2023年薪酬管理岗工作计划(精选8篇)

计划是提高工作与学习效率的一个前提。做好一个完整的工作计划,才能使工作与学习更加有效的快速的完成。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的计划吗？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的计划书范文，我们一起来了解一下吧。

薪酬管理岗工作计划篇一

有一家叫做gb公司的企业，目前已经度过了早期的创业阶段，为了进一步支撑和促进业务的发展，公司成立了人力资源部，并聘用专业的人力资源总监张小明来提升公司整体的人力资源管理水平。

张小明首先面临的是公司内部薪酬管理混乱的问题，在与公司总经理初步沟通后，他花了很大的力气设计了一套绩效薪酬管理体系。没想到在具体实施时，老总突然问了以下三个问题：

第一，为什么要设置职位等级与薪酬结构标准？直接干得多、拿得多不更好、更简单？

第三，财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核？（大家干得多、拿得多，自然有动力能够解决单据审核不完的问题。）

这三个问题让张小明顿时哑口无言，却又火冒三丈：我现在做的是薪酬管理的规范，薪酬都不规范，怎么进行考核呢？！后来因为没有办法说服该公司老总先解决薪酬管理的问题，张小明也无法完成推动公司绩效考核的任务，最后只能选择黯然离职。

由这个案例可见，组织内部的管理者因为职业背景、经历的不同，自然会对各种工作产生不同的看法和理解，而对于关系到员工切身利益分配的绩效与薪酬管理工作，如果不能达成共识并有效协同，那将会造成员工或者公司利益的直接受损，后果十分严重。那么究竟应怎样让管理者快速明白绩效与薪酬是怎么回事呢？笔者认为，这需要从以下三个方面去引导。

薪酬管理的三个价值分配维度：岗位、能力、绩效

企业的本质在于为客户持续地创造价值，并获取盈利。企业的价值管理有三个环节：价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任，薪酬管理则承担了价值分配的重任。如果只有价值创造，而没有价值评判与价值分配，那么企业就会无人而止，没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。

同时，薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的最核心的一个措施。激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。今天的社会里，从很大的程度上说，金钱的多少就是价值的标识，整个社会的价值都可以用金钱来衡量，所以金钱绝对重要，并且数量的多少清晰可见。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。

薪酬所代表的价值分配有三个维度：岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别，从事相同岗位的每个成员能力也有所区别，即便从事同一岗位同一工作，工作结果也有好坏之别，所以与这三个方面相对应的薪酬给付也应有所区别。

如此看来，组织内部必须设置职位等级与薪酬结构标准，那是因为薪酬管理需要实现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资；企业需要人力资源部控制薪酬管理权限，那是因为在组织内部，企业只有人力资源部能更好地担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。

绩效管理只是绩效价值分配的工具，不能替代所有管理工作

因为薪酬管理中的绩效价值分配（即绩效薪酬）只取决于企业的绩效管理方案，比如如果规定按月度考核，那就会有月度绩效工资；季度考核就是季度绩效工资；考核方案可以按销售额来进行月度提成，也可以是按照kpi的目标值来评价指标实际结果。

所以，绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。但大量的管理实践显示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。这种认识极度危险。譬如gb公司的老总，他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，就应该考核他们的单据完成数量，完成得多，工资就应该拿得多。这就是一种明显的用考核代替管理的认知。考核不能代替管理，管理有很多方法：计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理；管理有很多职能，如营销管理、财务管理、人力资源管理等等。

财务人员审核不完单据其实有太多的方法可以解决，比如：单据审核流程e化，提高工作效率；对单据审核的工作量进行评估，通过增加编制、加班、计划的平衡等来实现；财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核。但是，如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核，那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责，就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。

正确认识绩效与薪酬管理在经营管理中的地位

从公司经营管理层面来看，战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效与薪酬管理相互作用构成了公司的经营管理体系。战略管理主要是用来明确企业的使命、愿景，以及企业发展的战略地图（包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略），它是一种方向管理。预算管理包括业务目标预算与财务费用预算，用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据，它是一种经营目标管理，是经营上的投入产出预测。年度经营计划管理是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略，以及形成的具体工作计划。

