范文范本包含了各种不同类型的作文，如议论文、说明文、记叙文等，可以满足不同需求的写作要求。接下来是一些优秀的范文范本，供大家阅读和学习，希望能对大家的写作起到一定的帮助作用。
随着社会竞争日益激烈，人们所面临的工作、家庭、社会交往等各方面的压力越来越大。长期压力和不良情绪的积累严重影响着人们的身心健康。由于不适当的工作、生活、学习等压力不仅损害个体，而且也破坏组织内健康，压力与情绪管理相对于我们的关系是很大的，这不仅是一种个人修养的表现，又可以看出社会的人文素养的表现。
因此正确认识压力和情绪；辨别压力的征兆与症状，识别不同的压力源；掌握压力的干预与应对策略，学会一套有效的放松方法；学会如何保持良好的心态，进而创造更佳的业绩；依据有效性和紧急性确定多项工作任务的优先顺序；将你的工作重点转移到最适合的地方；了解如何处理分心的琐事，如何避免被打扰；掌握如何快速、便捷地处理工作中的琐事与杂事；找出自己的压力征兆、造成的影响及其产生的原因；学习压力舒解法和自我压力管理策略是很有必要的。
在压力源方面，例如：消费方式、流行追求、物质虚荣心、政治立场、工作竞争、饮食方式、狭窄的思考、以自我利益为中心表答方式等等，这些传媒和社会互动，造成一个很独特的人们情绪莫名的压力来源，无形的推着人们的灵魂，影响干扰个人自我发展的最佳情绪。
所以，通过去解读人类本性和理解种种情绪原因，所造成的人的行为表现。当一个人能真的解读人的行为原因，才能真正的管理自己的情绪。情绪是生命里不可分割的一部分，诚实可靠；情绪是教我们在事情中该有所学习；情绪应该为我们服务，而不应成为我们的主人；情绪是经验记忆的必需部分。认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。
这门课给我们对压力与情绪管理有一个全新的认识，有耳目一新的感触，通过学习认识到作为出色的领导者的成功往往不是因为拥有高智商而获得成功的论证，明白了他们成功的秘决是“情感智慧”的道理。从而正确调整自己的情绪，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持“积极的心态”认真对待每一天。
经过此次学习我们学习的心得如下：
1、学习到了情绪管理与压力管理的一些基础知识，对压力与情绪管理有了更清晰的认识。使我们能够分析压力源形成的内外原因，懂得压力与工作绩效的关系，并了解几种应对压力状态的方法。
2、使我们理解挫折的意义，提高了自己压力与情绪管理的能力，能够更好地控制和运用自己的情绪，更好地理解他人；会分析自己和员工的受挫反应，学会一些化解挫折的心理学方法。
3、使我们掌握养成积极心态的各种心理学原则和方法，逐步养成主动迎接挑战和永不言败的坚强个性，促进我整体心理素质的提升，最终达到提高工作业绩的目标。
4、明白了自己产生情绪的更深层次的原因，主要是由于自己独有的信念、价值观、行为准则，造成了自己和他人对相同事情的不同看法，从而在遇到和处理这些事情时产生了不同的情绪。
6、减轻了自己累积在自己身上的压力，提高了自己的自信心，提高了自己的洞察力。在以后的生活中，我们将通过各种改善不良情绪与压力舒缓的系列方法来管理自己的压力和情绪，大概有如下几个方面：停止消极想象，用积极的心理活动挤掉忧虑的心理空间；不追求完美，心理上预先接受并适应不可避免的事实；通过放松肌肉来减少焦虑和紧张情绪；学会倾诉性的宣泄；转移注意力或花时间娱乐；为别人做点有益的事情；参加体育锻炼；建立良好的生活、工作、学习习惯，把眼前的忧虑化为事前的思考和行动，建立支持性的人。
如何通过情绪管理化解冲突。
一、从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？
1、情绪的记忆、反思、恳谈、测试方法可以帮我们识别情绪。
2、课程给出了两种通过情绪管理冲突的方法。
（1）主动说出自己的坏情绪，以获谅解；
（2）设法营造为自己和别人带来快乐的氛围，离快乐近一点，设法回避“众人嫌”，离负面情绪远一点。
3、做思维型冲突领导，多动脑子，想清楚再做；不做行为型冲突的领导，少订不切实际的目标，先建立起领导联盟，才能依靠团队力量去实现目标。
4、情绪的导火线主要包括：情绪上的愤怒、波动、焦虑、不满或激烈的言词碰撞。
二、通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？
善于识别情绪、懂得转移不良情绪、控制冲突直到解决冲突是管理者的修行。觉得课程思维型冲突领导作风，值得在管理中恰当运用。身为团队领导一言一行，已经不止是对自己负责更重要的是对团队负责。想清楚了再干是营造和谐团队氛围，最终带给自身良好情绪的途径。
三、您感觉课程还可以从哪些方面优化？
老师思维敏捷，如果少用点“自己去理解”可能更有亲和力，姑妄说之，谨供参考哦。
团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力；管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务；教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会；领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。
在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。
80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题；id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果；pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：
将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积；意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高；醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底；有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定；独立的成就者，竞争力高，意愿度高。
员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。
我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的`沟通方式，以提高效率。
例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。
管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则（宁要合理的不公平，不要不合理的公平）、刚性原则、实机原则、清晰原则。
激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。
非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。
团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。
在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。
二、事务管理。
80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果;pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：
三、员工管理。
将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高;醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底;有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定;独立的成就者，竞争力高，意愿度高。
员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。
我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。
例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。
四、员工激励。
管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则(宁要合理的不公平，不要不合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。
激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。
非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。
在工作中，仅凭热情努力和经验是远远不够的，还需要学习科学的管理方式，并应用到实践中。你知道aaa是什么吗?接下来就是本站小编为大家整理的关于aaa，供大家阅读!
我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次'雄鹰项目'的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。
上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。
下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就'如何提高团队积极性'这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。
本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及'‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键'这一观点时，见解独到，分析精辟!
