教育科技人才的论文(大全9篇)

范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。

教育科技人才的论文篇一

唯有搏击风浪，不惧艰险，逆流而上的人，才能力争人生的上游；唯有经历逆境，才能用意志力为生命留下痕迹；唯有逆境才能造就人才。

人的一生，不可能永远一帆风顺，不可避免要遭受这样那样的失败，不过有的人栽的跟头多一些，有的人栽的跟头少一些罢了。可以说，人生就是不断栽跟头，而又不断爬起来前行的漫长过程。

19世纪初，有一位英雄将军在战场上吃了败仗，落荒而逃，躲进农舍的草堆里避风雨，又痛苦，又懊丧。茫然中，他忽然发现墙角处有一只蜘蛛在风中拼力结网，蛛丝一次次被吹断，但蜘蛛一次次拉丝重结，毫不气馁。功夫不负有心人，它把网结成了。将军因此深受鼓励，后来重整旗鼓，终于在滑铁卢之役打垮了对手拿破仑。这位将军，就是历史上赫赫有名的威灵顿。

威灵顿将军的故事，不正好说明唯有逆境才能造就人才这个道理吗？

冰心说：“成功的花儿，人们只惊羡它现时的美丽。当初它的芽儿浸透了奋斗的泪水，洒遍了牺牲的血雨。“如果遭遇挫折，仍能以奋斗的英姿与之对抗，那么这样的人生就是辉煌的。

当我们抱怨鞋子不够漂亮的时候，却发现有的人没有脚。不要抱怨生活给予了太多的磨难，不必抱怨生命中有太多的曲折。沙漠失去了飞沙狂舞，就会失去壮观；大海没有了巨浪翻滚，就失去了雄浑；人生如果只去求得一帆风顺，生命也就失去了生存的魅力。

没有必要因叶落而悲秋，也没有必要因逆境而放弃抗争。因为一花凋零荒芜不了整个春天，一次挫折也荒芜不了整个人生。

帕格尼尼是不幸得，上帝给了他一个糟糕的身体，让他经常处于无奈之中。然而他又是幸运的，因为正是生活的苦难成就了这位天才。他没有在苦难面前低头，在无奈中徘徊，而是用自己顽强的毅力去战胜它，使自己从苦难者成为一个音乐的天才。

正如人们所说，风雨过后，面前会是鸥翔鱼游的天水一色，荆棘过后，面前会是铺满鲜花的康庄大道。

现代社会，竞争日益激烈。许多人因为下岗、上当受骗等陷入人生低谷。有人会因此患上忧郁症，甚至会产生轻生的念头。其实当你将一切归零，给自己时间，给自己空间，重新认识世界，就会感到原来生活没有自己想象的那样糟。转念间，就是一个全新的生命。

生命是一朵长开不败的花，那逆境必是滋润花的养分，没有经历过挫折的人生是不完整的人生；没有滋润它的养分的花迟早也会枯萎。

“故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性……“这是伟大思想家说的，阐明了艰难困苦造就人才的观点。

经受磨难是有好处的，因为患难困苦是磨练人生的最高学府；因为唯有在逆境的人生中度过，才能达到人生巅峰！

教育科技人才的论文篇二

俗话说逆境是检验弱者和强者的试金石，也是造就英雄豪杰的先决条件，逆境方知谁是真英雄。

孟子曾说，天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性曾益其所不能。是啊，成就一个人，必先经历苦难，让自己的心智得到锻炼，让意志变得更加坚强，不为世俗所扰，不因挫折而废。

身处逆境才能有所感悟，有所奋斗，有所进步。越王勾践被吴国屈辱三年有余，但勾践忍常人之所不能忍，默默训练士兵，每晚睡觉不用被褥，只铺些柴草，又在屋子里挂上一只苦胆，不时常常苦胆的味道，为的就是不忘耻辱，就这样日复一日，年复一年，最终励精图治，成功复国，成为春秋时期最后一个霸主。

