绩效薪酬心得体会（优秀17篇）

写心得体会不仅可以记录我们的思考和收获，也可以为他人提供借鉴和启发。以下是一些精选的心得体会范文，供大家参考和学习心得体会的写作技巧和方法。

薪酬绩效心得体会

薪酬绩效是现代企业管理中非常重要的一环，它与员工的激励和组织的目标达成密不可分。在我工作的这些年里，我深刻的认识到，优秀的薪酬管理与绩效考核可以帮助企业招聘到更优秀的员工，并激发员工更高产、更高效率的工作表现，进而推动企业获得更高的业绩。本文将就薪酬绩效心得体会作出简要总结和对比，以体会个人变化和团队实际效果，从而推动自己和团队更好的发挥绩效管理的效益。

个人的薪酬绩效考核对于一个人的职业生涯的发展有着很大的影响，这点我是深有体会的。过去我曾陷入过一段职业低谷期，在调整工作方向后，我开始注重对于薪酬绩效的挑战。我重新看待自己的职业角色，加强与同事和领导的沟通，把目光从单纯解决具体问题升华到加强工作的稳定性、工作的跨团队合作，以及更大规模的流程改进。从前的我追求的只是每天能够完成的具体任务，但在新的悟性里，我将关注点更多地放在了事情的实现过程和心智模式的升级上。2016年的第二季度，我的薪酬绩效后发生了全面的提升，我获取了许多值得赞许的表现比如工作量、组织能力、团队合作等，而这些变化除了我的反思以外，更离不开公司的培养和赏识。

第三段：我所分管的团队薪酬管理之实践。

在管理人员的角色下，我常常进行组织内部的考核评比工作，每年6月份，我们团队将进行考核启动，在依照公司制度，确定好考核指标之后，我便帮助团队成员进行每月任务分解和工作计划布置，同时，我也严格要求自己去跟踪各项指标，以及以实际执行情况为基础，组织团队开展考核反馈。调整考核计划，以更真实准确的表现，去展示每位团队成员的工作表现。考核回溯是我们管理团队非常重视的一个环节，它不仅能帮助成员们更好的挖掘出自身问题，并明确改进方案，也能帮助我们管理团队及时反馈，为优化管理策略提供重宝数据。

第四段：管理绩效管理之借鉴。

通过管理团队的实践，我深刻认识到薪酬绩效评估过程中的公正和评估标准的重要性。要充分借鉴现有成功的经验，结合企业发展需要不断优化考核制度，让更多的成员受益。加强和不断推动团队间的协作和沟通，要善于聆听，站在团队的角度分析问题，共同解决难点。另一方面，要注重个别成员的情况，对挑战较大的成员，要进行更精细的管理和帮助。

第五段：结论。

薪酬绩效是影响企业业绩和员工发展的重要指标之一。我们要善于借鉴企业管理的实践和先进经验，加强管理和优化评估标准，让员工获得充分的激励，不断优化和提升团队绩效达到最大效益。更重要的是，在管理实践过程中，为员工提供专业化、个性化的实施建议，让员工在个体和团体获得全面提升。薪酬绩效管理不能成为单纯的考核评级系统，应作为全员体系参与，企业文化氛围共同演进的公司标配之一。

绩效薪酬心得体会

随着社会的发展和企业竞争的加剧，绩效薪酬逐渐成为了企业管理的一项重要工具，也是优秀员工的奖励和鼓励方式。个人认为，绩效薪酬在企业管理中的重要性不可忽视。它可以在激励员工的同时提高企业的效益，实现双赢。

第二段：探讨绩效薪酬的优势和劣势。

绩效薪酬作为一种奖励方式，具有自身的优势和劣势。优势在于能够激发员工的积极性和创造性。因为薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地工作以获得更多奖励，从而提高工作的质量和效率。而缺点则在于容易引发内部的竞争和矛盾，也会导致“一切为了奖金”的行为出现。

第三段：阐述实施绩效薪酬需要注意的点。

为了有效地实施绩效薪酬，企业需要注意以下几点：首先，必须设立科学的绩效考核机制，以确保评定标准公正、透明，并且与公司的目标和战略相一致。其次，要加强培训和沟通，让员工理解和认同绩效薪酬机制。最后，监控绩效薪酬的效果，并及时调整以保证其长期稳定性。