私董会上学员们思想碰撞，关于团队关于个人，不断从自身挖掘问题，积极剖析自己，认知自己的角色，思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。
那么如何避免?是我课后在思考的问题：首先，洞察力，透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点，实事求是解决问题。在沟通时，对方表达的事一个问题，可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么，那我们应该分析问题，引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如：下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛点。
然后，找到问题核心点，达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务，那么我们应该抓住一个大方向，以公司的利益为前提来沟通，真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念，就事论事，方可化解矛盾。比如：跨部门沟通，只为了个人利益部门利益，而损坏公司利益就不行，必须要有大局观。当发生冲突时，应换位思考，理解他人做法，这样更容易达成共识。
最后，积极正面的态度，并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的，语言的运用也很重要，同样想表达的一个意思，使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如：部门协作，工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作，这样可能影响到下属们的情绪，打击积极性;如是在分配工作时，将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通，那达到的效果应更佳。
其实解决有效沟通的办法和建议还有很多，通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路，不断成长。
耿总点评。
本文重点谈及沟通三原则，思路清晰，分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
角色转变。
在角色转变一章中管理能力与业务能力的坐标图提出了四种类型的管理人才。曾经我认为在业务能力上自己接触it专业多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己为精英型。结合自己近一年来的表现，我认为自己现在是典型的堕落型。这次自我重新定位犹如惊雷，震醒自己。
定位误区。
而在定位误区一章中，提到了四种角色错位，而我兼具民-意代表与传声筒的角色错位情况。在中层经理的病症中，更是两种病症并存：过于缓和与好好先生。最警醒我的一句话：有情的领导;无情的管理;绝情的制度。我只做到了第一点，忽略了后面两点。这是必须在今后可能面临的柳东项目组管理工作中去完善并打造绝情的制度，执行无情的管理。
定位分析。
在本章中的核心思想即是中层管理者的权责与角色定位分析。文中对中层经理的解释是：组织的中坚力量，兼有下属和领导的双重身份。一方面，作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作;另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。我自己从进入公司管理层以来，更多的是做为下属进行工作。极少甚至不服上级的领导。通过这次学习，我已重新定位，深刻理解作为中层管理者的承上启下作用与责任。
定位认知。
本章提出转型为中层管理者遇到的难题：
1、上级认为你太同情员工，导致执行力下降。
2、下属认为你没有人情味，不为他们安排休息或争取福利。
3、凡事自己亲力亲为，却导致效率低下。
4、安排给下属的工作，经常不能按时完成，然而却不知道该怎么办。
5、上级制订的目标与计划，无从下手。
以上问题在实际工作中，在本人身上几乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，让我受益匪浅。今后我立志从以下几点，改头换面：
1、做一个规划者。明确知晓公司战略;牢记部门年度目标;。
依据目标制订具体计划，分解目标到每一个人。
2、做一个执行者。把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工;明确团队及各岗员工的职责，严格执行工作标准，认真履行。
岗位职责。
3、做一个问题解决者。因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。任何问题不要问领导怎么办，先自己想办法并且不止一个解决办法供领导分析决策。
4、做一个模范者。做好自我约束，自我管理。才能竖立给下属以榜样。
5、做一个绩效伙伴。我的绩效依赖于员工的绩效，员工的绩效依赖于我的绩效。帮助下属制订绩效改进计划，提升能力。
6、做一个控制者。勤做检查，落实考核。员工不会做你希望做的，只会做你检查的，你不检查就等于不重视。你不重视，员工也不重视。何来执行力而言。
中层管理者的内伤本节内容在定位认知一章中。但我觉得本节可以独立成为一个学习点。因为本节中提到的中层管理者的三大内伤是导致一个失败的管理者产生的原因。而这几点内伤也真实存在我的身上。
1、心态浮躁，借口太多。各种找借口进行责任推诿，遇到错误的。
时候就知道把责任推向他人。推诿其实于事无补，毫无意义。若是责任推到无责的人身上，甚至会引发关系破裂僵硬。这个内伤严重的影响公司的团结和发展。今后我保证不会再做找借口的事情。遵循一个概念：我自己没干好就等于下属没干好;下属没干好就等于我没干好。
2、危机感淡薄，学习力不够。这一点我必须自我检讨。尊敬的领导，自从整车流项目被连续柳汽考核之后，严重的打击了本人的自信心。从那以后开始自甘堕落，自暴自弃。毫无任何危机感而言，对能力的提升，内部的管理，主动的心态全都荡然无存。在此，本人对之前的不良表现，真诚的道歉。也十分感谢领导一直没有放弃给我机会。本人希望主动领命，担任柳东新基地运维管理工作，力争打造一支优秀，精干，高效，团结的运维团队。
3、缺乏当家人心态。在这一点上确实很难转变心态。但是我会努力去改变看法。目前我能理解的就是把自己当成公司总经理，具备主人翁的意识，把任何提升或是危害公司业绩，公司形象的事情，紧密关注，将其作为自己的事而不是老板的事去对待。
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团队通常有四种角色：专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。
在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这一职位在物流管理部来说，我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地，角色是专家、管理者，但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者，创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。
二、事务管理。
80%的价值往往是由20%的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;id图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果;pareto图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作，利用id图、pareto图做一次分析如下：
