最新绩效考核方案需要员工同意吗 公安局绩效考核心得体会(优秀10篇)

绩效考核制度培训试题

（一） 单项选择 

（a） 上级和同事                     （b） 上级和下级 

（c） 下级和同事                     （d） 上级和平级 

2．对企业绩效管理系统的诊断应进行（   ）分析。 

（a） 总体                           （b） 个体 

（a） 评估和考核                     （b） 感受和考察 

（c） 感知和考察                     （d） 感知和察觉 

4．（   ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 

（a） 工作项目                       （b） 工作要项 

（c） 工作指标                       （d） 工作效果 

（a） 产生误会                       （b） 产生偏见 

（c）产生误解                        （d） 产生意见 

（a） 关键事件法                     （b） 行为观察法 

（c） 行为观察量表法                 （d） 行为定点量表法 

7．工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（   ） 

（a） 工作表现                       （b） 工作成果 

（c） 工作成绩                       （d） 工作效果 

8．绩效的优劣要受多种因素的影响，如（   ）是员工的主观性影响因素。 

（a） 激励、环境                     （b） 激励、技能 

（c） 个性、动机                     （d） 技能、环境 

9．（   ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 

（a） 能力考核                       （b） 态度考核 

（c） 业绩考核                       （d） 绩效考核 

11．目标管理法能使员工个人的（   ）保持一致。 

12．选择绩效考评方法要根据企业的（   ）以及各类岗位和人员的特点。 

13．绩效考评可以分为（   ）三种类型。 

15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（   ） 

（a） 按照员工的工作表现进行评估的方法    

（b） 按照员工的工作能力进行评估的方法 

（c） 按照员工的工作态度进行评估的方法 

（d） 按照员工的工作成果进行评估的方法 

19．量表评定法使用（   ），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的`定义。 

（a） 按具体形式区分的评估方法       （b） 混合标准尺度法 

（c） 描绘性评定量表法               （d） 书面法 

20．绩效考核指员工的（   ）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 

（a） 实际绩效与组织的期望           （b） 个人成绩与群众测评 

21．以下属于绩效反馈基本要素的有（   ）。 

（a） 科学性                         （b） 有效性 

（c） 永久性                         （d） 真实性 

22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（   ）。 

（a） 水平比较法                     （b） 成对比较法 

（c） 横向比较法                     （d） 目标比较法 

23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（   ）。 

（c） 在小级其他成员在场的情况下面谈 （d） 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核试题。

近期，武汉督察局组织召开绩效管理工作碰头会，就2012年绩效管理中存在的问题进行总结梳理，为切实有力部署2014年绩效管理工作奠定基础。工作小组就去年绩效管理工作的实施情况进行了全面总结，认真梳理分析目前存在的三项突出问题。

一、处室绩效管理考核的针对性有待提升

2012年武汉督察局首次采取量化指标的形式，完成了处室绩效管理的量化考核及评优奖先工作。考核的基础评价、领导评价、群众测评以及创优创新加分等口径基本依据部绩效管理的指导思想和操作流程。但由于部绩效管理办法和考核细则是面向部机关司局、土地督察机构以及事业单位等为考核对象，其普遍适用性较强，专项针对性较弱。因此，2014年武汉督察局将进一步细化处室绩效管理，重点加强对核心督察业务、重要督察工作、督察业务创新的实绩实效考核，突出武汉督察局自选重点工作的考核，实现局绩效考核与处室绩效考核的有效对接。

二、绩效管理的日常监督考核机制有待固化

绩效管理的日常监督考核是一项重要的基础性工作，一方面能确保量化指标按照既定时点、措施、目标完成;另一方面固化日常考核机制，定期生成考核结果，可大大提升年终考核的效率和客观公正性。因此，2014绩效管理日常考核不能再简单依附于在线土地督察系统的政务督办功能来实施，必须以局2014绩效管理“一书一表”为基础，及时拆分为处室绩效管理量化指标表，明确处室各阶段工作目标、措施、完成时限等具体考核指标，建立自成体系的绩效管理日常考核机制，以月或季度为周期开展日常考核，生成考核记录，并将日常考核结果累计形成年终考核基础评价，避免年终考核与日常考核的“两张皮”现象。

三、绩效考核结果与干部考核的融合度有待深化

绩效管理的宗旨在于充分调动被考核对象的积极性和主观能动性。去年局处室绩效考核结果并未与干部考核直接挂钩，2014年的'绩效考核可参照部绩效管理先进单位适当增加干部考核优秀等次推荐比例的相关规定，在进一步完善细化处室绩效管理办法和考核细则的基础上，结合处室绩效考核结果，采取对督察工作实绩突出、成效显著的先进处室，其干部考核的优秀人选给予一定的弹性放宽的方式，探索绩效考核结果与干部考核深化融合的多种形式，发挥考核结果的最大效用。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2012绩效考核总结。