逆境让意志更坚定，助人走向成功。在生活的寒冬酷暑、清风细雨里，有的人退缩屈服了，而有的人昂首挺胸，无悔迎接生命的挑战。

或许很多人并不想历经挫折，只想一帆风顺的走下去，但在天才的造就中，只有历经磨难失败，才能酝酿出最卓越、最杰出的技能。宝剑锋——磨砺出，梅花香——苦寒来，挫折磨练心境，逆境造就人才，蔚蓝的天空，正因经历了暴风雨，才能展现出炫丽的彩虹。

教育科技人才的论文篇三

古往今来，不知有多少英杰面临逆境，逆流而上，最终成大器。

像司马迁，他由于李陵一案身受宫刑，蒙受大辱，可他还是顶过了磨难，忍辱负重写成了名垂千古的纪传体通史典范——《史记》。

再说今天，20xx年感动中国人物“李炜”，他因儿时触电而失去双臂，可他在逆境中奋发向前，用强健有力的的双腿，支撑起了他的游泳梦，最终举起了全国残疾人游泳比赛的冠军奖杯。

可惜好景不长，就在他蓄力待发，向进军残奥会做准备时，一个晴天霹雳又打在了他已经残缺不全的身躯上——他两肩的伤口严重感染，他永远不能再游泳了，可不抛弃不放弃的精神再一次让他从逆境中爬起，他用笨拙的双脚为世人演绎出一曲钢琴梦，一个残疾人钢琴家也由此诞生。

如今又有多少富二代，他们都处于顺境，可结果又怎样呢?还不是一个个都游手好闲，天天净干些“拼爹炫富”的无聊“游戏”。

“自古英雄出贫贱，纨绔子弟少伟男。”顺境中的人极易受迷惑，他们往往沉溺于优越的环境与溺爱中，不知进取，一无所成。没有进取心，没有远大目标的人，又怎能成才呢?而逆境中的人在战胜磨难的艰辛道路上也磨练了心智与毅力，为走出逆境，他们奋发图强，积极进取，大多都树立了远大志向和坚定目标，并逐步走向成功。

总之，“苦难现才华，好运隐天资。”逆境更有利于我们的成长。

教育科技人才的论文篇四

齐桓公，春秋五霸之一，那么大家知道齐国为什么能从一个平凡无奇的国家，一跃成为最强大的霸主吗？原因就是因为齐桓公不计前嫌，拜管仲为相，从中我们能看出识人才的重要性。

什么是识人才？识人才，不在于你的圈子有多大，不在于你身边的天才多不多，而在于你能不能把那些有特长的人，安排到一个能让他发光发亮的位置。哪怕是渺小的灰尘，它也一定有自己的作用，关键在于你是让他污染你的物品，还是让他去替你遮挡烈日。

那么，怎么识人才？很简单，每一个人都是人才，关键是你能不能发现他的过人之处。就比如我们班有个同学，文化课学的并不是很好，可他跑起步来体育老师都追不上他，而我恰恰需要一个人教我一些跑步技巧，我们互帮互助，他教我起跑姿势、跑步中的调整，我为他学习上的问题排忧解难。

从中，识人才的作用可见一斑，这还只是冰山一角。大家想一想，西楚霸王项羽何其英勇？可以说一人抵得上十万将士，刘邦和他比起来简直是拿萤火虫的光芒和太阳的光辉比。但刘邦赢了，汉朝建立了，项羽乌江自刎了！为什么？因为刘邦手下有运筹帷幄的张良，有精通国事的萧何，有战无不胜的韩信。刘邦的能力根本不如项羽，但因为识人才，所以麾下贤士无数，大家都愿意为了刘邦誓死作战。再比如，刘备一个卖草鞋和草履的，怎么能和曹操、孙权平起平坐，形成三国鼎立之势呢？因为他文有卧龙凤雏，武有五虎上将。