三、员工管理。
将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段：热情的新手，竞争力底，意愿度高;醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底;有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定;独立的成就者，竞争力高，意愿度高。
员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第一类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通、倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。
我觉得员工管理这一章节是很有实用性的，虽然现阶段自己没有员工可以去管理，但是在与领导、同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。
例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。
四、员工激励。
管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则(宁要合理的不公平，不要不合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。
激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。
非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。
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1、情绪管理只有一条规则。
你一定有过这样的经历：头脑一热，一切条条框框都扔在了脑后，只剩下了冲动，冲动之余，做出了许多出格的事情。等冷静下来，才感到后悔莫及，但是事情都已经发生了，后悔也晚了。其实，如果当时再冷静一点。就可以很好地解决问题，为什么就不能控制自己呢？所以，与其到事后再后悔，还不如在冲动的情绪上来的时候就努力让自己平静下来。一旦感到自己的呼吸加快，心跳加速，大脑在迅速的失去清晰感时，就一定要提醒自己：“冷静，冷静，再冷静！”让自己把思绪沉下来，只有脑袋清醒，观念清醒，理智才会发挥作用，你就会发现事情远没有你想象得那么糟糕，只要从容应对，一切都可以解决。
2、我们都是独一无二的人。
我们都是独一无二的人，都有着自己的喜好与厌恶，有着不同于别人的经历和观念。我们的个性存在并依赖在全社会里。不要依赖自己的经验来判断别人的对与错。只不过是我们面对同一件事情，我们经验不一样，我们立场不一样，我们喜好不一样。个人想法不一样，是由个人长期累积的经验不同所造成的。个别差异我们必须要加以尊重。我们彼此尊重，彼此包容，彼此谅解，这样才能求同存异，保证每个人表达自己真实的意愿。
3、怨天尤人并无实际作用。
在当今社会中，有些人生活在窘迫环境中的`人，他们在少年时代就有一种改变命运的冲动，特别是来自艰苦山区，贫穷农村的人，他们虽然不是名门、富人之后，但他们不怨天尤人。他们通过考学或打工，凭借着要在大城市出人头地的愿望，从基层开始艰难地一步一步走出来，渐渐有一席之地。这些人没有怨天尤人成就了一番事业。在社会上也能经常见到有人怨天尤人，而不从自我出发改变现状，一味的抱怨使自己的状况越来越被动。到不如常常去检讨自己，常常去调整自己，当然检讨调整是有限度的，要有所变有所不变，可以变的是权宜措施，不能变的是基本原则。盲目学别人就会埋没自己。切忌怨天尤人只能苦自己，天底下最可靠的就是自己。
4、改变别人不如改变自己。
为什么当我们与他人的关系不能如我们所愿的时候，我们就会立刻想到别人有责任改过来，我们习惯情绪不好时，便把箭头朝向别人。把希望放在别人身上，要求别人改变，其实改变别人很困难，没有人愿意为我们而做出改变。除非有密切的利害关系，而且大多不能心甘情愿。
为什么企图改变别人总会失败的原因有：认为他人应该遵守我们的行为准则；认为所有人都会乐于改变自己；认为比起别人对我们的行为，我们对他们的行为并不会令人生厌；我们想改变别人的结果常常是相反的，反而结果会更糟。为什么我们不从自己出发呢，从改变自己开始，其实改变别人的有效方法，便是改变自己，更神奇的是我们自己改变之后，别人也会跟着变。
说了这么多，表达核心是，情绪管理只有一条规则，脑袋要清醒，观念要清醒。情绪和很多事情是相辅相成的。要管理情绪，需要管理情绪相关的因素，管理情绪需要追根寻源，管理情绪需要更好的疏导。有句格言说得好：“日出东海落西山，愁也一天，喜也一天；遇事不钻牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。”人在旅途，保持心情快乐的途径有两条：第一，发现使你快乐的东西增加它；第二，发现使你不快乐的东西减少它。如果你能做到，我保证你天天都是一个快乐的人！
有了以上两步的认知，作为一个人来说，智慧就自然多起来，对人、事、物的观察大于盲目的判断和评判，管理自然就从难道易了。
而管理者的素养提升，究竟是什么素养对于一名管理者来说是最重要的呢？我的排序就是：。在亲和力的素养中，包含了沟通、表达、能量感受以及对人的好奇和包容力。在此次课程中，我训练了大家的倾听力，就是沟通的基础课，沟通时刻发生，你是否留意到在和别人沟通时自己的“背景音乐”了呢？所谓的背景音乐就是那些评判、信念以及自我对话和情绪，管理者只有将这些背景音乐尽量调小声，聆听能力自然就提升了，把自己和对方放置在一个只有彼此的“泡泡”中，尝试调低自己的背景音乐，带着包容去聆听，管理者的亲和力就在其间不断提升。学员开始练习真正意义上的“聆听”，大家发现背景音乐真的很多，不过发现了、觉察到了，就已经开始改变和提升了。
影响力我主要示范nlp中的'同步带领法，一个真正有影响力的管理者，一定是很多人愿意被他影响的人，如何让他人愿意，同步是第一步，当然在价值观探索和身份的定位上同样需要自我清晰并引领他人清晰，通过简单易学的价值观测试，找到自己和他人的“定海神针”，让大家在轻松的氛围内了解了自己，读懂他人的特质，从而为对方营造一个良好的、适宜的沟通环境和工作氛围，找到团队每个人最看重的点，明白如何与他人相处和互动的方式，管理者的影响力自然而出。
情感力，是这次课程素养提升的关键点，情绪，大多数人都不太会与她为友，善待她、倾听她，在任何的负面情绪背后去找到珍珠般珍贵的正面意义。当然对于情绪的根源识别，只要abc法则一摆到大家面前，每个人都会恍然：原来，每一件事的意义都是可以由我们自己添加上去的，无论是好的还是不好的。情绪的根源找到了，是自己的信念与判断，那么，当负面情绪出现时，何不为这件事的发生添加一个对自己有益的意义呢？换框法大家就可以很容易找到方法了。在ab兼得法中的工具“平衡轮”的学习中，大家感觉受用、实用而且易用。无论在日常的工作规划、制定目标、学习计划等方面都很实用，很多学员都有马上试试用的冲动。
这次内训，很有意思，人群多为用脑很多的技术型人才，转型到管理岗位的时间不长，他们开始对无形和智慧的东西有些接受障碍，但他们的学习能力超强，我感觉到第2天整个学习场域的打开，那么多工具和方法，大家的投入度逐渐升高，期间，也做了两次深度的一对一教练过程，我自己体会到了与他们互动的乐趣和深度，当最后听大家总结的时候，我给自己这次培训的两天打了个8分。有一位学员已经想到用课程中的方法去辅导他人了，课下她来问我是否可以？我非常高兴，因为我真的希望这些正向积极的理念、有效的方法能够不断的传播给更多的人！
