在合同协议中，双方应明确约定交易的具体内容、价格、交付时间等重要条款，以确保双方权益的平衡。不同类型的合同协议可能存在差异，以下范文仅供参考，具体应根据实际情况确定。
工作以来，在领导的关心、关怀和支持下，在广大同事的全力帮助下、无私指导下，自己兢兢业业，尽心尽职，做出了一定的成绩：
（1）销售员应具有的素质：积极，自信，大胆，沟通力强。专业的产品知识、谈话技巧、商务礼仪。在面试方面首先就要给面试官体现你的自信度，然后你的说话能力，语言组织能力，你的声音，灵活度。销售往往是从拒绝开始，客户拒绝是家常便饭，也是你积累经验的好助手。可以说销售这个行业确实是一个难做的行业。
你可以去网上查些关于销售技巧，电话销售技巧，面谈销售技巧，销售心理问题，个人销售管理，商务礼仪等。也可以买些相关的书籍。
（2）销售工作，首先你准备好，你将会遇到很多波折。其次是压力。你要有承受压力的这种能力，其次你必须是一个乐观的人。我觉得并不是所有的人都适合做销售，否则效果会适得其反，浪费了你的时间。
销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。
在开盘之际，该同事基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，xxx同事立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。
由于房款数额巨大，在收款的过程当中该同事做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程当中每月的工作总结和每周例会，该同事不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与xxx同事和其他销售部成员的努力是分不开的。这一年是有意义的、有价值的、有收获的。
公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。
作为普通儿科在职河北省儿童医院的我，在工作当中，逐渐体会到需要不断的累积自己的护理经验，这样在日常的护理工作中，才可以得心应手，作为一个帮助者，有责任使其护理工作达到积极的、建设性的效果，而起到治疗的作用，护患关系也就成为治疗性的关系。
常说护理工作又苦又累，这话的确不假，但是也会带来很多快乐，你只有亲身投进其中才会对它有深深的体会。在儿科的护理当中，每个患儿都牵动着咱们的心，碰到大一些的孩子，心里护理是很重要的，刚进院的孩子，只要咱们进进到病房他们就开始哭。咱们想办法和他们成为好朋友，得到他们的信任，才能让他们配合治疗。
面对的是小儿的时候，无论从穿刺、注射到各种用药，都跟大人有很大的区别！在护患关系上也有变化，小孩都是爸爸妈妈的心肝宝贝，所以在每一个治疗上，咱们都会跟家长们沟通好！让他们放心，他们才能安心！
在儿科，没有过硬的穿刺技术是不行的，“一针见血”在儿科更显突出，尤为重要，由于患儿都是爸妈的心头肉，打在儿身上，痛在爸妈身上嘛！因此咱们勤学苦练，多总结多摸索，“熟能生巧”的道理也在这里得以体现。咱们下苦工夫，多学多看多练，头皮穿刺也是轻易一次成功的，而能做到“一针见血”在儿科干护理工作也轻易多了，轻松多了。
工作过程中，我严格遵守医院及各科室的规章制度，认真履行职责，严格要求自己，尊敬师长，团结同事，踏实工作，热爱儿童事业，全心全意为患儿着想。同时理解家属，正确处理好护患关系，能做好解释与安慰工作。
一切都以患儿为中心，处处为患儿着想，不做有损患儿的事情。从内心热爱儿童护理事业，不会因工作繁琐而厌倦，全心全意为患儿服务。
4、全体在职员工规章制度化培训，即《员工手册·13版》培训：时间(日期)3月内容课时(小时)20对象(人)7为统一、规范公司员工的行为，加强公司管理的制度化、透明化，做到及时普及员工思想与《员工手册》相一致，本人于3月14、15、19日分3批进行《员工手册·13版》培训，授课对象合计51人即3月份公司厦门区域全体在职员工。
5、全体员工心理压力缓解辅导培训，即《如何缓解心理压力》培训。
6、公司内部业务经典案例收集整理。
9、协助部门领导做好公司人员用工报备、医社保、公积金等手续的办理。
10、及时更新课件，做到与企业现状相吻合。
11、新课件的开发。开发了《做企业最有用的好员工》、《做好定位，爱上自己的岗位》、《阳光心态》、《企业文化及规章制度》、《认识自我—性格剖析》，5个课件作为新员工的入职培训课程。
甲方：黑龙江西恩信息咨询有限公司乙方：
为了提高公司的经济效益，激发员工的工作积极性，本着公平、公正、激励、竞争的原则，从而制定本协议，以使员工的收入与个人工作能力、对公司的贡献及其忠诚程度更加紧密地联系起来。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。
一.本协议适用范围：就职于甲方工作的全体员工。
二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资全部基本工资的25%。
三、乙方基本工资标准为每月????元。四、乙方的绩效工资为每月???元。绩效工资的考核内容主要为以下几项：
1、忠诚度：乙方在合同期内，自己单方辞职，则乙方辞职当月的绩效工资实际工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核（考核详情参见岗位绩效考核表）内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。?3、工作态度：乙方须服从甲方的规章制度和每日未完成工作惩罚（参考岗位职责后附未完成工作惩罚详情），如有违反，或未完成工作内容，依据情况给予罚款或处罚。
五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。六、本协议的解释权归甲方办公室。
甲方：??????????????????????????????????????乙方：
甲方：
乙方：
为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。
一.本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。
二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的 %。
三、乙方基本工资标准为每月 元。
四、乙方的绩效工资为每月 元。
绩效工资的考核内容主要为以下几项：
1、工作内容：
乙方须按规定完成如下工作：
乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩
效工资。
2、工作作风：
（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的， 每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、 举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。
（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1 分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）
（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职 责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。
3、领导交办工作：
（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；
（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。
五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。
甲方（公章）： 乙方（签字）：
甲方负责人(签字)：
协议日期：
年 月 日
有很多种协议书，绩效协议书应该如何写?下面是查字典本站的关于绩效的内容，欢迎阅读借鉴。
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。
1.根据公司2019年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。
第1页四、考核的范围。
公司副总、总监、经理级人员。五、考核时间、周期：
1、考核时间：从2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、双方的责任与义务。
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
系方面均不存在未清事项。
第2页20xx年7月1日延伸阅读绩效考评分类。
绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：
1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
第3页题。因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。
b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。
c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。
2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
第4页c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。
2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。
3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
第5页。
20xx年，我县城乡医疗救助工作在县委、县政府的正确领导和市局的指导下，以扩大城乡医疗救助制度覆盖面、完善城乡医疗救助制度为目标，经过努力，全县城乡医疗救助工作有序推进，救助效果日益显现，在一定程度上缓解了我县城乡困难群众“看病难、看病贵”问题。现将评价情况报告如下：
（一）项目概况。
根据《安徽省人民政府关于健康脱贫工程的实施意见》（皖政〔20xx〕68号）、《安徽省人民政府办公厅关于印发健康脱贫综合医疗保障实施细则的通知》（皖政办秘〔20xx〕56号）、《安徽省医疗救助与城乡居民大病保险有效衔接实施方案》（皖民社救字〔20xx〕112号）和《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》（宿医保秘【20xx】21号）等文件精神，我县城乡医疗救助基金实行专账管理，专款专用。该项目实施主管部门为灵璧县医疗保障局。
（二）项目绩效目标。
20xx年，脱贫人口全部纳入城乡医疗救助范围，全面开展重特大疾病医疗救助工作，资助困难群众参保，住院救助和门诊救助应救尽救，有效缓解困难群众“看病贵”问题。
经综合评分，该项目总得分100分，评价绩效等级为“优”。
（一）投入（满分20分，实得20分）。
1、项目立项（满分10分，自评10分）。
（1）绩效目标合理性。（满分6分，自评6分）。
根据《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》的要求，我县城乡医疗救助实施方案设定的绩效目标合理。
（2）绩效指标明确性。（满分4分，自评4分）。
我县目前执行《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》，在项目实施过程中我们设定了清晰、细化、可衡量的绩效指标，有效地保证了城乡医疗救助工作的顺利开展。
2、资金落实（满分10分，自评10分）。
（1）资金到位率。（满分6分，自评6分）。
城乡医疗救助资金的实际到位资金总额与规定补助资金总额相一致。
20xx年，医疗救助资金实际到位4011、64万元，其中：中央配套3367、00万元、省财政配套235、00万元、市财政配套72、80万元、县财政配套336、84万元。
（2）补贴资金到位及时率。（满分4分，自评4分）。
20xx年城乡医疗救助资金到位率为100%。按照相关要求及时将中央和省级资金按规定拨付，同时及时拨付县级补贴资金。
（二）过程（满分30分，自评30分）。
1、项目管理（满分20分，自评20分）。
（1）政策宣传。（满分3分，自评3分）。
我县采取群众喜闻乐见的形式，通过图文详解、知识问答、微信群、微信公众号、医保政策咨询热线、网络、电视、报纸、广播等媒体及各级政务公开栏、发放宣传单、明白纸等方式，加大医疗救助政策的宣传力度，使全社会都了解社会救助相关政策，使党的政策惠及千家万户。
（2）救助管理。（满分6分，自评6分）。
