,此外每个人的管理风格不一样,大家可以就此参考下。
首先,周会制度。在没接触周会制度前,感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事,现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度,在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈,但必须有会议目标,即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含:
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性,征询部门成员对任务的疑问,并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾,针对突出问题逐一分析,并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评,建议管理人员少用,个中含义自己体会)。
4、对绩效考核进行公布,征询部门人员意见反馈,对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门),对涉及本部门与其他部门业务,可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入,应当在会议开始前郑重向部门人员介绍,部门人员也需自我介绍,同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度(kpi),在部门人员持续增加的情况下,绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到,关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为,其次能起到激发工作热情,所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求:
1、以5s为要求的.现场环境考核(还有其他6、7、8等s,具体以实用为主,未必多多益善)。
2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项,主要以前两项为主,后两项为辅,此外在考核中,尽量减少主考人主观上的评断,主要以数据为考核依据,这样才能让考核不流于形式,部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)
随着部门人员增加,在管理上多少会出现监管不到位,吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理,将各项工作分解划分,清晰确定人员、职责范围,流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责,5s责任要求落实到个人。意义:每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎,老鼠屎其实不可怕,可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分,及时发现这颗老鼠屎,同时也能分清自律性强的员工,不至于出现问题打-倒一片,挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为:a、使人员熟悉库房的整个操作环节,增加各环节的配合能力。b、为应付突发的工作量增加、人员危机,能及时调配人员,被调人员能及时进入新岗位角色。c、库房是一种比较沉闷的工作,适度轮换,改变成员工作环境,增加员工的新鲜感,增强员工求知欲。
四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)
员工交流既是由公司出资组织的活动,也可以是自己掏腰包或部门aa制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情,发现一些工作问题。在这里,通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题,然而有些员工并不接受在以上环境沟通,这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容,只加分,不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。
五、问题汇报制度
工作中会随时出现任何问题,一线员工往往能够首先及时发现问题,这就需要将问题及时处理在萌芽状态,如超出职权范围应当及时上报,不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制,将其纳入考核内容。
看了跟帖补充下:制度的关键首先在于执行(没有执行力,“神马皆浮云”呵呵),其次制度仅在于约束成员行为(并不是苛责员工而设),维护工作流程的平稳运行。此外还提一点,管理者主要还是管人(如果盯着事务,一个人长10双眼睛都看不过来),只有做到队伍的统一工作才能有效执行。
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企业绩效审计标准是指衡量、判断企业经济效益高低与优劣的准绳,也是审计人员提出审计意见,做出审计结论的依据。我国尚未建立系统、科学的绩效计量体系,缺乏公认的缋效审计标准。本文在介绍企业绩效审计的涵义与标准的基础上,从保全性、合法性、经济性、效率性、效果性等方面构思了基本框架,旨在说明企业绩效审计的标准不应该是单一的标准,而应该是标准的集合。