此刻，我眼前浮现出了他们中自集团课程中的每个人，我祈请大智慧加持他们，愿他们都能找到自己的位置和幸福所在，愿我和他们一起开启智慧，最后绽放内心的光明。
前言：
要想管理好别人，首先要管理好自己，优秀的领导者必定是卓有成效的自我管理者。那么如何管理好自己，增强自己的核心竞争力，让事业更为成功、生活更为和-谐呢？你希望成为一个卓有成效的管理者吗？高效能的管理者才能创造高效能的企业，而管理者的效能主要来自于良好的自我管理和职业习惯。自我管理是一门科学，也是一门艺术，是对自己人生和实践的一种自我调节，也是人生成功的催化剂。达到自我管理，我们可以逐步走向自我完善，最大限度地激发自身潜能，实现人生的最大价值。
中国首富李嘉诚先生曾经在汕头大学一场报告中畅谈了对于经理人的看法：“想当好经理人，首要的任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。”现实生活中，那些极其成功的经理人——韦尔奇、艾科卡、松下幸之助、格鲁夫、比尔盖茨……他们都是自我管理成功的典范。
佛堂里的一块大理石地面有一天抬起头来对佛像说：“我们原本来自于同一块石头，可现在我躺在这里，灰头土脸，受万人踩踏，而你却站在那里，高高在上，受万人膜拜，世道为什么如此不公平呢？”佛像说：“是的，我们来自深山同一块石头，但我经过了几个石匠数年的打磨，才站在这里，而你只接受了简单的加工，所以你就只能铺在地上给人垫脚啊。”
同样的事发生在企业，为什么有些人薪资高，获得领导的青睐，并重用，而有些人却永远没有起色，得不到认可？为什么许多人有才学，具备成就事业的种种能力，但成功总远离他们？问题出在？关键区别在于你是否经过“打磨”。佛像的打磨要靠石匠的外力来实现，我们员工的“打磨”却只能靠自身的内在力量，那就是——自我管理。
所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。自我管理是每个人对自己生命运动和实践的一种自我调节。自我管理核心思想就是自我认知、自我组织、自我激励、自我监督、自我调控、自我评价、自我意识、自我锻炼、自我反省，使个体通过科学的有目的，逐步走向自我完善和完美，从而达到自我实现、自我成就和自我超越的一门科学与艺术，也是去充分调动自身心灵的自动调节功能，最大限度的激发自身潜能，更有效的发掘和实现自身最大社会价值和责任的一门科学与艺术。自我管理对于每个经理人来讲，都是一种十分重要的能力。
著名企管专家谭小芳老师（预定管理者自我管理培训，请联系13938256450）表示，企业为什么总是出现这样那样的问题，不是效率不离就是质量不稳，不是员工不敬业就是执行不到位……其实，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，没有高素质的员工，战略、愿景、执行、细节等就是水中花、雾中月。管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织和协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。谭小芳老师（官网http://）认为，要提高管理者和员工素质就一定要落实到自我管理．企业要成功必须推行自我管理。
在智慧女神雅典娜神庙上刻着唯一一句话：“认识你自己。”我想——所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。著名企管专家谭小芳老师表示，员工自我管理作为领先企业的创新实践，正得到越来越广泛的认同、学习与创新。
踏着职场的阶梯一步步走上来的每一位管理精英，有必要学习自我管理吗？答案是：管理的真-相就是管理者的“自我管理”，“自我管理”需要管理者终身修炼和学习！自我管理技能是每一位管理人员的必修课，也是目前经理人员管理素质的短板。管理大师德鲁克说：“管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己。实际上，让自身成效不高的管理者管好他们的同事和下属，几乎是不可能的事！
在这样三个人中，哪一个能成为造福人类的人呢?毋庸置疑，多数人的选择都是第三个人。然而，这个选择是大错而特错了。这三个人都是第二次世界大战期间的风云人物：第一位是富兰克林·罗斯福，身残志坚，连任四届美国总统；第二位是温斯顿·丘吉尔，英国历史上最著名的首相，曾获1953年诺贝尔和平奖；第三个是臭名昭著的阿道夫·希特勒，一手夺去了几千万无辜生命的法西斯恶魔。
人，过去是什么样子，未必不会变成另外一副样子。如果要改变，就一定能改变。改变成什么样子，最终取决于他自己。孔子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传而不习乎？”意思是：“我每天都要反省：为人做事是不是忠实？与朋友交往是不是讲信用？老师传授我的学业是不是复习了？”自省对领导者来说同样重要，通过自省，进行自责，能够及时检查并发现自己的每一个细小过失，进一步有目的地严格要求和提高自己，防微杜渐，从而不断鞭策自己前进。
学习、自我更新不仅仅是指一种对新知识的学习，还包括了对各种新的经验、新的观念的接受，这是避免失败的前提。乐于自省的人是工作、生活中深思熟虑的人，乐于自省是一个人自觉性的表现，能这样做，其进步必然快。古人云：“反己者，触事皆成药石。”一个人只要多反省自己，任何事都可以变成自己的借鉴，就可以不断总结经验教训——从而自我提升、自我管理。
在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管-理-员工。对于企业管理者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。那么，面对这一人力资源管理的新课题，企业管理者应当怎么做才能实现对员工的自我管理，以给予员工担责任的自由，可以释放他们内在的能量呢？谭小芳老师在大量企业咨询实践过程中总结归纳出以下四条要诀和大家分享，希望能为企业管理者对员工进行自我管理时提供帮助：
一、实现自我管理的基础——塑造共同的价值观念
二、实现自我管理的前提——对员工价值的承认与尊重
三、实现自我管理的保证——让员工具备成功者的素养
四、实现自我管理的条件——适当放权，为员工创造更富有挑战性的工作机会
之前的很多次培训课堂上，有学员问我：员工自我管理——到底管理的范畴是哪些呢？企管专家谭小芳老师表示，员工自我管理的范畴大致包括：员工对企业组织“引导方式”的认同程度，对一定的文化价值体系的理解和兴趣程度，自律感、羞耻感、自我约束力以及自我激励能力，工作中所表现出的主动性和能动性，对所承担工作和达到组织所设定目标的自信心，克服困难和战胜挫折的勇气，对同事的尊敬和在工作中体现出的协作精神，等等。一般来说，谭小芳老师的员工自我管理课程有如下关键版块：
1、员工自我压力管理
2、员工自我目标管理
3、员工自我时间管理
4、员工自我价值观管理
谭老师对多个企业家曾强调：只有善于自我管理的员工，才能考虑“无为而治”——比如，万科董事长王石，可以说是最典型的“无为而治”型的企业领导。王石这种“不知有之”的管理境界，就是“无为而治”，要实现“无为而治”的管理境界，需要具备一个关键条件：员工的自我管理能力。1984年创立万科的王石，22年间，王石在3件事上成为了中国职业经理人的楷模：
1、不断变革的战略创新能力。每一次市场环境变化，王石都能带领企业敏锐地进行战略转型。2015年以来，地产行业宏观调控，中小地产商资金链条吃紧，万科凭借其早已构建的融资通道并购整合，进入“资本+管理+品牌”为王的时代，成为中国地产的标杆。
2、国内首倡职业经理制度。王石除了推动万科在中国率先确立了规范公司治理结构，使股东、董事会和管理层的职责和权利界定得比较清楚外，他首倡打造职业经理制度，强调“弱化个人作用，强调制度作用”的理念;强调管理队伍整体建设，定期业绩评价，鼓励称职的职业经理为公司长期服务。