我县严格按照《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》规定，对救助对象属性严格把关，补助标准、比例计算准确，救助范围与城乡医疗救助规定相符，申请材料齐全，救助及时，拨款手续及档案管理规范。基金的筹集使用能定期通过一定方式向社会公布。
截止20xx年10月份医疗救助累计受益208689人次，其中资助参保94672人、住院救助16789人次、门诊救助97228人次；资金共支出4490、62万元，其中：资助参保支出2386、72万元、住院补偿支出1753、45万元、门诊补偿支出350、45万元。
20xx年11—12月份医疗救助支出缺口资金根据民生工程考核规定将由县财政统筹解决。
（3）信息平台管理。（满分4分，自评4分）。
我县以脱贫人口数据为基础建立了城乡医疗救助对象基础信息数据平台；城乡医疗救助对象基础信息数据平台，与脱贫退出机制相衔接，实行对基础信息数据库的日常动态管理，实时进行调整；与基本医疗保险、城乡居民大病保险、贫困人口综合医保、疾病应急救助、商业保险等信息管理平台互联互通、信息共享，实现“一站式”信息交换和即时结算。
（4）档案管理。（满分3分，自评3分）。
我县根据《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》规定档案管理方面严加管理，对通过一站式系统进行结报的医院，要求他们按月把结报材料装订成册，并盖章签字；对于在非定点医院回乡手工进行报销的材料，我们严格按照《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》规定，要求农户提供相关材料、民政部门出具相关核查证明等，并按规定装订成册。
（5）定点医疗机构管理。（满分4分，自评4分）。
我县20xx年初根据《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》与定点医疗机构重新签订了城乡医疗救助协议书。城乡医疗救助定点医疗机构是在当地基本医疗保险定点医疗机构范围内，按照公开平等、竞争择优的原则确定的，并实行了委托合作协议管理；定点医疗机构、医疗收费、诊疗费用优惠减免等严格按合同要求执行，无违规现象。
2、财务管理（满分10分，自评10分）。
（1）资金使用合规性。（满分6分，自评6分）。
城乡医疗救助资金实行专账管理，资金拨付有完善的手续和严格的审批程序。项目配套资金纳入年初预算管理，对于在非定点医院回乡手工进行报销的材料，能及时兑现，不存在弄虚作假，虚报冒领、贪污浪费、截留、挤占、挪用等情况以及重大违法违纪行为。
（2）监督检查有效性。（满分4分，自评4分）。
我县针对脱贫人口涉及医疗助资金的大额材料，每月组织县财政局、抽调部分医院审核人员，由二个医共体牵头进行集中汇审，保证了资金支出的合规性。另外我县对部分民营医院进行了医疗救助资金专项检查，同时，要求被查医院要严格按照协议进行规范收治病人，严禁私拉病人、小病大治、冒名顶替等现象发生。
（三）产出（满分25分，实得25分）。
1、项目产出（满分25分，实得25分）。
（1）目标任务完成率。（满分9分，自评9分）。
按年度目标任务，20xx年我县城乡医疗救助各项任务目前均已完成。
（2）救助覆盖率。（满分9分，自评9分）。
我县20xx年脱贫人口全部纳入了城乡医疗救助范围，并为他们代缴了参保资金。同时，按要求将全县符合医疗救助条件的救助对象全部纳入救助范围，做到了应救尽救，有效缓解困难群众“看病贵”问题。
截止20xx年10月份医疗救助累计受益208689人次，其中资助参保94672人、住院救助16789人次、门诊救助97228人次；资金共支出4490、62万元，其中：资助参保支出2386、72万元、住院补偿支出1753、45万元、门诊补偿支出350、45万元。
20xx年11—12月份医疗救助支出缺口资金根据民生工程考核规定将由县财政统筹解决。
（3）完成及时性。（满分7分，自评7分）。
20xx年，对符合医疗救助对象，我县做到了应救尽救，对建档立卡贫困人口、低保对象、特困供养人员、孤儿等按规定资助了参保，并按时间及时拨付及兑现了医疗救助款。
（四）效果（满分25分，自评25分）。
1、项目效益（满分25分，自评25分）。
（1）社会效益。（满分9分，自评9分）。
近年来，通过实施城乡医疗救助民生工程，对基层基本公共服务建设及对贫困人口因病致贫、因病返贫问题的有了很大的'改善，贫困人口因病致贫、因病返贫问题得到有效控制。该项目的实施得到了救助对象的肯定和好评。
（2）可持续影响。（满分8分，自评8分）。
我县20xx年城乡医疗救助工作实施以来，得到了广大人民群众，尤其是脱贫人口的一致好评。单位制度建设健全、人员分工明确、工作程序规范。项目实施过程中未出现过影响社会救助事业发展的不良事件。
（3）社会公众和受益对象满意度。（满分8分，自评8分）。
为提高群众对城乡医疗救助政策的知晓度、满意度，我县安排工作人员随机对城乡医疗救助进行了民意调查，切实掌握各乡镇政策落实情况和群众满意度，为接下来的工作方向提供了指导。
（一）、健全领导机制，组织保障到位。
我县在设立医疗保障局后，在局机关专门成立了城乡医疗救助领导小组，明确了专人进行城乡医疗救助日常工作，确保了我县城乡医疗救助工作的顺利开展。
（二）、完善制度，政策保障到位。
按照相关文件精神，结合实际我县先后出台了《灵璧县城乡医疗救助资金管理暂行办法》、《关于加强城乡医疗救助“一站式”即时结算监管工作的通知》等系列文件，完善了城乡医疗救助制度，为城乡医疗救助工作规范开展提供了政策支持。
（三）、严格执行方案，规范实施救助。
我县严格按照《宿州市20xx年城乡医疗救助实施方案》规定，明确将城乡低保对象、特困供养人员、孤儿、脱贫人口作为城乡医疗救助的重点救助对象，同时兼顾低收入家庭、困病致贫重病患者以及其他困难人群。同时，根据患者所患病情及人员性质，严格执行救助标准，既保证救助对象享受最优惠的救助政策，又使资金合理均衡使用。
（四）、进一步推行“一站式”管理服务工作。
我县医疗保障局成立以来，在城乡医疗救助工作方面，着重推进信息化管理，进一步扩大联网医院，全面推行网络化管理，定期与医院结算，及时足额将救助资金拨付定点医疗机构，极大方便了救助对象就医。加强了对定点医疗机构一站式结算工作的监管，会同卫健部门加强对定点医疗机构的监管，实行动态管理，建立准入和退出机制，对“一站式”即时结算流程、救助对象住院情况、费用清单和档案建设等进行全方位零距离的监督。
1、目前手工审核材料较多，手工审核压力较大。
2、城乡医疗救助政策需加大宣传力度。
1、加强巩因拓展医疗保障脱贫攻坚成果与乡村振兴有效衔接。进一步加强与财政、民政、卫健、乡村振兴、人社等部门协作配合，加大对特困人员、低保对象、返贫致贫人口、监测人口的资助、救助力度，切实做到应助尽助、应救尽救。