尽管绩效薪酬存在诸多问题，但从长期来看，其对企业和员工都可以产生积极的影响。对于企业而言，绩效薪酬可以提高员工效率和士气，增加企业的利润和竞争力，从而推动企业持续发展。对于员工而言，绩效薪酬可以激发其积极性和创造性，增加其收入和职业发展机会，提高其满意度和忠诚度。

第五段：总结体会和建议。

个人认为，绩效薪酬是一种可以有效地推动企业发展和员工成长的管理方式，但其实施需要符合企业实际情况且科学规范。企业应该加强员工培训和沟通，让员工理解和认同绩效薪酬机制，同时不断完善和改进绩效考核体系，从而实现企业和员工的双赢。总之，绩效薪酬是一种十分值得借鉴和推广的管理方式，对于企业和员工的长期发展都有着重要的意义。

绩效薪酬心得体会

在职场上，绩效薪酬是很多公司采用的一种薪酬管理方式。它通过对员工个人绩效的评估，来确定其工资水平和奖金等。作为一名员工，我曾经在多家公司里体验了绩效薪酬的管理方式，从中总结出了一些心得体会。

第二段：了解绩效考核标准。

了解绩效考核标准是非常重要的，因为这会直接影响到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我发现每个公司对于绩效考核的标准有很大的不同。因此，在进入公司之前，一定要了解公司的考核标准，并在工作中努力达到及超越这个标准。对于自身的不足之处，要及时发现并改进，以提升自身的绩效表现。

第三段：认真完成工作任务。

认真负责地完成自己的每一项工作任务，是提高自身绩效的基本要求之一，也是获得更多的奖金的必要方式。加班可以帮助你完成任务，但不能长期加班，否则会减少效率和身体健康。因此，你需要在规定的工作时间内高效地完成任务，并尝试超额完成工作量，以赢得更多的赞誉和奖金。

第四段：与同事合作。

在团队中，与同事的合作是提高绩效的重要手段之一。互相支持和共同协作，可以带来更多的工作效率和更好的绩效表现。有时候，你需要主动求助，向同事请教，以更快速地完成任务和提升自己的绩效表现。在与同事合作得当的情况下，也可以得到更多的奖金和升职机会。

第五段：权衡工作与生活的平衡。

工作与生活的平衡，对于个人绩效表现也有着非常大的影响。如果你长期处于高度紧绷状态，就会影响你的效率和自信心，甚至会影响你的身体健康。因此，我们需要在工作和生活之间寻求平衡。当你在工作中遇到不确定性时，放松一下，不妨找一些自己感兴趣的活动来解压，以更好地面对工作和生活。

总结：

在职场上，绩效薪酬是一种越来越常见的薪酬管理方式。认真了解公司的考核标准，认真负责地完成自己的每一项工作任务，与同事合作，权衡工作与生活的平衡，这些都是提高绩效表现的重要方式。只有积极投入工作，不断追求个人的成长和进步，才能在职场上不断取得进步并提升自己的薪酬待遇。

薪酬绩效心得体会

薪酬绩效一直都是企业管理中一个备受重视的话题。在不同的企业和行业中，对于薪酬绩效的定义以及具体实施方法可能有所不同，但其重要性却是毋庸置疑的。作为一名刚刚步入职场的年轻人，在经历过一年半的实践和反思后，我对于薪酬绩效也有了一些心得体会。

第二段：转折。

刚加入公司的时候，我对于薪酬绩效的理解只停留在其分配过程和结果上。以为工作越努力，获得的绩效奖金也会越多。但实际情况却并非如此，这时候便需要我们将眼光放得更长远一些，去探究薪酬绩效背后的本质。

第三段：思考。

如果说分配过程和结果是表象的话，那么薪酬绩效更深层次的意义便是对于员工的激励和鼓励。在公司中，薪酬绩效的设计本身旨在帮助员工和企业共同发展。作为员工，要有长期发展的眼光，不断提升自己的业务水平和核心竞争力，这样才能从薪酬绩效当中获得更多的收益。作为企业，则需要更注重员工的成长和发展，设计符合员工成长和发展的薪酬绩效体系，进而激励和鼓舞员工为企业创造更大的价值。