3、独特的做秀方式和生活方式。王石可谓ceo明星化的最早典范之一，传统媒体做秀，担任摩托罗拉和中国移动广告代言人，博客做秀，甚至在会见国家领导人时，说话做事切中要害而又投领导所好，都是王石的强项。而攀登珠峰成功，则成为王石独特生活方式和管理公司方式的顶峰之秀。
笔者曾经询问过柳传志身边的工作人员：“局外之人总会被柳总的个人魅力吸引、感佩，在你看来，柳总的最大优点是什么？”“自律、自持。”到现在为止，笔者都认为，这四个字是对柳传志其人最为精当的评说。每每此时，也会回想起冯仑对柳传志的评价：“伟大在于管理自己而不是领导别人”。
谭小芳老师还了解到：2015年上半年，温州商界邀请柳传志前往“交流”。当时，暴雨侵袭温州，柳搭乘的飞机迫降在上海，工作人员建议第二天早晨再乘机飞往温州，柳传志不同意，担心第二天飞机再延误无法准时参会，责人找来“公务车”连夜赶路，终于在第二天上6点左右赶到了温州。当柳传志红着眼睛出现在会场时，温州的那位知名企业家激动得热泪盈眶……这就是柳传志，以“管理自己”的方式感召他人——笔者建议我们的企业家都可以首先这样约束自己，然后再去影响他人。
总之，管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样。中国企业管理的现实也正是如此，很多企业之所以管理不好，无论是员工缺乏工作积极性，还是团队缺乏凝聚力，其根源并不在于管理者“管人”能力的高低，而在于管理者本身缺乏有效的自我管理！
摘要“比如：下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛点。”
本文重点谈及沟通三原则，思路清晰，分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董会上学员们思想碰撞，关于团队关于个人，不断从自身挖掘问题，积极剖析自己，认知自己的角色，思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。
那么如何避免?是我课后在思考的问题：
首先，洞察力，透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点，实事求是解决问题。在沟通时，对方表达的事一个问题，可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么，那我们应该分析问题，引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如：下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛点。
然后，找到问题核心点，达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务，那么我们应该抓住一个大方向，以公司的利益为前提来沟通，真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念，就事论事，方可化解矛盾。比如：跨部门沟通，只为了个人利益部门利益，而损坏公司利益就不行，必须要有大局观。当发生冲突时，应换位思考，理解他人做法，这样更容易达成共识。
最后，积极正面的态度，并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的，语言的运用也很重要，同样想表达的一个意思，使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如：部门协作，工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作，这样可能影响到下属们的情绪，打击积极性;如是在分配工作时，将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通，那达到的效果应更佳。
其实解决有效沟通的办法和建议还有很多，通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路，不断成长。
摘要“首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。”
本文不仅谈及对私董会的认识，还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析，在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时，见解独到，分析精辟!
我以前也参加过类似的课程，比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程，一改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论、交锋中，突破自我瓶颈、参悟管理精髓，让我收获颇丰。
上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述，重点是一线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次，在部门经理这个层面，知人善任、教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领、辅导团队成员快速成长等等。
下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得，简单六步，却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议，于我而言，都历历在目。一方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另一方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为一线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳、心安。
最后，引申出一个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进一步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。
第一段：介绍管理认知和心得的重要性和意义（200字）。
管理认知是指对于管理理论和实践的理解和认知。它是管理者获得成功的基础，也是推动组织发展的关键因素之一。在管理过程中，管理者必须具备正确的认知，才能制定出科学合理的管理策略和决策，有效地解决问题和提高绩效。同时，管理认知还能够帮助管理者优化组织的资源配置，提升组织的竞争力。因此，对于管理认知的学习和提升，是每位管理者必须要重视和关注的重要课题。
第二段：个人对于管理认知的体会和感悟（200字）。
在我个人的管理实践中，对于管理认知的学习和积累给予了我很多启示和帮助。首先，我深刻认识到管理认知不仅仅是理论知识的学习，更是一种思维方式和工作态度的塑造。管理认知需要管理者具备思辨精神、全局观念和战略思维，通过对于问题的深度思考和分析，才能够制定出科学合理的管理方案。其次，管理认知需要与实践相结合，只有通过实践的验证和总结，才能够不断完善和提升自己的管理认知。因此，我始终将管理认知与实践相结合，不断总结经验，从中不断完善自己的管理认知。
第三段：管理认知与决策的关系（200字）。
管理认知与决策是密不可分的。决策是管理者日常工作中不可或缺的一环。在面临复杂多变的问题时，管理者需要通过科学合理的决策来解决。而一个好的决策，往往依赖于管理者的管理认知。只有经过深入的思考和全面的分析，管理者才能够做出明智的决策。管理认知会为决策提供理论支持和指导，帮助管理者更好地分析问题，找到问题的根源，从而制定出更加合理和有效的决策方案。因此，通过不断提升管理认知，可以帮助管理者提高决策的准确性和科学性。
第四段：管理认知与团队管理的关系（200字）。