所以，识人才，有的时候，比自己付出更大的努力还要重要。没有人能够做到全才，识人才的本质，是借别人之手壮大自己的力量。

教育科技人才的论文篇五

有人说顺境出人才，也有人说逆境出人才。我认为这两种说法都是片面的。因为环境对人成才与否，只是一个外在因素，人是否成才，决定于每个人的内在因素——即他能否勤奋读书。只有勤奋读朽才能出人才。

一个吃不得苦，不能勤奋读书的人，顺境中会沾沽自喜，忘乎所以，自认为天下第一；身处逆境又会一撅不振，心灰意冷，自诩“看破红尘”。这种人无论身处何境，要想成才也只是一纸空谈。

成才的必由之路只有一条——勤奋读书。古语说得好，“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”。每一个勤奋读书的人不一定都成才，但人才却一定出自勤奋读书。我国古代有很多勤奋读书的故事，例如唐代白居易读书“不逞寝息”，以致‘旧舌成疮，手肘成抵”；韩愈“口不绝吟于六艺之文，手不停披于百家之编”；匡衡“凿壁偷光”，苏秦“引锥刺股”等等，这些古代名家学者勤奋读书的佳话，有力地说明了人才来自勤奋。

还有人说，人才来自天赋。我认为这种讲法也是不正确的。天性聪慧的人，成才的确要比笨拙的人容易，但光有好天赋，不知勤奋读书，永远只是一个“聪明”的白痴。天生笨拙的人只要懂得“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才”的道理，在前进的道路上不畏缩，不懈怠，发愤苦读，就一定能尝到成功的甘甜。所以天下成功者，无论天赋高低，做何学问，处何时代，他们都有一个共同的特点——勤奋。

一个人无论多么聪明，多么有志向、有雄心，若没有勤奋读书的实际行动，一切都是空中楼阁。按图索骥的故事众所周知，为什么伯乐的儿子会以蛙为马呢？原因只在于他不愿勤奋读书，浅尝辄止，又好自以为是，胡乱地背了几句《相马经》，就以为学会了相马术，以致蛙马不分，贻笑天下。

总之，环境的优劣、大赋的高低，对一个人的成才都不是最重要的，一个人成才与否只有内因才起决定作用，即勤奋读书出人才。

教育科技人才的论文篇六

【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为

基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为

宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这

便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。

【关键词】 激励薪酬人力资源

激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。

薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。

薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。

二、目前企业在人才激励和薪酬管理方面存在的主要问题及分析

(一)企业在人才激励中存在组织规模过大的问颢

离决策权力机构，员工感到无法控制那些对自己有影响的重大事件，在这样规模过大的组织中工作，客观环境就无法使人得到激励。

(二)奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资。这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本。

（三）企业在人才激励和薪酬管理中还存在不公现象。激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。如果人们觉得他们所获得的报酬不公平，他们可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织 如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬要比认为是公平报酬要大，他们可能工作得更加努力。

三、目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法

(一)用薪金与奖金进行物质激励

薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果薪金与奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，薪金与奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即薪金与奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正； 设计薪金与奖金计划，应考虑企业的规模与级次, 要以业务量和所创效益为基准 ；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切； 奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。

(二)用非物质性福利进行激励

非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。

(三)用“ 员工持有本企业股票” 的方法进行激励

近来公司实行员工持股已经成为一种有效的长期激励的形式。给予员工一定的公司所有权，可允许员工用年终分红来购买公司股票，以取得员工对公司的信任。让员工持股是企业实行的一种长期激励的报酬制度，是目前国外公司实行的最重要的一种长期激励方式。企业每年在获得基本薪金收入、一般加薪收入的同时，如果有创造性地工作，作出了重大贡献或实现重大突破等，则将获得一定数额的特殊奖励，即享有在与企业资产者所约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，但不能马上兑现，从而把员工的长远利益与企业的长远利益结合起来，鼓励员工长久地为企业服务。