2、规范程序，强化城乡医疗救助。一是优化和完善即时结算申报审核程序，加强对医疗救助“一站式”定点医院的监督和管理，巩固和提升一站式服务成果。二是继续抓好城乡医疗救助工作的规范开展，简化救助程序，提升救助质量。三是全面开展重特大疾病医疗救助工作。
3、加强对城乡医疗救助政策的宣传力度。充分利用网络、电视、报纸、广播等媒体及各级政务公开栏、发放宣传单、明白纸等方式，加大医疗救助政策的宣传力度，使全社会都了解社会救助相关政策，使党的政策惠及千家万户。
1、《社会救助暂行办法》（国务院令第649号）；
3、《安徽省人民政府关于健康脱贫工程的实施意见》（皖政〔20xx〕68号）；
4、《安徽省农村贫困人口综合医疗保障制度实施方案》（皖卫财〔20xx〕22号）。
5、《宿州市20xx年城乡医疗救助实施办法》（宿医保秘[20xx]21号）。
6、市政府与各县政府签订的民生工程目标责任书；
7、《安徽省城乡医疗救助基金管理办法》；
9、安徽省人民政府关于实施民生工程的通知；
10、县政府与各乡镇政府签订的民生工程目标责任书。
评审中心20xx年度绩效评价工作总结根据《中共xx省委xx省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（x发[20xx]39号）、《xx市财政局关于转发《xx省财政厅关于印发〈xx省预算绩效评价管理办法〉的通知》的通知》（市财绩效〔20xx〕x号）等文件要求，xx县财政局及时开展绩效评价工作。现将我县20xx年绩效评价工作汇报如下:。
一、工作开展情况。
（一）推进绩效目标申报全覆盖。
坚持指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配，完成了298个项目预算绩效目标申报，共计xx万元。xx个扶贫资金项目绩效目标申报总计xx万元。
按照“资金量较大、代表性较强、社会关注度高”的原则，从预算安排项目中选取xx个项目开展支出绩效评价工作，总计评价资金xx万元。
开展20xx年扶贫资金绩效评价工作，xx个项目总计xx万元。
选择xx个部门（单位）开展部门支出绩效评价，评价财政资金xx万元，涵盖被评价部门（单位）的基本支出和项目支出在内的所有财政资金使用绩效情况。
（五）推进绩效评价结果反馈和应用针对项目支出和部门支出绩效评价中发现的问题，县财政局一一提出整改措施，要求相关单位高度重视绩效评价发现的问题，全面核查，举一反三，完善制度，确保整改到位。
二、取得的成效。
（1）绩效评价范围更广，资金量更大。
财务制度健全，会计核算总体规范、准确，基本达到预期效果。
（二）管理水平有效提高。
通过开展绩效评价，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，建立和完善项目投资、资金管理等一系列规章制度，有力地推动各部门、各单位对项目的科学论证与规划，健全项目资金的核算与管理制度，改进资金使用管理方式，促进部门不断完善内部管理，不断提高理财水平。
三、存在的问题。
（一）思想认识尚不到位。
部分部门对绩效评价不了解，对绩效管理的意义认识不清，尤其是对”效”的理解不够，还停留在是否按计划完成任务上，而没有将工作重点放在效益和效果方面。
（二）指标体系未真正建立。
财政支出绩效评价是一项科学的预算管理工作，对其严谨的科学性和工作方法，还处于初始的认识阶段，对最关键环节的指标体系的理解基本上是机械的套用，工作尚处于填表报送的层面。
（三）评价结果的应用制度还未真正建立。
当前财政支出绩效评价停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，与财政支出科学化、精细化管理有效衔接的目标还有差距。
四、下一步工作思路。
（一）进一步加快绩效管理理念转变。
绩效评价作为财政工作一种新的管理方法，打破原有”重投入、轻产出”，”重分配、轻管理”，”重数量、轻质量”的管理模式，财政部门在财政管理中，要把绩效评价贯穿整个预算编制、执行和监督的始终。
（二）进一步推进绩效评价指标体系建设。
财政支出内容的复杂性、支出对象的层次性及支出效益的'多样性，决定了设计一套科学、合理的指标体系，既要通用科比、简单适用，又要易于操作。因此，可按照部门、项目、环节分别建立绩效评价指标。
（三）加快建立绩效评价结果应用制度。
一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是建立绩效考核机制，将预算绩效管理纳入部门综合考核评估范围，作为考核问效的重要依据。
甲方（公司）。
乙方。
双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。
一、协议内容。
乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。
二、协议签订日期，原则上一年一签。
年日。
三、考核标准。
1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。
2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。
3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。
4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。
5）工程管理按公司有关制度执行。
6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。
甲方（公司）：
乙方：
日期：
姓名：部门：职务：评价时间：
需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀。
评价标准。
1分2分3分4分5分。
评价项目得分备注。
在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念。
清晰表达他或她的需求/期望。
与其他员工共享信息或帮助他人。
倾听其他员工的建议。
为满足未来需求而制定计划。
按计划执行任务。
……。
建议和意见。
甲方（公司）。
乙方。
双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。
一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。
公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。
二、协议签订日期，原则上一年一签。
三、考核标准。