团队管理是管理者日常工作中的重要任务。而管理认知在团队管理中起到了至关重要的作用。不同的团队成员拥有不同的特点和个性，管理者需要通过对于团队成员的了解和认知，才能够针对性地制定出团队管理的策略和方法。而管理认知还能够帮助管理者发现和培养团队成员的潜力，提高团队的凝聚力和协作效率。通过不断提升管理认知，管理者能够更好地扮演团队的引领者和协调者的角色，推动团队达成共同的目标。
第五段：总结管理认知的重要性和提升途径（200字）。
管理认知对于管理者来说是一项重要的能力。它不仅需要进行理论学习，更需要与实践相结合，通过不断总结和反思，不断提升自己的管理认知。管理认知与决策和团队管理密不可分，通过提升管理认知，管理者能够做出更加科学合理的决策，有效地团队管理。因此，作为一名管理者，我们要时刻关注和学习管理认知，不断提升自己的管理认知水平，为组织的发展和个人的成长做出更大的贡献。
20xx年3月29日，鄙人参加了广州市政府系统培训中心举办的《中层管理者角色认知与管理提升》培训班，使鄙人受益匪浅。结合培训中学习到的东西，鄙人从以下几个方面简单谈一下体会：
首先，态度比能力更重要。一个人的成功取决于他的态度。过去是不是很优秀，没有关系，重要的是未来想做什么。因为有了想做的态度，能力不够可以通过各种途径提高。但是没有想做的态度，即使能力很高一样不会做好。如果想做，肯定会想尽千方百计去完成，并且会做好。
其次，中层管理者的身份是比较复杂的。中层管理者在上司面前是命令的执行者；受上司的委托管理某一部门，在下属面前是企业形象的代表；与其他部门经理之间互相配合，才能完成上级布置的任务时。中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者。企业文化是企业的生存方式和经营习惯，企业文化的缔造者和总设计师是总经理，但是企业文化要成为一种风气和传统，成为一种约定俗成的力量，则需要靠中层管理者的努力建设和传播，中层管理者又是企业文化的传播者与建设者。因此，需要中层管理者掌握处理与上司关系、与同事关系、与下属关系的技能，肩负承上启下、承前启后、承点启面三大职责。通过学习，我们所要做的`是找准自己的位置，正确认知角色，不只是做很多的具体工作，而是把更多的精力放在管理方面。
再次，良好的人际关系与沟通可提高团队运作。有人说：“管理者事业的成功，15%由专业技术决定，85%与个人人际关系和处事技巧相关联。”和谐能让大家彼此了解，进而互相尊重，形成良好的人际关系。良好的人际关系会增进团队成员的身心健康，有助于团队的合作，有利于提高团队的工作效率。这也正是目前我们总提到的要提高团队意识。因此，在工作中处理良好的人际关系，加强沟通技巧，是鄙人需要持续不断完成的一项工作。
另外，作为中层管理者，我们的确拥有自己独特的优势和特长，毕竟很多都是从零开始，从基层做起的。可是很多人走上管理职位以后，却出现了一些的问题：如整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，事必躬亲，不会激励与授权下属。在这方面，鄙人深有体会，易造成下属有依赖感，不能充分发挥下属的积极性与创造性。有的甚至不顾企业利益，将工作重心偏移到部门利益和为人处事上。他们常常视部门职责而不顾，利用他们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行上下级关系的协调和部门利益的沟通。更有甚者，个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到企业的有序发展，成为马路上的“拌脚石”。我们要切实排除心理杂念，放下架子，放下成见，虚心学习，坦诚待人，做个开放的管理者，与企业同在，才能彻底走出企业与个人的发展误区。我们要正确进行自我认知，才能担当起中坚力量的角色，有过一定阅历的管理者都知道许多面临困境的企业都出现这样一种现象：中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我何干，再加上自身心态、素质、观念等因素的制约，心态也比较复杂，见到好处时，积极踊跃，争先恐后。发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，根本谈不上去思考问题与解决问题。这些归罪于外的消极思想对中层管理者作用的发挥是非常有害。我们自身要有实实在在的业务专长、技术优势和专业知识，所以需要我们不断地吸取知识，使自己拥有合理的知识结构，成为业务和专业的带头人。
最后，在今后的工作中，鄙人还需加强多关心员工，很好地做出表率，让员工看到自己的努力，及时的给予表扬与鼓励。让每个人在自己岗位上都发挥出最大的能量。
近年来，认知管理理念逐渐受到广大管理者的关注和重视。认知管理是指通过不断提升自身的认知水平和认知能力，从而更好地管理自己和他人。在我长期的实践中，我深深感受到认知管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。
首先，我认识到认知管理是一种内心的修炼。管理者需要通过不断学习和思考，提升自身的认知水平。只有在深入思考和反思中，我们才能更好地认识自己，了解自己的优点和缺点。同时，也要认识到自己的认知会受到主观偏见和认知失调的影响。只有敢于面对自己的局限性和错误，才能更好地改正和进步。认知管理需要我们不断调整自己的思维方式和认知模式，看待问题更加全面和客观。
其次，我意识到认知管理也是一种外在的沟通和协调。作为管理者，我们需要与他人进行有效的沟通和协调，这就需要我们了解他人的认知和心理需求。在与团队成员沟通时，我们需要倾听他们的意见和想法，及时与他们进行交流和反馈。通过了解他人的认识水平和认知偏好，我们可以更好地调整自己的沟通方式和方法，从而更好地达到协同合作的效果。
第三，我发现认知管理能够帮助我更好地面对和解决问题。在工作和生活中，我们经常会面临各种各样的问题和挑战。通过认知管理，我们能够更好地识别和分析问题的本质和原因，找到解决问题的有效路径。有时候，问题的产生并非是因为外部环境的原因，而是源于我们自身的认知和心理障碍。只有通过提升认知水平，才能更好地面对和解决问题，推动事情向前发展。
第四，我深刻体会到认知管理能够提升个人的领导力。作为管理者，我们需要有清晰的战略思维和决策能力，而这些能力都与我们的认知水平息息相关。通过认知管理，我们能够更有利地向团队传递目标和方向，提高团队成员的工作效率和质量。同时，通过对团队成员的认知，我们能够更好地为他们提供资源和支持，帮助他们更好地发挥自己的潜力。领导力不仅体现在管理团队的能力，也体现在对自己的认知和管理能力的不断提升。
最后，我认为认知管理是一种持续的学习和实践过程。认知管理是一个全方位的领域，涉及到我们的思维方式、智力、情感和意志力等多个方面。在实践中，我们需要不断反思和总结经验，以深化对认知管理的理解和应用。同时，我们还需要保持开放的心态，不断学习和接受新的认知观念和管理方法。只有持续学习和实践，我们才能更好地提升自己的认知水平和管理能力。
综上所述，认知管理对于每个管理者来说都是一项重要的修炼。通过不断提升自身的认知水平和认知能力，我们能够更好地理解自己和他人，更好地解决问题，更好地发挥领导力。认知管理是一种内心的修炼和外在的沟通与协调，需要我们的持续学习和实践。只有通过不懈努力，我们才能在管理工作中不断进步，取得更好的成果。
段落一：引言（200字）。
近年来，随着企业发展的不断壮大，管理的重要性逐渐凸显出来。而在管理过程中，认知是一项关键的能力，它不仅能够帮助管理者更好地理解自身和他人的行为，还能够提高决策的准确性和有效性。在我自身的管理实践中，我深深体会到了管理认知的重要性，并从中获得了一些宝贵的实践经验与心得体会。
段落二：理解自身认知模式（200字）。