关键词:绩效审计标准经济性效率性效果性
绩效审计是对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性进行的评价,在国外一般称为“3e审计”。由于绩效审计涉及社会经济活动的各个行业、部门、单位和城镇居民,使得绩效审计对象千差万别,衡量经济性、效率性和效果性的标准和尺度难以统一,给审计师客观公正地提出评价意见造成困难。建立绩效审计计量体系,旨在寻求一种公认的、不存在异议的评价标准,为审计师进行绩效审计提供明确的目标。审计师在绩效审计过程中,根据什么对经济活动进行调查取证,对所掌握的审计证据进行鉴别、分析和判断并推导出审计结论,这在客观上要求有一个指导审计活动、计量被审事实,界定经济效益质和量的标准。世界上许多国家在绩效审计实践中对经济性、效率性、效果性等要素进行综合评价。其中,经济性是指以最低费用取得一定质量的资源,即支出是否节约;效率性是指投入和产出的关系,包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出,即支出是否讲究效率;效果性是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果,即是否达到目标。绩效审计的目的是从第三者的角度,向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息,促进资源的管理者或经营者改进工作,更好地履行经济责任。绩效审计是由政府和内部审计部门进行的。国有企业绩效审计是由政府审计机构进行,而上市公司绩效审计是由企业内部审计部门进行。本文的着眼点是针对国有企业绩效审计展开论述的。政府审计机构对企业进行绩效审计,将企业经营管理中存在的问题和建议、与同行业的差距等情况报告给企业,有利于评价企业可持续发展的能力,促使企业重视经济与社会的可持续发展,有利于审查与评价投资项目可行性,遏制重复投资,提高我国企业的国际竞争力。
目前在绩效审计领域主要有以下三种绩效评价体系作为企业绩效审计的标准。
1999年财政部、原国家经贸委、人事部、原国家计委联合印发的《国有资本金效绩评价指标体系》及《国有资本金效绩评价操作细则》,重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个项目内容,通过8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标三个层次对企业效绩进行层层深入分析,以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。经过几年的实践,2002年,财政部、国家经贸委、中共中央企业工作委员会、劳动和社会保障部、国家计委对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了重新修订,修改了某些指标,制订了《企业效绩评价操作细则(修订)》,基本形成了以定量分析为基础,定性分析为辅助,定量与定性分析相互校正的综合评价体系。基本指标与修正指标的设置,较合理、全面地反映了企业的整体绩效,有利于国有资本的保全与企业的生产经营。标志着新型企业绩效评价体系和评价制度在我国的初步建立。这是目前我国最权威的国有企业效绩评价方法。
该系统是在1992年由哈佛商学院的罗伯特?s.卡普兰教授和其同事大卫?诺顿教授发明的。“世界500强”中有80%的企业在应用平衡积分卡。平衡积分卡是围绕企业的长远规划,制定与企业目标紧密相连、体现企业成功关键因素的财务指标与非财务指标而组成的绩效衡量系统。它是从企业的战略出发,将企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标,然后再把目标分解成财务状况、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四项指标。(图1)为bsc基本思路示意图。
美国斯特恩-斯图尔特咨询公司在1982年提出了经济增加值的概念,建立了eva的管理模式,1991年他们又提出经济增加值的指标。经济增加值,也就是经济利润、剩余收入,简单的说,就是公司经过调整后的营业净利润减去投入的全部资本成本后的余额,其公式为:eva=调整后税后营业净利润一资本成本=调整后税后营业净利润一资本投入额×加权平均资本成本率(wacc)
其中,资本投入额=权益资本投入额+债务资本投入额;wacc=权益资本比重×权益资本成本率+债务资本比重×债务资本成本率。在eva方法中,对税后营业净利润的调整内容达到200多项,通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等,企业具体运用时要根据实际情况进行调整。
考虑了权益资本成本,因此真实反映了企业的经营业绩。对于eva来讲,尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源,但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整,尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。此外,它将股东财富与企业决策联系在一起,注重了企业的可持续发展,显示了一种新型的企业价值观。但是该绩效评价体系也存在着一定的局限性,如适用范围的局限,研究标明,eva不适用于金融机构、周期性企业、风险投资公司、新成立企业等企业;eva使用资产历史成本,没有考虑到通货膨胀的影响;只注重财务方面的评价,忽视了非财务方面的评价;eva是历史性的而不是前瞻性的,无法计量一家企业在行业中创造财富的相对地位。
(一)绩效审计标准的原则