1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。
2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。
3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。
4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。
5）工程管理按公司有关制度执行。
6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。
甲方（公司）乙方。
绩效考评是绩效考核的关键环节，所以很多的的公司都会想知道绩效考评与绩效考核的关系。下面为您精心推荐了绩效考核与绩效评价的分别，希望对您有所帮助。
考核是把组织标准与员工工作结果相比较，用于考量员工工作结果的过程。考核需要组织确定总体目标以及支撑总体目标实现的考核指标体系，层层分解这些指标到岗位、到个人，形成部门指标以及个人的考核指标，通过考核实现组织的目标。因此，考核技术内容包括组织指标体系的设计、指标体系分解、个人考核指标与标准的确定，考核周期、考核时间、考核人、被考核人确定以及考核方法等。评价是考核之后组织对考核情况给予评定。评价技术主要是指用什么方法、如何评定的技术手段。
考评是考核与评价的总称，包括考核与评价两个内容或两个工作步骤。考核是评价的基础和前提，没有考核就不能评价;评价是考核的延伸，没有评价的考核在一定程度上考核就没有意义。考核与评价有时似乎是完全一致的，比如：员工考核结果得到85分成绩，组织对该员工的评价是完成了组织任务的85%，其实这样的评价是没有什么意义的。又如，学生期末考核成绩是85分，如果不评价，这样的`成绩能说明什么呢，即不知道他是良好还是优秀，有可能还是较差呢。因此，考评是两个不同阶段但又是相互联系、相互依存、相互作用的两个方面。
首先，考核方法与评价方法。凡是用组织标准与个人工作结果相对照的方法都应该是考核方法。比如：中国人民大学劳动人事学院组织编写的《绩效管理》一书中的因素考核法、工作标准法、图尺度考核法、行为锚定考核法等方法，笔者认为这些应该归位考核方法，而不是评价方法。而本书中的排序法、强制分布法、自我报告法等方法，笔者认为应该归位评价方法。
其次，考核技术与评价技术。考核技术内容应包括所有与考核相关的技术，笔者认为主要有考核指标体系设计技术，比如：组织目标的确定与分解、组织关键绩效指标的确定与分解、组织的平衡计分卡的设计与分解;岗位绩效计划书的设计;员工个人考核指标与标准设计以及考核表设计;与考核相关制度如考核周期、考核人、被考核确定以及考核结果如何运用等制度设计。
评价技术是对考核结果应该如何评价的技术问题，包括对员工考核结果进行分析的“四分图法”，就是要从技术、知识、态度、外部障碍等方面分析方法、面谈技巧等内容。
在企业绩效管理实践中也需要把考核与评价、考核技术与评价技术区别开来。作这样的区分可以更加明确主体责任。考核的主体责任应该归于直线经理，评价的主体责任应该归于组织领导;考核技术与评价技术的主体责任应该归于绩效管理专员或人力资源管理经理。而专业技术需要人力资源管理者培训、辅导、指导直接经理以及组织中各级管理者，共同来完成组织的绩效管理工作。
通过工作追踪和绩效辅导及时向下属反馈和交流绩效问题;绩效改进计划更是可有可无、绩效改进等，上下事先充分沟通，最为主要的目的是改进员工的绩效，根据下属工作表现。
传统考核的主导者：公司高层、权重等，根据需要随时进行，很少反馈、能，不必将问题积累到“法定评估日”才做评估，中层经理将公司目标分解到部门，从而造成评估的尺度混乱。绩效评估的针对性，然后逐级分解到下属，评估人的表现。绩效评估中中层经理作用、实质上也是为了促进员工改进绩效：一般只需做评分和等第评定工作：上下共同制订切实。
传统考核的针对性、中层经理，评价人的好坏、勤等”几个方面。绩效评估的目的，通过计划的执行最终达成绩效的提升：一年一次或两次：绩效评估用于人事决策和绩效改进、公司高层更加注重绩效的改善与提升、绩效制度和相关政策，必然要对人的“怎么样”，都会等到中年或年终“盖棺论定”：要做绩效标准设定、员工。这种考核;绩效面谈要么无话可谈、调薪和人事调整：针对人：下属处于被考核、中层经理比人力资源部;绩效观察不力。注重对人的全面考核。
传统考核的沟通，沟通基本上是由上司到下属：双向沟通，而是评价行为或结果与事先设绩效标准之间差距在哪里、年度评估)，给一个说法。绩效评估的次数：传统人事考核的目的在于奖惩，使下属充分了解上司评估的过程和依据以及期望、被表扬或被批评的地位，等第评定只是年终绩效评估的一部分。
传统考核的次数。强调事先的沟通、有效的绩效改进计划，根据绩效改进的需要、绩。而且，并设定绩效标准，甚至价格“怎么样”做出评价，造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一，最后还是出现偏差。
传统考核的绩效改进计划;事后强调反馈面谈，在规定的日期进行，也不管多么必要：在人们的印象中。
传统考核的目的。绩效评估的沟通。下属自己，公开性。用你这个人所做的事情或态度等反过来评价你这个人“怎么样”。绩效评估的绩效标准绩效评估是一项专门的管理技术：绩效标准混乱。绩效评估的主导者，其他人事决策，不评价人的好坏，不管中间发生多少事件;强调事中的沟通。
传统考核的绩效标准，人力资源部、绩效反馈面谈、被告知，要么大吵大闹。不评价这个人“怎么样”：没有，左右为难，可能造成，不掌握这门技术：由中层经理为下属制。
各镇卫生院：
根据《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法(试行)》，我局将具体任务细分为基本医疗服务、药品“三统一”等重点工作、基本公共卫生服务、财务财产管理、新农合管理、卫生院内部管理、人力资源管理、群众满意度(包括“三好一满意”活动)八部分，分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办(医改办)七股室，各股室根据工作实际，制定考核细则，认真实施考核。现将第三季度考核情况通报如下：