一. 绩效考核制度奖金分配及说明。

为了方便，直接将说明部分和考核部分集中到一起，便于直观，公开。

这是非常重要的一个部分，绩效考核标准制定出来，同样重要的是我应该如何拿出配套的薪资分配标准去配合我们的绩效考核标准，这一点上也想了很久，效果还是没有完全满意。

1.在约束和鼓励客服同事基础上，本着尊重客服同事劳动成果和按劳分配的原则，客服部门同事的薪资构成更改为：基本薪资+销售提成+绩效考核奖金。在原来的薪资基础上，进行小幅度调整，既能够配合绩效考核制度发挥效果，也尊重了客服的同事的劳动成果。

例：原来薪资构成为：2500元+提成

现在调整为：2000底薪+800元绩效+提成

勉强算是变相为客服的同事的薪资涨幅做了一点贡献吧....- -!还好老板大方，不计较这几百元。而且优秀的同事还能够拿到更多。

2.为了调和约束管理和鼓励这两方面的矛盾性，将绩效考核分为基础分和附加分。

基础分：总分100分，由绩效考核标准得出具体分值。

附加分：表现突出，或超过了考核要求，视情况额外增加分。

最终考核总分=基础分+附加分

例：基础分得到90分，附加分得到15分。

最后得分=90+15=105分。

3.为了配合绩效考核，尽量发挥最好的效果。绩效考核奖金分配为8个等级

特(120分以上)：绩效奖金*150%

a(100分)：绩效奖金*100%

f(60分以下)：奖金取消!!(这样的员工，可以肯定是在混日子，可以好聚好散了)

4.为了公正，公平。附加分由总经理审核后，方能由店铺运营者根据情况落实到考核得分中。

基础分保证配合了绩效考核标准的具体实施效果以及团队中个人能力按劳分配，附加分的存在在约束和按劳分配的基础上增添了人性化，和对优秀员工的鼓励。最后绩效考核奖金分配的8个等级，则是综合所有因素的一个接近于自己希望达到的结果。

二. 绩效考核标准制度

好了，制作方向以及总体思路，在上个阶段中已经出来了，接下来便是需要制作一份尽可能贴近工作的绩效考核方案，这个方案也是绩效考核制度的根本所在。

本来这份绩效考核应该更加完善和详细，特别是在考核分值方面如果能搭配出具体的考核标准文字说明，效果会更好。但是无奈考虑到需打印的a4纸张篇幅有限，现在的效果已经是能打印出来的最大了。(不想把一个绩效考核弄得跟一个规则手册一样。)所以有些方面精简了许多，还请大家莫见怪。

绩效考核标准制度分为三大部分，三个部分中，第一部分和第二部分，没有数据化的指标，只能通过部门经营或者运营经理花时间去进行审查，考核。根据实际情况给出打分。第三部分则是跟个人能力业绩挂钩，可以根据具体数据进行判断。

通过不同纬度的不同考核标准，目的则是尽力做到公平，全面的对员工进行考核。剔除杂质，留下精华——相信这是每个店铺丶每个管理丶每个老板，都希望看到的。重要的考核标准为了更明显，楼主加粗了。

1.工作态度考核大项：

执行能力(10分)：10分执行能力对一个团队的重要性不言而喻，不管是运营下达的配合任务，还是客服岗位本职的工作职责，都需要我们有一个良好的执行能力，这样一个店铺才会更加高效。

学习能力(5分)：学习能力对于员工的个人成长很重要，但相对其他方面影响没有那么表面。所以，在公平的基础上，只给了5分的分值。但是这绝不说明学习能力不重要。作为补偿，给了仅次于售后处理考核4分的附加分值。

服务态度(10分)：相信不管哪个运营，哪个管理者，都不希望看到自己的客服同事跟买家争吵，并且客服同事也应该摆放好自己的心态，关于这一点，在客服培训职责篇中也有提及。

买家跟进(10分)：例如买家拍下未付款，买家咨询一些无法当时解决的问题等。关于这一点，其实本意不想加进去，老板在很久之前跟我交谈的时候，特意特到要求客服跟进拍下未付款的买家，并且最好电话跟进。虽然不能苟同，但是从其他因素考虑，似乎也可以.....所以还是添加到了其中，为了表达对于老板的尊敬，给了10分(好吧，楼主又调皮了)

2.工作技能考核大项：

打字速度(5分)：打字速度是一个淘宝客服的基础技能之一，我本人是不太赞同将大部分情况做成快捷回复，本身家具类目咨询量较少，每一位买家都需要有针对性的回答。所以需要我们的客服同事有相对常人更高的打字速度。给了一个5分的分值，并且考核标准都不高，最高也就60字/分钟，即可拿到满分。

沟通能力(10分)：如果是打字是一个客服工作的基础技能之一，那么沟通能力就是能客服同事能否让自己发光最重要的工作技能，没有之一。这一点相信大家不会反对。10分的分值，物有所值。