第四段：实践。

在实践过程中，我也体会到了薪酬绩效的具体运作。对于新员工来说，初期需要更多的投入和学习，因此刚入职时的薪酬会相对较低。但是随着工作时间的推移，业务能力和贡献的提升也会带来相应的薪酬提高。此外，还会有一些特别的绩效考核，像是节假日加班以及客户满意度等，这些也会直接影响到薪酬的变化。

第五段：总结。

总的来说，薪酬绩效在企业管理中扮演着至关重要的角色。作为一个员工，能够在薪酬绩效的鼓舞下不断提升自己的能力和成长，实现自己的职业目标。而对于企业来说，设计合理的薪酬绩效体系能够吸引和留住优秀的人才，进而提高公司的整体竞争力。因此我们需要不断地反思和总结，逐步掌握薪酬绩效的本质，从而实现员工个人与企业共赢的目标。

绩效薪酬心得体会

第一段：绩效薪酬的背景与意义（200字）。

在现代企业中，绩效薪酬这一管理方式越来越普遍，因为它可以激励员工不断进步、创新，从而帮助企业提高效益。就个人而言，绩效薪酬也能够让我们在职业生涯中不断挑战自己，实现自我价值最大化。当然，这种管理方式不是万能的，需要灵活探索，以适应不同企业和个人的需求。

我曾就职于一个互联网企业，实行年终绩效考核和薪酬调整。考核结束后，公司会在内部通报我们以及公司的绩效排名和奖励政策，让我们知道自己在团队中的表现和未来的发展方向。一般优秀的员工会有更高的绩效排名和相应的奖励，而表现不佳者则有可能被降薪或者开除。这种管控方式虽然有些严厉，但却一定程度上保证了团队整体的效率和价值。

绩效薪酬的最大优点在于它让员工通过自我努力来获得更高的收获，这与传统的单一薪酬结构有很大差别。通过绩效薪酬，公司可以把工资与员工的表现挂钩，对于表现优秀的员工，公司可以通过奖金等方式来激发他们的工作热情，促进更好的表现。同时，这种管控方式也能够让公司更好地抑制表现不佳员工的消极情绪，促进积极向上的团队文化。

第四段：绩效薪酬的应用技巧（300字）。

虽然绩效薪酬在理论上看起来非常有吸引力，但是在实践中遇到许多难题。为了更好地实施绩效薪酬，公司需要充分考虑各种实际情况，合理设计绩效考核指标，让员工也能够理解和接受这种管理方式。同时，绩效考核和奖励机制应该足够公正，不能因为某个员工的背景或者私人关系而对其偏袒。最后，公司应该鼓励员工不断学习和提升，这既是绩效薪酬的基础也能够促进企业的长远发展。

第五段：结合实际谈谈绩效薪酬的发展（250字）。

随着时间的推移，绩效薪酬也已经潜移默化地融入了各个领域。越来越多的公司发现，绩效薪酬不仅能够促进员工的激情与才华发挥，同时也能够有效地管理成本和提高效益。然而，我们仍需要更深入的研究和探索，不断改进绩效薪酬的应用技巧，让其在各种企业和团队中真正发挥出最佳效益。这也需要企业和员工的共同努力，才能够创造更美好的未来。

银行绩效薪酬培训心得体会

在我所经历的高中生活中，学习如何管理自己的财务是非常重要的一课。银行绩效薪酬培训对于那些希望能够为自己的未来做好准备的人来说，是一个非常不错的选择。

这个培训为我们提供了许多有关银行运营和财务管理的实用知识。在我们学习的过程中，我们学会了如何处理负债、如何理智地进行消费、如何理解投资等众多重要问题。通过这个培训，我们了解到了每个人应对财务管理的特定需求之所在，并且掌握了更多的控制自己的财务的知识。

这个培训还为我们提供了许多具有实际意义的机会，在实践中进行探索和实践。我们与其他学员一同完成了各种练习，展示了我们所掌握的关于管理财务的知识和技能。我们的教练百忙之中不分昼夜地指导我们，使我们能够理解银行运营和财务管理的核心要素并作为一个团队更好地合作。