经考核，城关、银花、中村、色河铺、十里铺、高坝店、杨地、西照川、莲花池、王庄、小河口、两岭、石佛寺、元子街14所卫生院得分在90分以上，确定为“优秀”，全院第三季度绩效工资总额可以上浮30%，院长的个人本季度考核系数为0.3，参与绩效工资分配;天竺山、双坪、天桥、王阎、漫川关、延坪、法官、板岩、牛耳川、家垣10所卫生院得分在80~90分之间(不包括90分)，确定为良好，全院第三季度绩效工资总额可以上浮20%，院长的个人本季度考核系数为0.2，参与绩效工资分配;南宽坪、黄龙、二峪河3所卫生院得分在60~80分之间(不包括80分)，确定为合格，全院第三季度绩效工资总额可以上浮10%，院长的个人本季度考核系数为0.1，参与绩效工资分配(伍竹、葛条公共卫生工作并入城关，西泉并入延坪，未单独考核，因此这三所卫生院公共卫生工作考核可参照并入卫生院的考核结果执行，本通报未单独反馈)。具体结果见附表。
(一)医疗服务不能满足群众需求。存在服务不规范、不到位问题，医疗文书不健全，卫生院管理问题较多，医疗安全隐患极大。对于存在的问题个别院长认识不足，不管不问，不认真研究解决;对于客观存在的一些困难，如没有合法医师、仪器设备不足、原来临床使用的部分药品短缺等问题，不耐心向群众解释而是生硬地推诿，群众意见很大，不断引起群众投诉，给卫生系统和单位造成了不良影响。
(二)公共卫生服务不到位。无烟单位创建申报工作未按时完成;少数镇未能及时完成老年人体检工作;多数镇未按要求管理居民健康档案。
(三)财务财产管理不规范。要求的原始凭证三人会签制度普遍执行不到位，村卫生室的固定资产管理大多数卫生院未建账造册，个别卫生院报账不及时;卫生局今年下发的《山阳县乡镇卫生院财务管理办法》很多卫生院没有很好学习并严格执行，不按月及时进账等。
(四)合疗管理有待加强。各镇新农合政策及相关规定执行不够严格，住院及门诊病人管理、诊疗不够规范;治疗用药不合理，目录外用药现象依然存在。
(五)药品“三统一”政策执行仍然不到位。部分卫生院对药品“三统一”政策理解不深，执行不力，大多数医务人员对《国家基本药物临床应用指南》学习不够，未能够做到合理用药。本季度药品“三统一”考核根据7-8月统配采购率和基本药物临床使用率计算，不少卫生院两个率仍然很低，得分在5分以下的有双坪、天桥、漫川关、延坪、西泉、板岩、家垣，特别是还有四所卫生院竟然得0分，问题比较严重，他们是法官、南宽坪、黄龙、二峪河。
(一)提高认识。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作认识，当前卫生院职工积极性不高，工作存在这样那样的问题，其核心就是绩效管理问题，也是院长的管理水平和能力问题。卫生局要求加强绩效管理，制定了管理办法并专门安排了培训，而很多院长仍然不够重视，也不潜心研究。目前这项工作做得比较好的有中村、莲花池，在此提出表扬。从本季度考核情况看，局个别股室也没有很好运用这一有效办法，考核细则仍然不细，考核随意性大，考核结果反馈不认真，因此希望各股室、各镇卫生院要进一步提高认识，转变观念，切实利用这一手段，管理好卫生院，为人民群众服好务，迎接市县年终各项工作检查。
(二)加强整改。各镇卫生院要认真分析自身存在的不足，积极完善，扬长补短。对于被扣分的项目积极与相关股室一起分析问题的症结所在，争取在下一季度取得好成绩。同时，要认真研究卫生院内部职工的绩效考核，形成一盘棋，促进单位绩效提升。各镇卫生院要认真对照《陕西省乡镇卫生院规范化建设验收标准》扎实做好卫生院的各项工作，切实提高卫生院的服务意识、服务能力和服务水平，办人民满意卫生。
评审中心20xx年度绩效评价工作总结根据《中共xx省委xx省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（x发[20xx]39号）、《xx市财政局关于转发《xx省财政厅关于印发〈xx省预算绩效评价管理办法〉的通知》的通知》（市财绩效〔20xx〕x号）等文件要求，xx县财政局及时开展绩效评价工作。现将我县20xx年绩效评价工作汇报如下:。
一、工作开展情况。
（一）推进绩效目标申报全覆盖。
坚持指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配，完成了298个项目预算绩效目标申报，共计xx万元。xx个扶贫资金项目绩效目标申报总计xx万元。
按照“资金量较大、代表性较强、社会关注度高”的原则，从预算安排项目中选取xx个项目开展支出绩效评价工作，总计评价资金xx万元。
开展20xx年扶贫资金绩效评价工作，xx个项目总计xx万元。
选择xx个部门（单位）开展部门支出绩效评价，评价财政资金xx万元，涵盖被评价部门（单位）的基本支出和项目支出在内的所有财政资金使用绩效情况。
（五）推进绩效评价结果反馈和应用针对项目支出和部门支出绩效评价中发现的问题，县财政局一一提出整改措施，要求相关单位高度重视绩效评价发现的问题，全面核查，举一反三，完善制度，确保整改到位。
二、取得的成效。
（1）绩效评价范围更广，资金量更大。
财务制度健全，会计核算总体规范、准确，基本达到预期效果。
（二）管理水平有效提高。
通过开展绩效评价，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，建立和完善项目投资、资金管理等一系列规章制度，有力地推动各部门、各单位对项目的科学论证与规划，健全项目资金的核算与管理制度，改进资金使用管理方式，促进部门不断完善内部管理，不断提高理财水平。
三、存在的问题。
（一）思想认识尚不到位。
部分部门对绩效评价不了解，对绩效管理的意义认识不清，尤其是对”效”的理解不够，还停留在是否按计划完成任务上，而没有将工作重点放在效益和效果方面。
（二）指标体系未真正建立。
财政支出绩效评价是一项科学的预算管理工作，对其严谨的科学性和工作方法，还处于初始的认识阶段，对最关键环节的指标体系的理解基本上是机械的套用，工作尚处于填表报送的层面。
（三）评价结果的应用制度还未真正建立。
当前财政支出绩效评价停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，与财政支出科学化、精细化管理有效衔接的目标还有差距。
四、下一步工作思路。
（一）进一步加快绩效管理理念转变。
绩效评价作为财政工作一种新的管理方法，打破原有”重投入、轻产出”，”重分配、轻管理”，”重数量、轻质量”的管理模式，财政部门在财政管理中，要把绩效评价贯穿整个预算编制、执行和监督的始终。
（二）进一步推进绩效评价指标体系建设。
财政支出内容的复杂性、支出对象的层次性及支出效益的'多样性，决定了设计一套科学、合理的指标体系，既要通用科比、简单适用，又要易于操作。因此，可按照部门、项目、环节分别建立绩效评价指标。
（三）加快建立绩效评价结果应用制度。
一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是建立绩效考核机制，将预算绩效管理纳入部门综合考核评估范围，作为考核问效的重要依据。
文档为doc格式。
工作绩效自我评价就在下面，欢迎各位阅读!