管理认知首先要从理解自身的认知模式开始。每个人的认知方式存在差异，因此管理者需要深入了解自己的认知模式，才能更好地应用于管理实践中。在我的管理经验中，我发现我更偏重于直觉性的判断与决策，因此在工作中，我倾向于更相信自己的第一印象。然而，我也意识到这种认知方式并不完全准确，因此我开始尝试更加客观地辅以数据分析和团队讨论，以减少主观因素对决策的干扰。
段落三：理解他人的认知模式（200字）。
管理认知还需要理解他人的认知模式。在团队中，每个成员都有其独特的思维方式和认知特点。作为管理者，我需要耐心倾听并理解团队成员的不同意见和观点，从而更好地协调团队工作。例如，在与团队成员沟通合作时，我意识到有些成员更喜欢通过言语表达自己的思维，而有些成员则更倾向于通过文字进行沟通。因此，我灵活运用各种沟通方式，以满足不同成员的需求，提高工作效率。
段落四：积极思维与认知改进（200字）。
管理认知不仅在决策过程中起到重要作用，也涉及到对个人认知的不断改进。在我的管理实践中，我时常面临来自各个方面的压力和挑战，这时积极思维能够帮助我更好地应对困难。我会积极寻找解决问题的办法，并通过学习和反思来改进自己的认知方式。例如，在面对团队冲突时，我意识到自己过于追求结果导向而忽视了沟通与合作的重要性。因此，我开始更注重与团队成员的积极互动，以改善团队氛围，提高工作效率。
段落五：管理认知的应用与总结（200字）。
管理认知的应用不仅体现在决策和问题解决中，也融入到日常管理的方方面面。例如，在团队建设中，我注重培养团队成员的自主性和创新性，鼓励他们积极思考和思维碰撞，以获得更好的团队表现。通过应用管理认知，我发现团队的凝聚力和执行力都得到了显著提升。总之，管理认知是一项综合能力，通过不断实践和改进，我深刻认识到其重要性，并从中获得了诸多经验与体会，这些将指导我在未来的管理实践中取得更大的成果。
第一段：引言（诱发读者的兴趣）。
认知管理是一种重要的管理方法，它强调人们对自己思维过程的能动性，通过认知和心理技术来提高个人和集体的思维能力，从而实现目标的达成。在实践中，我有幸应用了认知管理的理念并获得了一些体会。本文将分享我对认知管理的理解和心得体会。
第二段：对认知管理的理解和认知技术的应用。
认知管理强调个体对思维过程的自我认知和调控。在实践中，我发现了一些认知技术的应用可以帮助我提高工作效率。首先，时间管理是认知管理的关键之一。通过对待办事项进行合理的分类和排列，我能更好地掌握时间，避免拖延现象的发生。其次，注意力管理也是认知管理的重要组成部分。我学会了通过全神贯注的方式来处理任务，使我能够更专注地完成任务，提高工作质量和效率。
认知管理不仅对个人的工作有帮助，也能对个人的自我提升产生积极影响。通过认知管理，我能够更好地认识自己并找到自己的优势和劣势。我学会了利用自己的长处，同时也更加明确了自己的短处，并采取行动来改进和成长。此外，认知管理还能帮助我控制情绪并保持心理健康。在工作和生活中，我经常面对各种挑战和困难，但通过认知管理技术，我能够更好地掌控自己的情绪，保持积极的心态，从而提高应对挑战的能力。
认知管理不仅对个体有益，也能对团队合作产生积极的影响。通过认知管理，团队成员能更好地互相了解，并更好地理解工作中的问题和挑战。团队成员之间能够更好地沟通合作，在共同目标的引导下，充分发挥各自的优势，取得更好的工作成果。此外，认知管理还能提高团队成员的解决问题的能力。通过运用各种认知技术，团队成员能够更清晰地捕捉问题的本质，并找到解决问题的方法，提高团队整体的问题解决效率。
第五段：结论（总结文章要点）。
通过对认知管理的学习和实践，我深刻体会到了这种方法的重要性和价值。通过应用认知管理的方法和技术，我不仅提高了工作效率和质量，还实现了自身的成长和提升。同时，我也看到了团队合作中认知管理的积极影响，团队成员之间更好地理解和合作，取得了更好的成果。因此，我相信认知管理将在未来的工作和生活中扮演着更加重要的角色。我希望能够继续深化对认知管理的理解和应用，并将其与更多的人分享。
网络学院是我们员工学习知识的平台，工作之余的加油站，更是促进九商事业稳步前进的有益通道。以前每每看到有同事去参加我行教育培训部的培训我都羡慕不已，我不禁感叹能有多多的这样充实和提高自己专业知识的机会真好!网络学院里的课程切实满足了我的工作需要，最近学习了网络学院中《网点管理者的角色认知》这节课程，感受颇多，通过平时工作经验积累，再听了讲师的精辟入理的讲解，让我深感受益匪浅。主要从以下几方面浅谈一下我的心得：
首先做为网点管理者，要对自已和团队里的每一个人都有清晰的认识，所谓知己知彼，百战不殆。作为网点管理者最重要的工作包括让客户满意，让员工很好的发展，积极推进销售。作为网点管理者，要意识到自身与业务高手之间的区别。
第一，在首要任务方面，业务高手是开发客户，而网点管理者是开发团队;。
第二，在角色关系上，业务高手是具体销售，网点管理者是教练、领队、管家;。
第三，在工作范围方面，业务高手是受理、拜访、销售、服务，网点管理者是在制定相应的目标之后进行决策、计划、组织、评估、控制。所以，网点管理者应该要更多的关注人，将更多的时间和精力放在组建团队上，制定团体目标，使员工分工协作，调动员工的工作积极性。网点管理者在时间分配上应该60%的时间放在人员管理上，20%的时间放在客户身上，10%的时间放在决策管理上，10%的时间放在向上下级汇报上，从而达到对工作进行一个很好的规划，促进工作有条不紊的开展。
在课程中杜晶晶讲师讲到，在工作中作为一个普通员工会把网点管理者的要求做一个标尺，上级行虽然给我们下达了任务，那我也要看看我们主任是什么态度，用不用奋力去营销客户完成指标，当网点主任对工作懈怠，那么员工一定是散漫的，所以作为管理人员首要是提高自己的领导力，规划目标并完全转达给员工，让员工能够理解并从心里愿意接受自己的想法，从而产生共鸣一起努力实现。其次是沟通能力，网点管理者每天要接触员工、客户及上级领导，做好上下级沟通协调工作就显得尤为重要。作为管理者还要有勇于承担解决问题的能力，不能踢皮球似的把问题转嫁给别人，发生事情要用一切办法解决，能当员工的定心丸，才能让员工信任你。还要敏锐的'洞察力善于用人和辅导员工，没有完美的个人，只有完美的团队，作为管理者要善于扬长避短，做到让每个员工各施所长，找到合适自己的定位，这样既能提高工作效率也营造了愉快的工作氛围。同时不断学习，时刻保持旺盛的学习欲望和能力，营造网点和谐的工作环境和积极学习的氛围。作为基层管理者在全行转型发展升级大潮中要做先驱者，才能带领员工不断发展前行，树立榜样树立威信。
一个人的能力不管多强，如果没有想做事的心那么一切都是空谈，管理学大师韦尔奇曾说过“你们想到了、我们做到了”，所以网点管理者要有执行力，比如上级下达的任务指标我们就要积极落实。事业上有进取心、责任心，把自己定位在一个网点的规划者，带领团队，网点管理者需要在团队中扮演好大家长的角色，好家长是呵护而非纵容员工，帮助员工成长而不娇惯，找到每个人的进取方向，这将极大地促进员工的发展。当每个员工都有追求有上进心的时候，他们就会自我约束要求提升，我们的管理就事半功倍了。
人无完人，金无足赤，做为管理者能力可以是有限的，后天我们可以通过无限的努力提高上来，但作为一名管理者我们的德行是一丁点儿都能不能含糊的，课中提到的六种品质：诚实正直、公平公正、以身作则、承担责任、乐观热情、宽容大度，这是网点的管理者应该具备的最基本的品质，只有做到这些，员工才会信赖你，认可你，俗话说正人先正己，只有自己做到了，在要求员工的时候才有底气，才能感染我们的员工，才有感召力，员工才能信服。
自从有了网络学院这个在线学习课堂，通过学习让我有了很多的收获，也有了一份更好的心态，增强了求知意识，以后我会在网络学院中不断汲取更多的知识，更好的运用到实际工作中。让自己不断成长进步。
管理认知是指通过认知过程来进行管理活动的过程，它是管理者进行决策、制定方案、领导和激励团队等各项管理活动的基础。在我的工作中，我深刻体会到了管理认知的重要性和实施方法。以下是我对管理认知的实心得体会。