从这个培训中，我们也获得了一些无法想象的收获。我们从那些在这个领域已经取得成功的人身上学到了许多重要的经验，他们的成功激励了我们对自己的未来也更有信心。

银行绩效薪酬培训对那些想要成为一名成功人士的人来说，是一次非常有价值的经历。在这个培训中，我们掌握了各种财务管理知识和技能，以及如何提高组织和领导能力，这些知识和技能可以帮助我们更好地管理自己的财务生活。

最重要的是，这个培训为我们打开了一扇门，让我们进入银行业和财务管理领域，成为行业中的佼佼者。

银行绩效薪酬培训心得体会

在当前社会，银行业已成为非常重要的组成部分。而银行的绩效薪酬培训，则是非常重要的一部分。在这里，我将分享我在银行绩效薪酬培训中的心得体会。

首先，银行业是一个非常注重绩效的行业。绩效是衡量银行业务水平的重要标准之一。在绩效的衡量中，薪酬是非常重要的因素。银行的绩效薪酬培训，就是让银行员工学习如何提高绩效，以获得更多的薪酬。在培训中，我学到了许多关于绩效和薪酬的知识，从而让我更加了解银行业务。

其次，银行的绩效薪酬培训还包括销售技巧和客户服务。银行员工需要具备良好的销售技巧和服务精神，才能更好地为客户提供服务。在培训中，我学到了很多关于销售技巧和客户服务的实用知识，如如何处理客户的投诉、如何向客户推销银行产品等。这些知识对我的工作非常有帮助。

最后，在银行的绩效薪酬培训中，团队合作也是非常重要的。因为银行的业务是团队合作完成的，团队的绩效和个人绩效密不可分。在培训中，我学到了如何和同事沟通合作、如何有效地分工协作等技巧。这些技巧让我更加懂得了如何成为一个优秀的团队成员。

总之，在银行绩效薪酬培训中，我学到了很多实用的知识和技巧。这些知识和技巧对我的工作非常有帮助，也让我更加了解银行业务。希望我能够不断提高自己的绩效水平，为银行的发展做出更大的贡献。

绩效薪酬论文

在中国工业化起步较晚，经济迅速发展但一开始没有注重薪酬管理方面的研究，实行公平分配的原则。到现当代，薪酬管理的发展已不再是简单对员工的回报以及肯定他们的贡献，这更要成为公司整体发展目标和价值观的统一，从而达到企业与员工的和谐相处发展。

一、薪酬管理的发展过程和现实意义、以及出现的问题。

1.发展过程和意义。薪酬管理的发展从“雇主中心”到“雇员中心”，具有人本色彩多样化。第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出贡献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的发展。第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。第三时期，随着社会改革开放的不断发展深入，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的发展。岗位职工工资按岗位劳动标准来评定；技能工资是按照原来等级工资确定的；年功工资则按照连续工作年龄确定的；这样的工资分配方式更灵活，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。第四时期建立了系数岗位分配为基本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。有的公司实行的是在基本工资基础上加入岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。工资以承担责任的大小以及为企业做出贡献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票激励机制，多样化发展更完善薪酬体系。从第一时期到第四时期发展来看,传统的薪酬管理模式已经不再适应社会经济发展。薪酬管理制度要根据时代的发展，所在企业的现状和将来的发展目标制定。只有制定适合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科学管理还是要合理配置人员，建立从上到下的详细考核机制。科学管理公司内外部，和谐发展带动经济的运行，巩固社会稳定，增加就业机会，提高收入。2.出现的问题。2.1薪酬忽略战略角度，只考虑到公平性、透明性等原则，更注重补偿性原则，却没用从企业长远方向考虑，对人员的流失，人才的合理配置没有详细的计划措施。2.2薪酬制度比较混乱。不少企业薪酬管理制度是由领导管理层随意制定的，工资发放标准没有进行整个社会的综合调查，只是本企业自己规定标准。没有具体的考核标准，或者不把考核的标准公布于众，职工不了解自己工资是如何确定的。薪酬制度的灵活性差，不随着外部内部情况变化来调整制度。在我国大多数企业一旦确定薪酬体制就会长期实行，这样的情况就会导致激励效果慢慢消失。薪酬管理制度在运行环节上不透明性，只有参与考核工作的工作人员了解整个过程，职工知道的少之又少。沟通上也是致命的缺点，上下级、同级、还有考核人员与被考核人员都存在交流不畅。报酬和绩效之间的关联员工并不了解，对于各种公司福利红包奖励机制也不是很了解。所以管理层和员工沟通是很重要的方式、各种信息的反馈、意见、要求都是需要交流来解决的，然后开放薪资发放的信息标准，这样职工了解工资核定标准才能努力的工作，薪酬制度也可以继续有效管理。2.3忽视非经济性报酬。很多企业往往很容易忽略非经济性报酬这个部分，一般只注重经济性的报酬。非经济性的报酬属于精神上的报酬，精神上的充电。一般的参与公司决策会议、企业培训参加课程机会、做有挑战性工作、帮助员工个人实现自己在工作上的价值等。经济性报酬是对员工付出劳动的物质回报，而非经济性报酬则是对员工的关心关怀，都是精神激励。相反的有些企业工资待遇很好，薪酬管理环节运行的也不错，但有些员工时间久了缺乏积极性，没有激情，这就是企业忽略非经济性报酬这个部分，所以加强非经济性报酬还是会带来精神关怀慰籍。