所以，战略管理决定了公司的预算管理，预算管理决定了年度经营计划管理，绩效与薪酬管理在公司经营管理体系的运行顺序排在最后；战略管理、预算管理、年度经营计划管理都会影响公司的绩效与薪酬管理，一旦绩效与薪酬管理出现了问题，不仅仅需要从绩效薪酬体系内部构成去找原因，更多地要看上游环节，如战略、预算、经营计划等管理体系。

综上所述，只要管理者充分认识了薪酬管理的三个维度、绩效管理在岗位成员绩效价值分配中的作用，以及绩效与薪酬管理在组织内部经营管理中的地位，那么后续推行绩效薪酬管理工作时，各级管理者就能够很好地对该项人力资源工作进行定位，继而选择合适、一致的行为，推动企业整个价值链的持续改善和循环。

薪酬管理岗工作计划篇二

一、指导思想：

我校人事管理工作坚持以_理论和“三个代表”重要思想为指导，继续按照学校三年发展规划和师资队伍培训规划的要求，以实施全员聘任制岗位管理和分配制度改革为重点,不断深化学校人事制度改革。增强服务意识、提高管理水平,加强自身建设，提升业务素质，为提高学校整体办学水平发挥人事工作应有的作用。

二、工作内容：

师资职称方面：

做好教师的业务考核及相关资料的收集、整理、管理工作及提供职称状况的相关资料；做好学校教职工专业技术职称的评审工作和专业技术人员聘用和管理工作；做好各类有关政策的宣传工作，保障广大教职工的知情权；逐步建立完善能充分调动广大教师积极性、创造性的有效激励机制。

人事方面：

继续推进人事制度改革，完善人事规章制度；按学校的需求，拟订并实施学校用人计划，落实师资培训计划，提高教师队伍素质；做好学校人事调配，包括招聘毕业生、人员调动、辞职等工作，并办理教师退休手续；协助有关部门妥善处理好伤、亡职工的善后工作，办理遗属困难补助等。