（四）坚持薪酬管理的“能级制”原则。所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。通俗的说就是根据能力的大小来给予一定的报酬。

20世纪末，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就便在部分中掌握主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。因此，搞好人才激励和薪酬管理是提高企业运用效率与经营效益的要手段，是企业管理的重中之重。

参考文献：

[1] 《人力资源管理》，萧鸣政，中央广播电视大学出版社，2001年12月

[2] 《论金融企业的激励机制》，李胜华，《农村金融研究》，2001年第3期

[4] [ 美] 马斯洛.调动人的积极性[ m].上海:上海交通大学社,1991,12, 222-226.[5] 刘昕.薪酬管理.北京: 中国人民大学出版社, 2002.[6] 胡卫红.如何不让年终考核流于形式[ j].中国管理,2002,(11),16-19.

教育科技人才的论文篇七

1独立学院物流管理专业人才培养中存在的问题

当前，我国高校的物流管理专业教学所面临的问题很多，如只重视物流基础理论教育，物流专业设置与市场需求脱节，课程设置与物流业的实际运作差距较大，理论不能联系实际等。之所以会出现以上种种问题，归根结底都是忽略了物流行业的实践性和实操性。这些既反映了目前独立学院在课程教学体系方面的不足，也在一定程度上反映目前独立学院在实践教学方面的欠缺。如何通过改革独立学院物流管理人才培养模式，全面提高学生的素质，培养出既具有创新意识又具有较强实践能力的应用型复合人才，是目前独立学院所面临的主要挑战。

独立学院在物流人才培养方面已走过了十多年历程，但在专业培养过程中，我们发现现行的人才培养模式与现代工业实践对高级工程管理人才的要求不相适应，主要有：

(1)面向实际的物流实践训练不足。物流管理专业是一个实践性和操作性很强的专业，其人才培养必须面向物流企业实际，而不能过分侧重物流专业理论的传授；不仅要使学生“知”，还要使学生“会”。这不仅是地区经济建设的需要，也是目前发达国家同类院校成功教育的经验。目前一些独立学院由于经费等原因，且惯性认为文科只需一本书和一只粉笔就能教学，而忽视了实践性课程的设置，实践课程比重较小。就算是安排有实习的教学环节，时间也较短，和母体高校基本相同，也是两个月时间的实习。大部分独立学院物流专业本科尚未建立稳定、长期、可靠的实践基地。

(2)目前独立院校物流管理专业设置口径窄。长期以来，由于独立学院原有母体培养体制影响及学生重授课轻自学的思想造成了学生的知识面窄，专业设置过细、过于狭窄的问题较为明显，学科交叉的专业偏少，而学科交叉对现代物流工程管理人才的重要性日益显露，这些都使得学生的学习能力、自主性和创造性难以得到充分地发挥，培养出来的学生缺乏很强的适应性和竞争力，难以满足当前物流管理人才国际化的要求。

(3)独立学院物流管理专业教师的“非工程化”倾向严重。目前我国独立学院的专业课教师有相当一部分缺乏物流工程管理实践经验，没有在企业和工程部门的工作经历。他们许多人一直呆在学校，这些教师不仅缺乏物流工程管理实践经验，更缺乏对工程、生产、操作流程、物流企业人文环境的了解和感情，他们在教学中很难做到理论联系实际、内容充实，深入浅出、生动活泼、出神人化更无从谈及，这就难以焕发学生学习物流管理专业课程的热情。

(4)目前独立院校的评价体系和指标错位。目前我国在评估学校和评定教师职称时，通常是过于看重论文的数量和科研经费，而忽视了论文和科学研究的背景和社会价值。有的论文没有任何科技和工程背景，内容空洞。而在学术论文和技术开发应用成果两者之间，重前薄后。很多学校出现论文多多，而具有可以转化为产生社会效益或经济效益的论文却少之又少的情况。这会使教师生产对物流管理专业实践教学的忽视，难以培养出社会需要的应用型物流管理类工程技术人才。