科学发展观是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展。按照科学发展观的要求,我们必须做到至少七个坚持,即坚持以经济建设为中心,坚持经济社会协调发展,坚持城乡协调发展,坚持区域协调发展,坚持可持续发展,坚持改革开放和坚持以人为本。所有这些“坚持”结合起来意味着要求我们国家的整体经济和社会效益都必须得到极大的提高,为此,加强绩效审计已成为我们国家整个审计工作的重要战略选择,同时也是历史的和现实的选择。以怎样的标准对企业的绩效进行计量是开展绩效审计的关键。科学发展虽然没有给出具体的计量标准,但却指出了计量标准的一般原则,即全面、协调、可持续。我们认为,这一原则也可作为我们制定绩效审计标准的一般原则。绩效审计的本质含义是“3e”,即经济性、效率性、效果性,它们的实现必须以坚持全面、协调、可持续的发展观为前提。
(二)企业绩效审计标准架构
从绩效审计产生的根源来讲,绩效审计要代表社会公众对政府和企业行为进行监督,这是绩效审计的第一重责任;从绩效审计的实施过程来看,绩效审计要代表政府主管部门了解企业行为的经济性、效率性和效果性,并提出改进管理的建议和意见,这是绩效审计的第二重责任。绩效审计的目标是促进受托经济责任中的绩效责任得到全面有效地履行。因此,在具体制定的过程中应该从以下几个方面来考虑。
(1)计量标准的设置。
要全面反映经济、社会和人的全面协调发展,不能片面地用经济指标考核企业。传统的企业绩效审计是以财务审计为主的,主要是确定企业提供的财务报表是否根据会计准则公正的说明了财务状况和经营成果。在平衡积分卡绩效评价系统中,虽然引入了非财务指标,但是由于部分指标的量化工作难以落实,在实际应用中,存在一定的难度。在企业的绩效审计工作中,还依然是以财务审计标准为主。因此,在标准的设置上,首先要解决的问题就是非财务指标的量化问题以及如何用非财务指标进行企业的绩效审计。
(2)经济指标的设置。
既要重视反映经济增长的短期绩效指标,又要重视反映经济发展的长期绩效指标,使短期绩效指标服从于长期绩效指标,注重经济和社会发展的可持续性。在衡量企业发展能力的指标中,应该增加可持续增长比率这个指标。可持续增长比率=净资产收益率×(1-股利支付率)。增加可持续增长比率,可以进一步衡量企业的可持续发展能力。可持续增长比率与净资产收益率和企业的股利政策、以及企业的再融资政策密切相关,也与企业的销售规模、营运能力、资本结构等诸因素有着密切的联系。只有将各个因素协调好,才能使企业拥有可持续发展的能力。
(3)构建企业绩效审计集合标准。
为企业绩效审计标准设计思路。保全性标准是指企业的经营者在经营管理的过程中是否保证了受托经济资源的安全完整。就国有企业来讲,显得尤为重要。所谓国有企业就是国有独资企业和国家控股企业,在国有企业里最主要的资产是国有资产。国有资产归全民所有,并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权,并且是收益的最终索取人。西方国家存在着及其根深蒂固的观念,即管理公共财产的人必须向公众说明财产的使用情况,而不能将其作为自己的财产任意处置,这一观点也正在得到我国普遍接受。因此,对企业进行绩效审计,要在财务资料真实可靠的基础上,对国有资产保值增值的指标进行分析,看企业是否达到了保全性的标准,这样有助于防止因盲目决策造成的资源浪费和国有资产流失,也有助于评价国有企业领导人员在国有资产管理方面的责任。合法性标准是指企业的'经营行为是否符合有关法律、法令、制度、指令、方针(政策)、预算(计划)、合同与程序等的要求,包括财务报告是否遵守了公认的会计准则和会计制度,以及相关的法律法规和规章制度;是否如实反映了企业的财务状况、经营成果及现金流量情况。绩效审计应该和财务审计相结合,在进行审计的时,财务收支的真实性和完整性审计的重点在于资产项目和损益项目,查明有无隐瞒资产、少报资产或算假账、搞虚盈,形成经营隐患的情况。保证会计信息真实可靠完整,是国有企业领导人员的主要经济指责,也是审计评价工作内容的基础。经济性标准是指企业是否以最低的资源消耗获得一定数量和质量的产出,即在保证适当质量的前提下,以最低的成本取得所需要的人力和物力资源并提供合格的服务。它是从获取资源的角度来讲的,强调的是节省程度,追求花费最小化。效率性标准是指企业是否以较少的投入获得一定数量和质量的产出或以一定投入获得较大数量和较高质量的产出,即支出是否合理。强调的是产出与投入的比例关系,追求产出投入比的最大化,要求受托经济资源的运用必须具有效率。效果性标准是指企业的经营是否达到了预定的目标,实现程度如何,产生了哪些影响和效果,强调的是实际效果与预期目标之间的关系,追求效果的最优化。它要求企业的经营行为应该或必须为全面实现各项计划、预算或预期经营目标而奋斗。审计的任务最初是检查预期目标是否达到,不考虑为达到预期目标所投入的资源情况。当然,既经济而又有效率的取得预期效果是可能的。随着社会的发展,企业的社会责任延伸到环境保护等以往未涉及的领域,效果性的内涵也在不断扩大。社会性标准是指企业的经营行为是否符合社会需要与要求,是否符合社会整体利益的要求并为社会作出贡献。它要求尽可能消除或减少企业经营行为对社会造成或带来的不利影响,如环境污染、失业、劣质商品与服务等,但社会对企业作出的贡献也要给予鼓励和正确的评价。在这个标准的制定过程中,有关环境的部分可以参考环境审计的内容,借鉴国外环境审计的标准,加大用于环境保护的经济投入,构建系统的环境审计理论,从消极防范向积极防范发展;同时,在进行绩效审计时,可以通过问卷调查、民-意测评等方式对企业缓解就业压力、产品及服务质量、对公益事业的态度等方面作详尽的调查,社会公众对企业进行的活动有其自身的衡量尺度,该衡量尺度通常通过媒体或社会舆-论体现出来。控制性标准是指企业是否建立了严密的控制系统对经营行为及其过程实施严密的控制。建立并实施控制是受托经济责任的必然内容。这里的控制就是我们通常所说的内部控制结构,它包括内部会计控制与内部管理控制两大方面。内部控制是保证组织内部生成的经济信息真实可靠、财产物资安全完整、法规制度得以遵循以及经营方针政策得到贯彻和经营目标得以实现的重要机制。