首先，管理认知需要深入了解组织和环境。为了有效地管理团队，我们必须对组织的目标、战略和价值观有着清晰的理解。只有明确了组织的方向，我们才能够有目标地进行管理，使团队朝着正确的方向前进。同时，我们也需要了解外部环境的变化和趋势。只有对环境有准确的认知，我们才能够根据情况作出相应的决策和调整。在我工作的过程中，我始终与公司的领导保持密切的联系，及时了解组织目标的变化和外部环境的动态，从而有效地进行管理。
其次，管理认知需要以客观公正的态度进行分析和决策。在管理活动中，我们经常面临一些复杂的问题和困难，需要进行深入的分析和决策。然而，主观的偏见和情感容易使我们做出错误的判断和决策。要做到客观公正，我们需要摒弃固有的观念和偏见，以客观的态度对待问题，全面分析和权衡各种因素，在决策时选择最合适的方案。在我工作的过程中，我意识到自己的主观感受对决策的影响，因此我会尽量保持客观的态度，充分考虑各种因素，做出更明智的决策。
第三，管理认知需要善于沟通和协调。在团队管理中，沟通和协调是非常重要的能力。作为管理者，我们需要与团队成员保持良好的沟通，了解他们的需求、意见和想法，及时解决问题和消除困难。同时，我们还需要协调团队内部的各个成员之间的合作，促进团队的凝聚力和工作效率。在我工作的过程中，我发现通过和团队成员进行频繁的沟通和交流，能够有效地解决问题和提高团队的工作效率。
第四，管理认知需要具备创新思维和学习能力。管理活动是一个不断变化和发展的过程，我们需要具备创新思维和学习能力来应对新的挑战和机遇。只有不断地学习和创新，我们才能够适应不断变化的环境，并保持竞争优势。在我工作的过程中，我会定期参加相关培训和学习，不断提升自己的管理知识和技能，以应对新的管理挑战。
最后，管理认知需要具备坚韧不拔的毅力和责任心。在面对困难和挑战时，我们需要保持坚定的信心和毅力，不断努力、积极思考和寻找解决问题的方法。同时，我们也要对自己的工作和团队的结果负责，勇于承担责任。只有具备坚韧不拔的毅力和责任心，我们才能够在管理活动中取得成功。在我工作的过程中，我会时刻保持积极向上的态度，坚持不懈地追求卓越，为了团队和组织的成功而努力。
总而言之，管理认知实践给我带来了很多的成长和收获。通过深入了解组织和环境、客观公正的态度、善于沟通和协调、创新思维和学习能力以及坚韧不拔的毅力和责任心，我不断提升自己的管理水平，带领团队取得了不错的成绩。未来，我将继续努力，不断提升管理认知，为组织的发展贡献自己的力量。
通过李老师讲解“管理者角色认知”一课，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
作为一名厂级管理者，角色定位尤为重要，角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的，其本质不仅在于知，更注重于行，要不断扩大自己的能力边界。通过讲解，对自己的角色有了更深刻的认识，作为管理者在上级面前注重使命，在下级面前讲形象，在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么，管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色（班头、锄头、教头）”让我了解了管理者的角色意识，开拓了视野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步，完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作，发现了自己不少认识的误区，意识到了自己管理工作中的不足。之前在解决问题的过程中，存在思维方式狭窄，只把自己当成一个系统，忽视了大系统的思维方式，对问题处理只是专注了个别事件的处理，缺乏系统思维模式。在出现问题无法解决时，只注重内部的处理方式，没有通过协同其他领导来共同解决问题，有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位，我认识到，作为管理者应该从专才向通才转变，从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变，从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的，而是通过下属的工作来体现的，管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲，也不是信马由缰、任其发展，不管不问，而是一改警察形象，更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴，指导帮助员工设立绩效目标并实现，最终塑造员工自我的绩效管理能力，才是管理者应该做的工作，才是管理者的职责之所在。只有管理者真正认识到了自己的.绩效管理的角色并不断实践，企业的资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，完成组织的绩效目标。
所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源（人、财、物、信息、时间）进行有效控制而实现组织目标的能力，通俗地说，就是把事情做成功的能力。
如何提升团队组织力呢？
要提升团队的组织力必须做到以下几点：
（1）建立科学、规范的制度；
（2）培养部下的执行力；
（3）关注细节，强化监督；
李老师的在授课中穿插运用各种手段形象地展示，充分支持了其理论观点比如：有招聘的现场演示、有电视剧的片段，其中就有李德老师向我们推荐的《杜拉拉升职记》。回来后我专门找了这部电视剧观看，让我以电视剧中的杜拉拉的行政主管rose说的一句话来结束“永远不要带着问题来找你的老板，我要的是解决方案”。
大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。
得到的启示：
建立良好的团队组织首先要有刚性的管理暨制度化管理：
1、因地制宜视具体条件和情况建立科学、严格的管理制度。
2、必须分工明确、责任到人：
要充分评估好每个人的能力并进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。
举例：有吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验的人，他一定可以做流通部负责人。有善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定可以做酒店部负责人，所以说人无完人但一定是“用人之长，弃人之短”。
3、权力下放：
“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。
4、目标管理：
每人每周每月都要制定一个科学的目标，这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完不成，他就是个不合格的业务人员，一切考量无从谈起。
5、建立完善的检查制度：
作为一个厂区一定要有：
a、例行检查。这主要有部门负责人检查，形成惯例。
b、不定期抽查。有厂区领导检查，并且制定严格的处罚规定。
6、柔性管理（人性化管理）。
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：
a、吃亏是福。
在工作中一定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。
b、鼓励、鼓励、再鼓励。
一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。
c、广纳众意、不搞一言堂。
俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。
d、责任自己担，荣誉大家享。
在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。