(5)目前独立学院物流管理工程专业教育缺乏系统规划。“物流管理工程”是一个范围广阔的主修领域，除了提供物流管理为主的工程教育计划，还提供交通运输学、计算机科学、经济管理学科、人文学科等相关学科的教育计划。现行的物流工程教育不仅要加强管理、系统思维和团队协同合作与交流、职业道德和法律、创造性工作和工程设计等能力培养方面的规划统筹，还要把物流工程教育置身于全球经济背景中进行系统规划，这样才能培养出符合国际工程要求的现代化人才。

2独立学院物流管理专业课程教学体系的改革

鉴于独立学院物流管理专业人才培养所面临的诸多问题，我们借鉴目前国际上先进的以工程实践能力培养为主的cdio工程人才培养理念，结合独立学院物流管理专业人才培养的实际情况，对独立学院物流管理专业课程的教学体系进行改革。

cdio工程教育理念是：充分利用大学学科齐全、学习资源丰富的条件，以接近工程实际涉及技术、经济、企业和社会的团队综合设计大项目为主要载体，结合专业核心课程的教学，使学生在cdio的全过程中不断地在工程基础知识、个人能力、人际团队能力和工程系统能力4个方面得到全面的训练和提高。为此cdio工程教育特别设计了cdio教学大纲，cdio大纲以构思、设计、实现、运作为主线，综合地考虑了专业基础知识、个人和职业的技能、团队协作与沟通的人际技能，以及在整个企业／社会环境下进行cdio的过程。对于工程教育的根本要求，就是大学毕业的工程师必须发展成为完整的、成熟的、有思想的个体，掌握相应的技术知识与推理的基础；并在现代团队的环境中培养学生团队协作与沟通的交际技能；必须了解如何在企业和社会背景下构思、设计、实现和运作的系统以达到最后创建和运作该系统的技能。

针对独立学院物流专业人才培养存在的问题，我们完全可以按照cdio工程教育模式来对独立院校物流管理专业进行专业教学改革，按cdio能力培养大纲要求，制定工程培养计划并付诸实施。旨在探索符合独立学院物流管理专业的人才培养创新模式，以达到培养高素质的物流管理人才为目标。

我们在以往独立学院物流管理专业教学大纲制定过程中，往往是以学科来编排教学大纲的，将物流管理工程实践置于次要地位，物流实践与教学严重脱节，学生的物流操作实践能力难以得到提高。针对这些问题，我们确定了以物流管理工程项目为导向的基于cdio理念的教学大纲改革，严格按照cdio能力培养大纲的要求，对独立学院物流管理专业教学模式进行改革，制定独立学院物流管理专业cdio能力培养大纲，大纲以(物流管理)工程实践项目为培养主线，坚持物流理论与物流实践相结合、以培养高素质、实践动手能力强、自学能力强、有创新意识和团队协作精神的物流管理人才为目标。

4独立学院物流管理专业教学模式的创新

独立学院物流管理专业是培养面向物流企业的应用型物流管理人才，它主要是以物流管理工程实践为目标，培养学生过硬的物流工程管理实践技能。借鉴国际先进工程人才培养理念，对传统的独立学院物流管理专业人才培养模式进行改革与创新，构建新型的独立学院物流管理专业人才培养课程体系，摒弃以往本科教育教学中重理论知识而轻实践的观念，以物流工程管理实践为导向，以培养学生的创新意识、团队协作精神和理论联系实际的作风为目的，采用模块化课程教育方法，以工程实践项目带动专业核心课程的教学，让学生更主动地带着问题来学习，使学生的学习更具有针对性及有效性。