二、战略性薪酬管理内涵、必要性、发展趋势。

1.什么是战略性薪酬管理。战略性薪酬管理主要从企业发展战略角度出发，一个企业战略是根据企业文化愿景确定的。再把企业内部情况与社会环境相结合，根据企业经济发展所在的阶段设计适合的薪酬战略。2.实施战略性薪酬管理必要性。国家政策宏观调控的变化会导致市场竞争环境的变化，还有各种客观因素的改变都会引起企业薪酬管理的不适应，进而影响到企业员工的工作、经济发展，这时候就要及时调整薪酬政策来适应社会的发展，不造成内外部的冲突。其次企业的深入改革蜕变都需要战略化薪酬管理来配合协助，这也是科学管理的需要。企业文化愿景决定了战略化的方向，根据本企业的战略化方向所制定的薪酬制度是企业巨大的支撑力量。3.战略性薪酬管理趋势发展。战略性薪酬管理会更具备企业外部竞争性特点。时代在发展、变革，这是整体趋势，要有长远眼光，薪酬制度也是要不断变革发展，没有一成不变的体制，这就强调薪酬制度得随时调整适应经济，具备外部竞争能力。更注重非经济薪酬的管理。例如企业工作本身、工作环境，企业形象。工作环境的舒适，工作本身具有挑战性和员工的专业知识挂钩可以带给员工更多的学习空间和经验。企业本身良好形象的树立可以带给员工真实可靠的信赖，企业形象更多从员工角度出发体恤员工变相的也是激励大家工作的方式。一般，从职工岗位价值、绩效考核表现、工作能力以及整体市场薪酬水平这四个因素综合考虑薪酬激励的不同模式。由此看来灵活性越来越强是整体趋势，更容易适合不同发展体系。未来薪酬管理与企业愿景战略关联更加密切，战略性就要强调企业具有竞争性的长远发展，同时运营和薪酬体系都具有战略性特色。固定的报酬会较少，更侧重浮动工资，浮动薪酬增加就是灵活性的增强，促使企业发展挑战性提高。不在以固定的薪酬考核原则为主，只要具有创造性，不受更多的条条框框限制。