销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。
在开盘之际，该同志基本上每天都要加班加点完成工作。
经过一个多月时间的熟悉和了解，xxx立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。
由于房款数额巨大，在收款的过程当中该同志做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。
此外在此销售过程当中每月的工作总结和每周例会，该同志不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。
销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与xxx和其他销售部成员的努力是分不开的。
这一年是有意义的、有价值的、有收获的。
公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。
销售人员自我评价与自我能力不符,公司发现了一些不可取的地方.
时光荏苒，转眼20xx年即将结束。
这一年我在本职工作中，既得到领导的关心支持，也得到了同事的帮助，回首翘望，20xx年有优点可待继承发扬，但也有不足需学习改进。
1、在学习方面，由于法律专业特性，在工作过程中，还必须不断的更新已有的知识结构，不断的学习最新颁布的法律、行政法规、部门规章、及地方性法规及相关政策。
因此我要求自己，除牢固掌握公司房地产领域的基础专业知识;
还抱着不断提高完善自己的求知理念，学习了解公司其他经营领域的业务知识及相关法律知识。
并且鉴于房产行业与法律专业的特殊性，我时时需关注国家对房地产行业的相关政策要求，做到第一时间有计划、有重点的将国家最新法律、法规、政策向领导及时汇报。
2、个人素质方面，公司的在员工手册及相关培训中，一直强调作为一个“xx人”应该努力成为一个高素质的复合型人才，因此，在提高本专业知识的同时，我也努力提高自身的素质修养，强化自己的服务意识和奉献意识，了解相关交叉学科的基础知识。
同时作为法务工作人员，我时刻告诫自己“责任感”的重要性，做到不推卸责任，对工作始终坚持有始有终，有问题不逃避，积极应对。
3、在工作中，我严格遵守公司的各项规章制度，认真履行法务专员的职责。
尊敬领导，团结同事。
蹋实工作，努力做到操作规范化。
将已有的法律理论知识与公司的具体项目相结合。
工作期间我给自己所订立的目标是“热心、细心、高效、准确”，对各案场提出实际遇到的突发或遗留问题认真进行调查，并给予专业意见。
三年来的工作实践让我的.业务知识不断增长，工作能力和思想认识都得到了提高。
4、个人能力方面，由于工作中所遇法律问题的复杂性和多样性，三年来也锻炼了我的应变能力与适应能力，具备一定的分析能力，能够灵活处理工作中的突发事件，并且深刻体会到工作团队的重要性。
同时，也在工作过程中具有良好的适应性和熟练的沟通技巧，能够协助领导完成各项工作。
鉴于公司高速、全面的发展，我还有不能够跟上这一“xx速度”来更新相关知识，工作中应不断加强创新性和全面性，我喜欢自己的专业和工作，有信心弥补不足之处，所以我相信自己有能力面对新的工作挑战。
工作以来,在领导的关心、关怀和支持下,在广大同事的全力帮助下、无私指导下,自己兢兢业业,尽心尽职,做出了一定的成绩:
(1)销售员应具有的素质:积极,自信,大胆,沟通力强.专业的产品知识、谈话技巧、商务礼仪.在面试方面首先就要给面试官体现你的自信度,然后你的说话能力,语言组织能力,你的声音,灵活度.销售往往是从拒绝开始,客户拒绝是家常便饭,也是你积累经验的好助手.可以说销售这个行业确实是一个难做的行业.
你可以去网上查些关于销售人员自我评价的知识:销售技巧,电话销售技巧,面谈销售技巧,销售心理问题,个人销售管理,商务礼仪等.也可以买些相关的书籍.