对此，我们构建独立学院物流管理专业人才培养创新模式：

(1)积极倡导独立学院物流管理专业教育依照cdio理念培养学生。将“构想一设计一实施一运行(cdio)”作为独立学院物流管理专业人才培养的指导方向，培养学生具备在现代工程环境下生存和成长的知识、能力和素质；尝试以物流管理工程专业相关的项目作为工程实践教育的组织原则，培养学生交流沟通能力和多学科、大系统的掌控意识和能力；将教师与学生的关系从教师单向的知识传授扩展至师生基于问题解决的互动学习，将学生以继承知识为主的学习引导至对未知事物主动探索的学习。

(2)建立基于问题的物流管理专业人才培养模式。在独立学院物流管理专业人才培养过程中，可以借鉴国外经验，建立基于问题的工程教育人才培养模式。该模式就是教师在设计课程时，将课程的重点难点提炼出来，并将这些重点难点内容编成物流工程项目，让学生组成工程师团队，在老师的指导下，通过共同完成项目来学习所需的专业知识、培养解决问题的能力，同时提高项目设计及管理所需的沟通交流技巧，培养工程创新思维。

(3)改革独立院校物流管理专业的实践环节，培育学生的工程实践能力。cdio课程大纲强调加强专业基础教育的同时，关注工程实践，加强实践环节。独立学院物流管理专业的实践教学必须按照本专业的人才培养目标，根据学生的认知过程和理论教学进程，将实践教学贯穿于学生的整个学习过程，把学生培养成为既具有较强实践能力、创新能力、技术应用能力，又具备较强的社会适应能力，综合素质较好的技能型人才。

(4)积极构建面向企业的校企合作的物流管理人才培养模式。物流管理专业的教育要面向物流企业，物流企业要依靠物流工程教育，只有这两方面通力合作，才能培养出对路适用的物流管理人才。以前的校企合作存在理论与实践分离的缺陷，主要表现在，学校与相关的物流企业建立实习基地，学生的实习不是安排在课程进行中或学期结束之后进行，而是一般安排在最后一学年，以毕业实习的形式进行。这样虽然学生能得到一定程度的工程实践，但是这种实践与理论学习相隔的时间较长，不利于学生对专业基础知识的掌握，更不利于学生工程技能的锻炼。因此，在今后的人才培养过程中，要坚持按cdio标准，有层次、分步骤、有系统地进行校企合作，不光是在毕业实习环节进行物流项目的操作训练，更要在物流管理专业课程学习中进行，这样才能培养出具有过硬素质的物流管理专业技术人员。

(5)积极采用以物流管理工程实践为中心的并行式物流管理教学模式。传统的物流管理教学方法将教学过程划分为一系列串联步骤，忽视了学科之间，尤其是理论和实践之间的交流和协作，这也是当前大多独立院校现行的教学模式，而在并行教学过程中，物流管理专业课之间同时在线，理论和实践之间交叉平行，同时进行。并行教学主要包括两个方面：一方面是教学组织上的并行；另一方面是教学内容上的并行。在汽车服务工程教学过程中，完全可以采用并行式教学模式。

5结论

通过对独立学院物流管理人才培养模式的探索，我们清楚地知道只有在物流管理专业教学过程中坚持理论教学与物流实践操作紧密相结合的模式，以cdio大纲能力培养要求为导向，同时结合以物流实践操作能力为导向，以培养面向企业的，既有扎实的物流理论基础又有过硬的物流实践操作技能的创新型物流管理人才为目标，才能使学生真正地把自身专业理论知识学习和实际的工程操作能力学习结合起来，把学习能力和独立创新能力结合起来，以解决独立学院物流管理专业学生普遍存在的实际应用能力欠缺的问题。独立学院物流管理专业人才培养改革是一项复杂的系统工程，任重而道远，需要不断探索，开拓创新。只有不断地借鉴国内外先进的工程教育经验，才能探索出适合我国国情的独立学院物流管理专业人才培养的新模式。

教育科技人才的论文篇八

教育科技人才的论文篇九

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。

3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。

6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本gk设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。

下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（ibm）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

赫茨伯格归纳了这样的几点：

一、工作富有挑战性并且有意义；好范文版权所有

二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；

三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”

回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！