三、战略性薪酬管理的优势以及合理运用措施。

战略薪酬是以企业文化特色战略为指导，把组织岗位系所优化配置为基础，以调动员工积极性、创造性、灵活性达到战略目标为目的，把绩效管理实际情况作为薪酬发放的标准，对薪酬的分配进行详细规划、设计运行和总结。战略性的管理可以增强执行能力，作用于企业成绩。执行能力是需要人去做，根据企业战略在管理层的指导下做正确的事，在完成这件事的过程中能力的具体体现就是执行力。战略性的薪酬制度优化人员的配置，不同的人做不同的工作，安排适合的岗位从一定程度上增强了执行力。组织整体的薪酬制度条例清晰岗位系列设置合理，没有多余复杂的程序，这就达到执行力的提高。但员工如果没有积极性、没有效率的时候就需要通过薪酬制度的考核，给予相应的鼓励激励。竞争力的提高也可以通过战略薪酬管理来实现。竞争力就是在市场竞争中企业拥有的能力，与其他同行业企业比拼、竞赛占上风的优势。它是企业知识、创新内核。薪酬体系的实施可以增强企业的凝聚力，员工积极性提高，管理层与职工的密切沟通，以及企业战略性特色目标的制定。整个企业的发展优势明显方向明确，内部合理薪酬考核，都能提高整体的竞争力。另一方面执行力、竞争力也会受战略性薪酬管理的影响、制约，所以战略性薪酬管理的科学制定是很重要的。竞争力更强调创新力，所以在薪酬管理方面要多进行各种课程的培训，激发灵活创造思维。战略性薪酬管理提升竞争力、执行力的过程主要是不断改革激励措施。例如：竞争力的不足主要是知识欠缺，专业方面的短板，那我们就从薪酬角度出发，设置更多的学习环节加大激励程度，实习培训、定期的外出学习都是很好的知识补充过程。又如这个部门在工作效率和处理工作能力都有所欠缺的地方，那就针对这个部门重视薪酬管理考核的过程和结果，及时对员工反馈，交流。针对环境社会的变化发展，可以通过宣传、培训，调整改进薪酬制度、促进竞争力和执行力。竞争力和执行力还有薪酬管理三个不同的系统是相辅相成的，从企业战略和科学体系的角度出发，把握好三者的相互关系。首先执行力的提高是每个企业都要最先解决的问题，看到问题的关键合理制定薪酬鼓励机制。其次战略性薪酬管理要发挥对核心竞争力的促进作用，这是执行力之后要解决的问题，竞争力上去了才能显现市场竞争中的优势地位，保证企业的稳定持续发展，由弱变强。要明确薪酬管理与竞争力、执行力与薪酬管理两支之间的关系，把握三者在科学管理系统的关系。详细了解这三个系统的内部构成，有些环节是相互交叉和重叠的，在交叉环节上做好衔接机制，建立科学战略薪酬制度。薪酬管理各个的职位都需要沟通，交流是不可忽视的信息交换环节。战略性的薪酬更要促进良好的沟通，不但要在领导层与普通职工之间好好交流，不同的岗位支系同级之间也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，实现战略性薪酬管理的充分运用。战略性薪酬管理体系在今后的社会经济发展中会得到越来越多的重视，其优势显而易见，重要性不可替代。企业的发展要与战略性的薪酬体系相结合，走适合自己企业发展的本我道路，实事求是，从长远的角度出发才能跟上世界经济发展的潮流。

薪酬绩效主管绩效考核

薪酬绩效制度

但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。

近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。

（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。

（三）独立学院院校薪酬结构不合理

独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件

1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3p模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

（四）完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。

（六）提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

（七）加强人力资源的管理

独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。

薪酬绩效制度

为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。

1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

1、按照逐级层层分解原则履行，其中：

(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。

(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资;

4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资;

5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资;

6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资;

7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消;

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资;

7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%;

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;

3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资;

4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资;

5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;

6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资;

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：

(1)绩效工资的发放与薪资调整;

(2)职位的调整与晋升;

(3)培训发展。

2、几点具体说明：

(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

(3)根据个人能力和绩效论功行赏;

(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据;

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。

4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。

5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

薪酬绩效岗考核

部门薪酬绩效方案

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

（二）副校长（专职副书记）、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5，中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。

（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。

（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。

（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。

（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。

1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数。

（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。

超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量。

各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。

跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。

（2）管理岗位工作量：

1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。

2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。

3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。

2、扣分：

（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。

（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。

（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。

（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。

（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。

（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。

1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。

2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。

3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。

4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。

5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。

教师教学成绩得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。

1、校长的绩效考核程序。

（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。

（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。

（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。

薪酬绩效制度

薪酬绩效制度

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的.变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司()的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

薪酬绩效考核表

薪酬绩效考核案例