方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。方案的制定需要考虑各种因素,包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等,以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编帮大家整理的方案范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么,没有问题,每个人都会努力。
不幸的是,公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。
但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?
一、t型人才:纵向横向的人才培养方式
尽管在丰田60年代的高速增长期间,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休,但丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中,大受欢迎。
t型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。
倒t型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。
这样做的目的是,拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。
二、员工的薪酬
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资,绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金,又称为tie—targeted improvement extraearnings,表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等kpi指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
管理人员红包:管理人员会根据其制定的个人发展计划(individual developmentplan),而享受业绩红包奖励。
丰田的.目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资长期来说,对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假,带薪休假,短期与长期病假,退休计划,提供进修学费,提供灵活工作时间,为员工提供购车折扣,提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。
最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些名星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐,并且有随时的抽奖,奖品是12辆车。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索丰田薪酬福利制度。
一、薪酬详见房地产营销售策划有限责任公司薪酬管理方案。
1 、原则:以专业、贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公*及可持续发展的原则。
2 、适用对象:销售部所有正式员工。
、薪酬组成:基本工资、月津贴福利、月绩效工资、提成、工龄工资。
1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
一年以上工龄者工资增加50元月工资( )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
专业工资凡取得取得《_房地产经纪人(助理)执业资格证书》的人员,工资可适当增加福利 )
4、正式员工结婚、生日、过节费、员工活动等见公司规章制度
二、销售佣金提成制度及销售奖励成交提成奖励标准及发放办法详见房地产营销售策划有限责任公司薪酬管理方案。
(一)个人销售奖项
亿元以上设_团队优秀奖_,奖金为5万元。
每年10月
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评 (占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评 (占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评 (占绩效考评总成绩的25%)
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为xx年。
大学生就业难,或由于劳动力市场供大于求,或由于求职者所学专业不合需要,原因种种。不过,大学生对就业起薪的期望值过高,恐怕也是原因之一。因为薪酬低而拒绝录用者并非个别人。
北京市高校毕业生就业指导中心近日公布一项调查报告显示,2006年高校毕业生的平均起点工资为2262.31元,其中,三分之二起薪低于2000元,更有两成多起薪在1000元以下。这组数据或可成为求职大学生对起薪标准的参照。
就业期望高薪可以理解,但不能超越现实。在各地职工人均收入还不高的背景下,2000多元的月薪应该是可以接受的。就目前的消费水平看,这个标准也足以维持说得过去的生活。当然,薪酬并不仅仅是用于维持基本生活,还要有积蓄,有超出基本需求的消费,更要有备不时之需,例如失业、医疗、购房等等。这就不能不说到事关保险福利的“三险一金”,即养老、医疗、失业保险和住房公积金。
前述报告同时显示,在保险福利方面,73.8%的毕业生享受到了“三险一金”,16%只有三险而无一金,9.5%则既无三险又无一金。这个问题较之薪酬起点更值得求职者关注。
市场经济条件下,劳动关系在契约化的'同时,也增加了风险性,失业的发生已不再是不可接受的现实。但失业期间也要生活,需要物质保障,因此失业保险必不可少。同样,公费医疗废止之后,医疗保险也成为必需。至于养老,尽管对年轻人来说还是久远的事,但终究会面临。没有养老保险,迟早是个绕不过去的问题。买房子以安家,是年轻工薪者一项必需而又沉重的负担。住房公积金制度是国家为此制定的福利政策。没有这笔钱,购房显然困难重重,连贷款都会有障碍。可见“三险一金”的重要。
需要指出的是,用工单位应该承担“三险一金”的相当大一部分,作为个人缴纳的重要补充。如果以表面上相对高一些的起薪“替代”了“三险一金”的缴纳,对于求职者来说实际上是得不偿失。求职关注薪酬固然重要,但不要忽略了重要的保险福利,这也是劳动者的合法权益。
第四章 员工岗位绩效工资的支付
第十二条 绩效工资支付形式
在集团参加工作五年以上的总部工作人员,办事员执行业务主管3档岗位工资标准,工勤人员执行工勤二中3档岗位工资标准;在集团参加工作3-5年的总部工作人员,办事员执行业务主管2档岗位工资标准,工勤人员执行工勤二中1档岗位工资标准。在集团参加工作1-3年的总部工作人员,办事员执行业务主管1档岗位工资标准,工勤人员执行工勤一中5档岗位工资标准。本次未满见习期或试用期总部工作人员,一律按集团公司薪酬制度规定实行原工资标准。
第十三条 工资支付时间及形式
公司总部实行月工资制,全年每月均以国家法定工作日数计算,可将月工资除以国家法定工作日数,得出每天的工资。
第十四条 公司新进人员岗位工资的发放,按集团公司薪酬制度执行。
新引进的大学生等人才,待见习期考核通过后,按学历与本方案衔接如下:大专纳入科员序列4档;本科纳入科员序列5档;硕士研究生纳入主管序列1档。
第十五条 各种假期的工资支付
按集团《2011年薪酬制度》执行。
第十六条 培训人员的工资支付
(一)根据工作需要员工经公司批准安排的与岗位有关的脱产学历式专业培训一年或一年以上者,培训期间支付基础工资和岗位等级工资。
(二)员工参加非由单位安排的各种培训活动,按事假有关规定处理。
(三)员工根据工作需要,参加上级部门安排的短期培训和学习,其待遇不变。
第五章 附 则
第十七条 本方案实施后,原工资制度和旧岗位工资标准不再执行,按新的岗位工资标准执行。根据工作需要,从社会招聘的紧缺人才,可采取协议工资办法。
第十八条 其他有关规定与本方案有抵触的,以本方案为准。
第十九条 本方案所涉及的有关条款,与国家出台的有关政策规定相悖的,按国家有关政策规定执行。
第二十条 本方案由公司总经理办公会(或党政联席会)、职代会讨论通过后实施。
第二十一条 本方案由人力资源部负责解释并组织实施。
第二十二条 本方案自公布之日起实行
一、薪酬体系改革目的与范围:
(一)目的:进一步完善薪酬构成体系,规范同系统相同或相似岗位的工资水平;在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴,激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性,以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。
(二)范围:生产系统各岗位员工(不含集团职能处室)。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。
二、薪酬总额的构成:
(二)薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。
三、薪酬体系的构成及比例:
(一)岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)
岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言(岗级越高,岗位基本工资占工资的比例越低,反之所占比例越高)。
1、岗位及岗位名称的设定:
根据岗位的劳动四要素,即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平(岗位分为班组长以上生产骨干(具有一定管理职能的岗位)、关键重点岗位(技术、技能较高的岗位)、一般操作辅助岗位(技术、技能要求不高,可替代性强的岗位)。
按照不同的生产系统进行岗位分类:原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。
2、岗位基本工资的设置:
级标准的确定对岗不对人、岗变薪变;岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。(详见《岗位基本工资等级表》)
各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级,并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档,报人力资源处审核备案(含员工岗位变动及岗位基本工资调整)。
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第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条 公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条 公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制,根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。
第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
第13条 业绩工资:
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条 员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
第15条 员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。
第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条 工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
第23条 员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24条 公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。
第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条 员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
第七章 附则
第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
第36条 公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。