档案方面 ：

档案的查阅、借阅、转递工作和人事档案的安全、保密和保护工作。劳资方面 ：

做好教职工的工资、奖金、津贴、劳保福利的调整和核定工作以及日常考勤管理；办理教职工退休手续，协助有关部门做好退休人员的管理与服务工作及退休费的调整和核定工作。

11．负责人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析、研究；

14．负责全校劳动合同的管理； 15．执行学校薪酬管理制度；

18．负责教工社会保险、住房公积金及劳保用品等待遇核定工作；

19．负责教工医疗报销统计核定工作；

24．协助教学部门培训制度的拟定以及培训计划的编制与实施；

3．负责外籍教师的计划制定、聘请、生活管理、聘请效益监督及其它活动的安排；

4．负责组织国际教育学术活动和科技合作，指导各部门开展相关工作；

5．负责全校涉外合作与交流项目的审核、申报和管理拓展工作；

6．负责短期来访、讲学、考察的团组、专家、学者的审核，并协调安排其活动；

12．负责与在校内办学的国外办学机构的管理、联系； 13．负责对全校员工进行外事纪律、外事政策教育； 14．协助有关部门做好外事方面的保密工作。

综合办公室人事劳资岗位职责

6．执行学校经双代会通过的人事管理制度；并按现行制度管理、发放、解释、运用；

7．负责教职工招聘、录用、在职、兼职等人事管理办法的拟定及分析、研究、协调工作；

11．负责人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析、研究；

14．负责全校劳动合同的管理； 15．执行学校薪酬管理制度；

18．负责教工社会保险、住房公积金及劳保用品等待遇核定工作；

19．负责教工医疗报销统计核定工作；

24．协助教学部门培训制度的拟定以及培训计划的编制与实施；

9．负责学校领导班子办公会、行政例会、全校教职工大会等重大会议的组织安排及记录；

10．组织检查重大会议、决议的实施，调查研究及信息反馈； 11．搞好调查研究、参与政务，当好校领导的参谋助手； 12．承办上级机关及学校领导交办的其他工作。

学校办公室工作职责

学校办公室是学校党委与行政的综合办事机构，主要职责是：

1．负责组织起草学校发展规划、工作要点、工作总结及经验材料；

2．负责起草学校领导报告、讲话； 3．负责对学校的重大问题进行政策调研；

4．负责上级布置的重要工作及学校重大决议、决定的督查；

5．综合协调学校党务、政务、事务；

9．负责学校动态信息的收集、发布及上报工作； 10．负责学校人事劳资工作；

17．负责学校接待与对外联络工作； 18．负责学校的外事工作；

19．负责学校文书工作与印章管理；

22．负责学校教育事业统计和基本工作状态统计工作； 23．负责学校机要打字、文印工作； 24．负责学校办公电话的管理工作； 25．承办上级机关和学校领导交办的事项。

学校办公室工作职能

学校办公室是在行政后勤管理中心领导下的学校党委和行政的综合办事机构，处在承上启下、协调左右、联系内外的中枢位置，担负着综合协调、参谋助手和服务校领导、服务各部门和基层、服务师生的重要职 责。

2．在党委领导下，配合有关部门做好党的建设工作和思想政治工作；

3．组织安排党委各种会议和重要活动，负责各种会议的记录及大事记的编写；

9．管理和使用党委印章，负责审定党群部门印章的刻制。转开党委对外介绍信和有关证明； 10．做好党委的接待工作； 11．完成党委和党委负责同志交办的其他各项工作。

综合办公室文秘综合岗位职责

薪酬管理岗工作计划篇三

为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为：

一、 绩效考核细则的制定

考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤矿考核细则由煤炭总矿统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。

二、 绩效工资

根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。

三、绩效考核与工资挂钩办法

行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。

每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。

四、几点要求和说明

1.各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作的。

2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，对照考核细则评分。考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许只凭印象打分。考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。

3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉，经核查属实，对考核组成员给予降职并经济处罚当月绩效工资，如果属于当事人无理取闹，同 样给予扣除当月绩效工资或并其它处罚。

4.员工的绩效考核结果，将做为个人职位晋升、奖金分配、评选先进等事项的主要依据。

薪酬管理岗工作计划篇四

前公司发展状况和今后趋势，我将围绕以下几个方面开展2012年的工作：

一、人力资源招聘与配置：

人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则： 、《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善（包括职位说明书的补充）。、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：（假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。）、及时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式 ：

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

2、目标实施需支持与配合的事项和部门： 《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。

二、劳动关系与社会保障

薪酬管理岗工作计划篇五

下面我先回顾一下前两年的工作情况：

20xx年木工部接到生产订单x个，产品x万余件；相对比较大的订单有x个，分别是：x南京西苑固装订单，x深圳格兰云天固装订单，x西安皇冠假日订单，x南京涵田别墅订单；前面两个订单是固装，后面是活动家具；在一一年我们借助南京西苑订单对车间实行了计件改制，为实现今天的目标打下了基础。20xx年木工部共接到生产订单x个，活动家具产品x余件外加3个固装订单：x咸阳丽彩订单，x西宁订单，x甘肃兰州金亨订单；还有4个比较大的活动家具订单：x大连三环订单，x深圳检验局订单，x南疆宾馆订单，x北京金牛订单。一二年里我们在这几个比较大的订单的支撑下继续车间的深入改制，改制得到了大多数员工的支持，在改制中求发展，实现了公司和员工的和谐发展。

在经过了前两年的发展，20xx年接到生产订单x个，产品x件。在一三年里无论是固装订单还是活动家具订单数量都在增加，每单一订单产品数量在x件以上的订单数量达到x个（含方太订单）；方太下单x次（8月―12月），板件数量x件，近4千*方；x天泰国际订单；x广州南联订单；x青岛东亚订单；x重庆国宾酒店订单；x红豆杉酒店订单；x沈阳电力局订单。一三年在这些大的订单的支撑下，车间实现了良性运转，员工也得到了自我实现。