上述标准不能割裂开来,相互之间有着紧密的联系。在这个初步构思的框架中,经济性标准、效率性标准、效果性标准是核心,充分反映了绩效审计的本质,强调的是企业管理的结果;保全性标准、合法性标准是前提和基础。绩效审计产生的根源是受托经济责任关系的确立,因此保全性标准应是企业绩效审计中首先要关注的问题,绩效审计直指公共资产、资源运用的本质,合法本身不是目的,合法是公共资产、资源运用的底线要求,而且可以通过运行规则与控制措施的完善予以保证,只有满足了底线要求,才能进行更高层次的审计,即绩效审计;社会性标准实际上是强调了对企业绩效审计范围的扩大,企业绩效并不仅是局限于经济上的绩效,还应该将环境因素以及对社会的贡献等考虑进来;控制性标准强调的是企业管理的目标和过程。在传统的审计中,审计目标是对财务信息的真实性发表意见,强调审计要从内部控制和管理情况人手,因为有效运行的内部控制可以为财务信息的可靠性提供一定的保证。企业绩效审计更是如此。从绩效审计的本质特征来看,管理情况从来都是绩效审计的一个重要内容和切入点。其中战略内容的审计应是其关键。具体包括企业是否确立了与环境相适应的企业使命、战略意图和战略目标,企业制定的战略是否合理、。
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准确输单:每天准确完成出货单.,进货单的输出和录入,做好我公司从客户下单至发货的流程转接和审核。在录入发货单时,应认真地核对每一笔定单,特别是定单上的客户id,商品金额,邮费,地址,联系方式,缺一不可,正确率必须达到100%。每天下午四点前,客户下的定单都必须录入完毕,并监督仓库当日准时发货,如应特殊原因不能准时发货的,应及时登记相关信息。
快递费:负责申通、汇通、e邮宝支出费用的统计(月结:汇通、申通。每一段时间都需结算一次;现付:顺丰、e邮宝、其它快递和物流。此类邮费应另外统计;到付:无特殊情况,公司不签收到付包裹,除有公司样品或货物时。此类邮费开支应规划到仓库开支)。
我公司每月所有邮费应及时统计、录入、建立相关数据库,月底结算出我公司实际收入邮费与付出邮费的差额。
快递单每天都应及时统计、录入、建立相关数据库。月底进行结算。严格控制损耗,不得超出百分之二,如发现异常应及时上报。
工资业绩:每月计算员工工资和客服人员业绩的累计。
明细账:负责对日日常收支明细账的核算和人员领用金额的登记,公司日常开支须由行政部统一报销,总经理签字后方能生效。公司日常开支包括:办公用品购置、办公耗材、矿泉水、公司水电费、员工薪资、后勤用品、员工娱乐开销、厨房日常开销等。以上开销数据应及时统计、入录,建立相关数据库,月底进行结算。月底应盘点厨房库存物资,并结算出相应的价值。
财务整理:负责对其他供应商或客户的账务整理。
支出明细:统计厨房月支出、办公支出费用。
耗材统计:对仓库包装耗材数据的统计。仓库物品:纸箱、汽泡膜、胶带、商品采购、损耗(破损)等,以上由采购部统一进行统计并报销。对仓库耗材数据应及时跟进,对每日仓库耗材进行统计、录入,建立相关数据库,月底进行结算。
资产折旧:对固定资产进行折旧发票登记。
发票登记:每次对国家税务局发票进行登记。
快递单:对仓库拿来的申通汇通快递单子进行整理核对票数、重量。
白单:对仓库拿来的白单按客服编号进行整理、分类。
供货明细:到管家婆那抄写供货明细。
填表:认真无误的填写资产负债表和利润表。
数据管理:进销存数据的监督与管理。对各类单据的核算与保管。
结算成本:每月5号之前完成对公司利润的核算以及客服业绩的核算。
工作态度:认真完成上司安排的其他待办事项。
工作效率 | 10 | |||
品德操作 | 5 | |||
仪表、行为 | 着装整齐、仪表行为规范。 | 5 | 违反一个项目一次扣1分 | |
优质服务 | 5 | |||
团队精神 | 团结协作,有良好的团队精神。 | 5 | ||
沟通协调 | 上下级相处融洽,善于沟通。 | 5 | ||
成本意识 | 节省物力 ,避免浪费。 | 5 | ||
安全意识 | 有安全意识,避免意外发生。 | 5 | ||
考勤 | 全勤,遵守考勤制度。 |
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1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。
2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。
3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。
4、促进学校健康和可持续发展。
二、考核对象、时间和权限
1、全校所有教师。
2、考核以月为周期,按照考核细则,每月末核算每位教师的考核成绩。
3、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。
三、考核内容及量化标准
(一)、考勤(20分)
病假一场扣0.5分,事假一场扣0.5分,迟到一场扣0.5,早退一场扣0.5分,旷工一场扣2分,一天两场。本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
(二)、工作量(30分)
1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分.