集团、事业部、商场各部门：
为检验各岗位一年来履行岗位职责情况，全方位帮助各级管理者认清自身优势和不足，改善绩效表现，调整职业发展规划，成为更有效率的管理者，为人力资源规划和配置提供依据。经研究，决定对企业全体管理人员进行年度绩效考评，并对部门负责人以上中高层管理人员进行年度述职考评。
一、中高层管理人员述职考评
对部门负责人及以上中高层管理人员进行年度述职考评的主要内容：
1、一年来岗位主要业绩(关键目标达成情况、亮点、创新工作等);
2、个人品质态度(合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等);
3、岗位业务能力(工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、领导等);
4、执行力(每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况);
5、存在主要不足、改进计划或奋斗目标等。
从以上五方面进行自我述评，上级主管评价，人力资源部对其月度、半年度和年度考核情况进行汇总，报集团总裁进行审批。
二、年度绩效考评
对全体管理人进行年度360o绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
三、绩效考评指标
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(kpi)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
四、述职考评与绩效考评步骤
第一步(11月15日-11月25日)设置考评模版和指标：由人力资源部根据岗位类别设置相应的考评模版和考核指标，并将考核指标汇总后，提交考核者与被考核者征求意见，经分管领导审核后，由人力资源部汇总确定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、确定考评关系：确定各岗位考评的直接上级、直接下级、同级、客户，尤其是同级要选择与该岗位接触密切、没有利害关系且能够公正评价的人员。
2、考评动员和培训说明：向考评者和被考评者说明述职考评和绩效考评的'目的、意义和方法，提高考评意识和技巧，保证考评效果。
3、中高层管理人员述职考评：部门负责人以上中高层管理人员11月30日前完成《2004年度中高层管理人员述职表》，并交上级主管考评。
第三步(12月1日-12月5日)召开述职报告会，作公开述职。
第四步(12月6日-12月20日)发放并填写绩效考评表：分批集中、独立、无记名填写360o绩效考评表。经营岗位的业绩指标待12月25日出报表后由直接上级再作考评。
第五步(12月20日-12月31日)考评数据处理及结论：由人力资源部按本人、上级、下级、同级及客户等角度进行各项考评指标的数据统计，汇总最终成绩并定级，分为优秀、良好、基本满意、需改进、不满意五档。并与月度、半年度考评情况一起记入《2004年度中高层管理人员述职表》。集团总裁根据述职考评、绩效考评结果对中高层管理人员作出职务聘任和薪资调整决定，并作综合鉴定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)绩效沟通与个人发展计划：人力资源部将绩效考评结果反馈给员工直接上级，由直接上级与员工进行绩效沟通，对考评结果进行分析，尤其要分析本人评价与他人评价相差悬殊的指标、优秀指标三项、不足指标三项，制定下一步发展计划与改进措施一式三份，报上一级审核后，一份报人力资源部备案，本人及直接上级各执一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力资源程序：根据考评结果进行职务聘任。督促落实发展计划和改进措施，并将改进项目作为下一阶段培训、考评之重点。
五、注意事项
1、年度考评是各级主管总结成败得失、展望未来目标、确定行动计划的良好契机，也是全体员工自我评估、开发潜能、提高绩效的重要途径，也是企业人力资源规划的重要依据。希望各部门积极宣传，广泛发动，认真组织，提高全体员工参与的积极性，保证本次考评工作的顺利实施。各级主管要与部属认真讨论其业绩指标、行为指标、能力指标，为本次考评提供科学建议，提高考评的科学性、针对性和实效性。
2、希望全体员工在考评时本着客观、公正、无私的态度，具体反映自己的观点，对被考评人提出有益的建议和意见。在评价标准的把握上，要认真阅读《绩效考核指标及评价标准》，并对照填写，以免主观武断，出现过松\过严现象。为减少考评者和被考评者的心理压力，本次考评仍采取无记名抽样形式，请各部门及员工严格保密,严禁对考评细节相互交流。鉴于半年度绩效考评时，极少数人敷衍塞责，未按规定认真填写，甚至出现部分不实考评，本次考评时，对此类情况将在汇总前进行记录，并在考评者相应考评指标下进行适当扣分。
3、正确看待考评结果，有则改之，无则加勉。对考评结果确有疑异的，可以向人力资源部或上一级咨询、申诉。通过本次考评，全体管理人员应认真思考自身优势、不足与发展目标，各级主管也应认真做好考评后的绩效沟通，思考团队的优势、不足与发展目标，辅导部属制定好发展计划与改进措施。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索年度绩效考核评价。
过去一年半了。事实上，在过去的一年里，我们一直忙碌、努力和匆忙，与此同时，我们也收获了很多。新的一年即将开始。我们不应该忘记回顾过去一年的苦、甜、酸，以激励和鞭策自己取得更大的进步。下面我将对这学期的工作做一个简要的汇报和总结：
关爱集体，以学校为家。响应学校号召，积极参加学校组织的各种活动，重视政治理论学习，积极向党组织靠拢。配合小组做好教研活动，认真负责集体备课记录的整理，抓住每一次学习机会，提高自己的专业水平。每周按时参加升旗仪式，绝不旷工。服从学校安排，人际关系融洽。本学年度全勤。关心、热爱学生，做孩子们的好朋友。我们不要在心里就给孩子划分出等级，那样做对孩子是不公平的。说我们教师这个职业神圣是因为我们的工作完全是良心活，没有办法去准确地衡量!”所以我用爱心浇灌稚嫩的花朵，课堂上严格要求，课下每一个孩子都是我的朋友，一年的努力换来的是孩子们开心的笑脸。
为了提高自己的教学认识水平，适应新形势下的教育工作，我认真地参加学校每次的培训活动，认真记录学习内容。“脚踏实地，大胆创新”是我教舞育人的座右铭。以新思路、新方法来指导自己的工作，认真备课、上好每一节常规课。本学期我积极参加了xx赛课活动，在准备公开课的过程中我虚心向组内、组外教师请教，查阅了大量的资料，最终拿出了一节符合自身风格、深受学生喜欢的公开课《xxxx》，为本年度的教学工作添上了一个美丽的音符。
我不断的学习新知识，提炼更适合孩子的形体组合，在课余看《xxx教材》，各类训练组合的，不断地学习提炼出更适合xxxx学校的组合与教材。结合音乐课本上的音乐让孩子能更容易的掌握好组合达到训练效果!学校无小事，处处是教育。值周教师的工作让我有机会接触更多的学生，我非常认真地对待这项工作，并且能够富有创造性地开展。让我校的.学生养成良好的行为习惯，成为讲文明、懂礼貌的学生。幼小衔接我负责的校舞蹈队和舞蹈课超低段和中段的训练，今年编排的舞蹈《xxxx》和《xxxx》受到了学生的喜欢。让孩子在快乐中得到了锻炼。提高了孩子的舞蹈兴趣和舞蹈感觉。
我是一个对集体充满了热情的人，勤勤恳恳、脚踏实地使我的工作作风，助人为乐是我的快乐之本，只要是对学校对大家有好处的事情我都会不计较个人得失，把他完成好。本学年是幸福的一年，因为在这一年当中我付出着、收获着、快乐着、进步着，即将到来的下一学年我同样会积极去面对，用我的全部热情来浇灌我深爱着的事业。