在这3年时间里，自产订单数量每年按x%在增长，木工部人员数量也在不断的增加，从一一年的10多个人到现在的x人，车间从刚开始时的吃大锅饭到现在实行计件机制实现人均产值过3万的目标。在经过了3年的积累和沉淀，一部分人已经习惯并开始接受现在的生产模式，充当着生产线上的主力军，我们要在这个基础上争取更多的能与我们一起开拓的兄弟。

在经过了3年的发展，我们取得了一些成功，公司领导层用实际行动赢得了员工和部分客户的信任，但工厂为此也付出了一定的代价。从我们现在的生产实际情况看，我们的大部分订单都不能按期交货；车间也不能按照原定的生产计划生产订单；在订单量增加的情况下，产品品质也得不到保证；员工在生产过程中情绪也比较大，哪怕是我们支付了比较高的人工工资；车间的机器设备和生产现场也没有得到很好的维护。

这么多的问题究竟出在哪里？我们哪些地方还做得不够，需要改善？我个人总结了一下认为有以下5点需要改进：

执行的人员严格按照公司制度处理；

全力配合订单生产，做好人员调配和现场安排，做到有事做无闲人，及时处置问题订单，并同相关部门做好沟通衔接工作，本部门内部不能消化的要第一时间报告上级主管，杜绝拖拉应付。 以上纯属个人观点，也是我自身不足和要改善的地方，还请各位领导多提宝贵意见！ 上面是我对部门的一些看法，现在就我个人的问题来做个总结。

我来嘉美工作3年了，从一个相对无知的人到和嘉美及嘉美同事共同成长，今天的我因为在xx嘉美工作而感到骄傲！这3年里我在公司同事的帮助下不断的进取成长，在公司领导的关怀下提升自己，从大家身上学到了不少的经验和教训，感谢大家！

通过这3年的不断的学习，我的专业技术得到了提高，为人处事的方法也有所提升，可以和同事们融洽的开展工作，这一切都得益于xx嘉美这个*台。虽然有进步但是还有许多不足之处：

1，对于上级下达的生产任务指令理解不够，配合力度不够；

2，对待一些事情没有很好的去坚持原则，处理的方式方法不是很好；

3，定力不够，在生产任务比较急的情况下会出现一些纰漏；

4，性格太直率，不会变通沟通方法，给同事以压力。 在一三年也发生了两起严重的错误，在生产任务压力大的时候将xx西安元亨订单本来已经外发的产品又下到车间生产，给公司造成了x万块直接损失；在c智豪订单生产过程中，没有坚持原则，没有按照一个搞工艺的人的基本常识去处理问题，结果是造成62套管井门返工，给公司带来了材料和人工成本损失。

在以后的工作之中我一定要吸取教训，总结自己，提高警惕，严格按照生产流程和生产工艺来要求自己认真的完成工作，在工作过程中要不断的总结经验和教训，让自己时刻保持清醒的头脑来面对工作。借鉴同事们身上的优点，学习同行们的先进经验来提升自己，从而更好的为生产订单做好服务工作。我将以{出了成绩不骄傲，发生错误不回避}的工作原则来工作。请各位领导在以后的工作当中多多批评指教！