专业知识(5分)：由于楼主所在的家具类目，对于相关知识的熟知程度会直接影响到给买家的店铺形象和成交，所以特别添加进。但是这一方面比较难以考核，只能通过抽查聊天记录的形式进行考核，所以给了一个5分的分值，希望我们的客服同事能够有所重视。对于专业知识熟知的客服同事，可增加3分的附加分值。

售后处理(5分)：楼主做客服的时候，就是比较善于处理售后情况的一类员工，也从来不会觉得麻烦，虽然有时候会被极品买家气得心跳加速....特别是我们家具类目，如果能够很好的.处理好售后，那么证明这位客服的员工具有优秀的沟通能力，以及对于淘宝规则丶对公司的处理方式也了解的不错。为了鼓励客服进行售后跟踪处理，特意给了附加分中最高的5分分值。

3.业绩指标考核大项：

咨询转化(10分)：客服咨询转化率跟店铺自然排名中的因素挂钩，重要性自然不必多说，也直接影响到店铺业绩。咨询转化率的存在，可以避免客服因单笔成交金额较少，对其产生懈怠情绪。给予10分的分值。

客单均价(10分)：客单均价的存在，是为了鼓励客服对于关联销售的重视。这也是店铺发展一个比较重要的因素，再加上我们家具类目，能进行一次关联销售，会对成交额产生非常大的影响。

个人销售(20分)：这个不必过多解释了吧。20的分值，物超所值。需要注意的是由于本身分值较高，以及考核项的特殊性，此项附加分为0分。

工作失误(-10分)：有附加分的存在，自然会存在附加负分。工作失误这一考核项目便跟它相关。当然，除非重大工作失误，一般不会太过严厉的对对待此项，只是提醒大家对于工作认真负责。-3分顶天..同时作为认真负责的奖励，仅次于售后处理考核项，有高达4分的附加分值。

业绩指标考核大项，咨询转化和客单均价需要客服收集每日咨询数据和成交数据，交予店铺运营管理者。根据每日的咨询状况进行综合评定。

例如大件家具和小件家具的销售难度自然不一样。所以我们从咨询转化丶客单均价丶个人销售额三个因素综合评定，尽最大的可能性避免工作的偶然性。全力保障我们的绩效考核的公平性，公正性。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实操。

第一条 总则

为加强扶贫助残基地（以下简称“基地”）规范管理，促进其健康持续发展，根据《北京市扶贫助残基地扶持管理暂行办法》（京残发〔2014〕119号）、《北京市市级残疾人就业保障金项目资金管理暂行办法》（京财社〔2014〕1443号）规定，特制定本办法。

第二条 考核机构

市残联建立基地年度绩效考核制度，根据扶持资金来源和基地项目的具体情况，由市残联、市财政局、市农委、市残疾人福利基金会等单位工作人员和相关专家组成5人以上绩效考核组，负责对参评基地的考核工作。

第三条 考核对象

考核对象为扶持期内和扶持期满的基地，扶持期内的基地必须参加考核，扶持期满的基地自愿申请参加考核。

第四条 考核时间及申报程序

（一）参加考核的基地需在每年11月30日前向市残联递交自查报告和残疾人花名册，填写《绩效考核申请表》（见附件1）。

（二）市残联于第二年第一季度组织对基地实施绩效考核。

第五条 考核内容

考核内容主要是基地档案是否完整，扶持帮扶协议内容是否落实，被扶持残疾人数的情况变化以及收入状况是否达标，资金使用是否合规等。

第六条 考核方法

（一）考核分两步，先进行基础考核，再评定考核等级。

（二）基础考核由考核组根据基地上报的材料，通过现场察看、召开被扶持残疾人座谈会等形式，按照《北京市扶贫助残基地绩效考核标准（试行）》（见附件2）现场评分。

第七条 考核等级

（一）基础考核60分以上的基地，扶持对象人数高于原申报人数10%以上，且被扶持对象收入超过当年农村低收入家庭认定标准10%以上的基地，年度考核等级为优秀。

（二）基础考核60分以上的基地，扶持对象人数不低于申报人数，被扶持对象收入达到或超过本市当年低收入标准的基地，年度考核等级为合格。

（三）基础考核60分以下或发生扶持对象人数低于原申报人数、未按照扶持协议履行义务造成扶持对象利益受到损失、隐瞒真实信息或提供虚假材料、资金使用严重违规等情况和问题之一的基地，年度考核等级为不合格。

第八条 奖惩

1、组织评估管理单位负责填写《年度绩效考核认定书》（见附件3）并公布结果。

2、对扶持期内的基地，考核等级为合格以上的继续拨付扶持资金，不合格的'取消基地资格并停止拨付剩余扶持资金，并由区（县）残联负责追回已拨资金。

3、对扶持期满考核等级合格的基地给予3万元奖励，优秀的给予5万元奖励，不合格的取消基地资格。

4、对连续出现基地考核等级不合格情况的区（县），市残联从严控制其基地申报数量。

第九条 本实办法自颁布之日起施行，由北京市残疾人联合会负责解释。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索扶贫绩效考核。