2、管理工作量:教导主任记6个工作量,安全校长记4个工作量,
后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。
(三)、教育教学过程(30分)
1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《郑郭镇小学教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行,学校采取每月一次业务大检查方式进行,检查每缺一课时扣0.5分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)
2、课堂教学(6分),对教师的课堂关于课堂教学的要求进行量化评定,并不定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分,旷课一节本项扣完,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.5分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
3、作业批改及辅导(8分)
关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和月查结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.5分,作业批改不及时,每落一次扣0.5分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.5分,无作业批改纪录者扣5分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)
教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0.5分,每月组织检查,量化分数。
4、教研活动(6分)
积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结,每项质量不高、数量不足扣0.5,每缺一次听课活动扣0.25分,按照学校的要求教师每学期听课不少于18节,领导组成员30节,每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。
5、安全管理职责履行情况(4分)
教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长,安全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分,门岗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、师德规范(10 分)
1、政治思想:不按教育方针办事,在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说,造成恶劣影响,有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德:经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次,体罚扣1分/人次,严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教,造成不良社会影响,扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
3、为人师表:在公开场合(或网络上)语言不文明,拨弄是非,语言有损学校或他人形象,影响团结,查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄,乱吐乱扔等行为,扣1分/次。
4、敬业精神:不服从安排,工作推诿,敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究,参加各级教研活动,论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分,受到警告、记过、记大过、降级的,不予考核。上级另有规定的,按上级的规定执行。
(四)、教育教学业绩(20分)
按照学校每次月考、教学质量评估的名次为依据,全镇前3名20分,倒数2、3、4、5名10分,中间15分,全镇倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。
(五)、加分项目
1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛,按获奖名次予以奖励,镇级加2分,市级加5分,省级加8分,国家级加10分。
2、教师发文(含新闻报道)一篇,加2分,可累加。
3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。
4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖,校级加1分,镇级加2分,市级加3分,区级加4分,省级加5分。
5、学校安排临时性工作应公开召集,个人报名。每次加1分,谁主管谁考核。
6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据,月总分在前2名者加6分,后2名者加4分,中间加5分。
四考核结果及复议
1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核,并对考核结果在全校教师会上公布,由教师本人签字确认。
2、教师个人对本人考核结果有异议,应按照正当渠道提交考核组进行复议,如对复议不满意,学校或教师个人提交中心校解决。
一、考核目标:
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床。
医技科室主任、护士长。
(二)职责:
行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;。
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;。
患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
三、考核依据:
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条,
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科万元,外科万元,内科万元,儿科万元,康复科万元,皮肤科万元,肝病科万元,泌尿男性科万元,急诊科门诊量人次,收住院人次。
4、各科室季度目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
b)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月。
25日未结算的费用不计入当月收入;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核:
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。
配分25分,否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。
配分25分,否则扣25分;。
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。
配分25分,否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。
配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:配分:100分。
(1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。
如无书面记录者每次扣10分;。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。
否则每次扣10分;。
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。
否则每次扣20分;。
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。
否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。
否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。
否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。
否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、客户关系:基本配分:100分。
也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。
否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。
否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。
否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。
对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。
对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。
在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。
否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。
不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。
若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。
各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。
季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能,保证两刊稿源的质量与数量,实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标,完成以目标为导向的考核。
(一)、因地制宜、抓关键,力求简化;
(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;
(三)、以岗位职责为主要依据,量化与客观行为指标相结合;
(四)、与刊社发展实际相结合,与集团刊社战略思想、目标导引相结合;
(六)、坚持差别原则,保证具有激励性,重点是激励创新与优秀。
(一)考核主体:编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组:总编辑、副总编辑
协助:办公室
(二)、要求:
1、所有人员审慎地行使自己的权利,以负责之心对人对事,客观公正;
2、编辑行使申诉权,可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;
3、刊社考核领导小组有最终决定权;
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉,并经调查情况属实,则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
1. 绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13. 《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16. 公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。