我将以10分的热情投入到今后的工作当中，xx嘉美公司的目标就是我的目标，以xx嘉美为荣，同xx嘉美共进退，xx嘉美就是我的第二个家。

感谢xx嘉美给予我的工作机会和发展*台！

谢谢xx嘉美公司，感谢xx嘉美的全体同事！

薪酬管理岗工作计划篇六

3、负责监督跟进各部门员工薪酬绩效实施情况，及时向上级领导进行反馈；

4、负责年度、月度人工成本、人工费用的分析报告，各项人员数据输出；

5、管理和优化公司的员工关系管理体系、流程，规范人力资源运营工作；

6、修订员工关系相关管理制度，搭建员工关怀体系，处理员工投诉及劳动争议；

7、社保和相关福利的执行，员工劳动合同等相关信息管理。

薪酬管理岗工作计划篇七

1、 进一步规范人事管理的各项流程。

2、 为准确掌握市场人员情况，建议各省销售部文员或驻外会计兼任人事管理职能，统一定期上报市场在职人员情况，监控市场人员的.变动，指导市场人员及时办理相关手续。

3、 严格控制编制、职级、职别及职位名称，严格按照审批流程。

4、 整理离职满两年人事档案，建立电子管理系统。

5、 为提高工作效率，解决本岗位工作负荷，人力资源管理系统e-hr是必须在07年内完成。

6、 为提高服务质量，06年“员工万事通”版块的建设已经取得更大的成果，基本实现了oa两步到位。07年，将加大该版块的宣传力度，提高使用率，全面完善员工日常使用表格和文件，真正做到方便员工。

薪酬管理岗工作计划篇八

薪酬的目标是创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系。好的薪酬管理的结果是员工被吸引到组织并有动机为组织进行良好的工作。薪酬应该是适当的、公平的、平衡的、节约成本的、安全的、提供动机的、能被员工接受的。薪酬会受劳动力市场、经济、政府和工作这样的外部因素所影响，也受劳动预算、薪酬决策的制定者、员工满意度、员工生产力这样的内部因素所影响。

传统的薪级结构构件方法是运用岗位评估，在两个工作岗位的价值之间进行系统的比较，具体办法有工作评估；薪级级别、等级变换、分级；压缩层级和宽带；个性化薪酬决策。其中，工作评估法中包括了排序法、分类法或等级法、计点法、因素比较法。在薪酬级别、等级变换、分级法中，在工作评估完成后。薪酬结构已经由建立薪酬曲线图、薪酬级别、薪酬范围和岗位分类等步骤完成。每隔50点，划分出一个新的薪酬等级。一个薪酬级别是由大量难度和职责相似的工作组成的。如果一个组织采用工作评估中的因素比较法或点分法，那将依靠薪酬级别图或点分转换表来完成。为了提高效率降低以工作为基础的薪酬结构的复杂程度，一些组织使用了压缩层级和宽带的策略。一个组织如何决定两个人做同一份工作如计算机程序员，所有计算机程序员都该付同样的薪水吗？如果不是，在薪酬上的差异应该是基于什么判断呢？这个就叫个性化薪酬决定。

报酬主要是指作为个人劳动而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬与外在报酬两大部分。

内在报酬主要是指员工对于工作本身所获得的满足感，具体包括以下内容：1、能参与企业的各类决策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作时间及方式。4、活动的多元化。5、有较多的责任和职权。6、有良好的个人成长机会。

薪酬主要分为直接工资和间接工资，直接工资主要有工资，分为基本工资、激励工资、成就工资、直接工资中还包括奖金、股权、津贴与补贴、间接工资即为福利，包括公共福利、个人福利、组织内部公共福利和生活福利。

激励薪酬又可被称为可变薪酬，可变薪酬被定义为：强调共同关注组织的成功，对非传统的群体（比如非高层管理人员和非管理人员）提供更多的激励机会，并且在基本薪酬增加计划之外执行的薪酬计划。想要成功试行可变薪酬制，组织必须确定他们的计划建立在清楚的目标、毫不含糊的测量以及与员工努力之间显著的联系上。关键的设计要素包括：得到管理层的支持、被员工接受、支持性的组织文化、时间选择等。而灵活性是关键，并能通过采取一个全部薪酬方案将这种灵活性整合进可变薪酬。全部薪酬包3个元素：根据组织支付工资和吸引高质量人才的能力，基础工资与竞争密切地匹配；可变薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、个人可变工资等。间接薪酬增加了成本有效益性收益，这种收益与支持组织目标和分担成本是一致的。可变薪酬有助于管理劳动成本。尽管如此，它并不保证员工得到公平的对待。财务上的不安全融进了这项计划中。经济低迷、新的竞争和其他一些超出员工控制的力量可能导致较低的利润和较低的奖金，甚至根本没有奖金。