最新管理者工作计划工具包括 管理者工作计划(汇总10篇)

具备先进的管理思想和掌握科学的管理方法的人才思企业成功的关键，企业成功的关键在于科学的管理，科学的管理需要高素质的管理人才，很多的人尤其是中高层管理者来说，由于竞争日益激烈，管理要求越来越高，这需要迫切的感受到学习管理的重要性和紧迫性，因此简单而实用的管理工具能快速的掌握当前最重要的管理方法和管理理论。

关 键 词：管理工具  企业竞争  模型  分析方法

正    文：

了解企业自身的情况，是管理者进行有效管理和决策的必要前提，因此对企业进行诊断分析就成了管理者首先需要面对的问题，那么如何对企业进行分析？怎样分析才能更为有效呢？这个问题应该这样来分析：1、价值链分析。2、五种产业力量模型，3、swot分析法，4、三种基本竞争战略模型，5、竞争战略的三角模型。

首先，价值链分析。那么什么是价值链呢？1985年美国哈佛商学院教授迈克尔·波特在《竞争优势》一书中提出，企业每项生产经营活动都是其创造价值的经济活动，企业所有的互相不同但又相互联系的生产经营活动便构成了创造价值的一个动态过程，即价值链。价值链是一个企业内部活动的总体反映，他能够清楚的反映出企业生产经营活动的过程重点·战略以及战略实施的方法，还能反映出企业的经营观念。具体来说，如果企业所创造的价值超过其成本，企业便有盈利，如果盈利超过竞争对手的话，企业便以更多的竞争优势。

其次，五种产业力量模型，所谓五种产业力量分别是1、供应商讨价还价的力量，2、顾客讨价还价的力量，3、新的竞争者带来的挑战，4、替代品的挑战，5、现有企业之间的竞争。这五种产业力量又称为波特力量，这五种模型是一个普遍的模型，可以用来对公司的竞争环境进行分析，人们在选择需要竞争的市场，以及决定在市场里给顾客提供什么服务时，已经将波特的五种力量模型和他的通用战术作为一种评价标准。不管是大企业还是小企业都要选择一个好的产业，一般来说，一个具有较强的吸引的产业具有一下特点：1产业内部竞争相对较弱，2、供应者和购买者的影响力较底，3、现在替代产品少,并重重设障以阻止新成员加入。

再次，swot分析法，什么是swot？swot是四个英文单词的另一个大写字母。strength weakness opportunity和threat。它们的意思是s—强项，优势。w—弱项劣势。o—机会，机遇。t—威胁，对手。swot分析法，对称自我诊断方法。企业利用这种分析法可以从中找出自己有利的问题。找对自己有利的，值得发扬的因素，以及对自己不利的，应该避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。可以说它是有一种分析和研究一个单位现实情况的有效方法。第四，三种基本竞争战略模型；三个基本竞争战略即成本领先、产品或服务差异化、市场专一化。这三种战略是在特定时间里任何行业的任何企业的战略选择，也是企业提升竞争优势的具体途径，可以说是企业在一般状态下实现核心竞争力的直通车。当然实施这三这个战略的时候，企业要认真考虑其是否能够实现。因为每个要素都有它的含义。而且必须与企业实力相匹配。企业只宣布采取成本领先的战略是不够的。还必须要有实施这个战略的能力。这些分析就是实质性的企业诊断和自我检查，但是我们还要注意。其他所有的情况都要保持均衡。例如，低成本交易一定不能带来不可接受的质量低下或者最低水平的服务，企业通过牺牲顾客其他方面的核心需求成本领先者，最终会导致惨淡经营和破产。

第五，竞争战略的三角模型，阿诺德.哈克斯提出了竞争战略的三角模型，代表企业战略选择的三个方向。即：最佳产品、客户解决方案和系统锁定，最佳产品是基于产品经济学的竞争低成本或差异化，客户解决方案是基于客户经济学的竞争降低客户成本或增加客户利润。系统锁定是基于系统经济学的竞争锁定互补者，锁定竞争者和私有标准。在实施的时候也要注意三点，最佳产品的实施是基于传统的低成本和产品差异化的策略。客户解决方案的实施是基于重点锁定目标顾客，提供最完善的服务，系统锁定方案的实施是如自联合补充商品一道锁定客户，并把竞争对手搭档在门外最终达到控制行业标准的最高境界。

核心竞争力是企业长远发展的根本保障，管理者分析诊断出企业的具体情况之后制定出了企业发展战略。那么下一步就应该识别企业的竞争优势，打造企业的核心竞争力，识别优势打造核心竞争力可分三个步骤：1、识别与培育企业核心竞争力，2、企业资源计划（erp）3、业务流程重组。

首先，识别与培育企业核心竞争力，何谓竞争力？简单地说核心竞争力就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。它主要包括核心技术能力，组织协调能力对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正的好于、高于竞争对手的不可替代的价值，产品服务和文化，它的三大要素为：1、充分的用户价值.2、独特性.3、一定的延展性。充分的用户价值也就是说企业的这个优势必须能够为用户提供根本性的好处或效用。独特性即企业的核心竞争力必须具备一定的独特性。不容易被竞争对手模仿，一定的延展性也就是说它应该能为企业打开多种产品市场提供支持对企业一系列产品或服务的竞争力都有促进作用。

其次企业资源计划（erp），erp是企业资源计划（entreprise resouces planning）的简称。erp系统是“一套财务、分销、制造和其他业务功能合理集成的应用软件系统，作为企业管理思想。erp系统是一种新型的管理模式，而作为一种管理工具，它又是一套先进的计算机管理系统。它的一个基本特点就是将企业各种管理信息按客观规律高度集成和快速处理，为企业的生产经营管理和科学决策提供大量有效的信息。我们在应用erp软件的时候要结合企业的具体情况，一般情况下要注意三点：1、软件选型要慎重，2、正确决策，3、灵活运用erp系统。

再次，业务流程重组（bpr）bpr即business  process  reengineering的简称，翻译过来就是业务流程重组。bpr的重要目的是优化工作流程。流程是由一系列工作活动所组成的，工作活动基本上可以分为三种类型，1、增值得。2、非增值的。3、无效的。建立企业流程再造的理论框架，研究企业流程，再造的实施策略，开发流程分析模型及规范化程序，构造企业再造体系与管理结构等，是知道企业流程再造项目成功实施的基础，也是理论走向成熟的需要。另外企业流程再造要遵守四个原则：1、强有力的组织领导能力；2、坚持顾客至上；3、面向流程；4、以人为本。

企业的发展受多种因素的影响。其中，最根本的原因所来自企业内部，只有具备强大的内部驱动力的企业，才能保持长远的可持续发展态势。因此，加强企业自身管理，提升企业内部驱动力就成了许多管理者的明知选择。强的驱动力来源是什么呢？大体归纳为四点：1、学习组织创建模型；2、知识管理法；3、深度会谈法；4、现场管理5s法；5、平衡记分卡模型。

首先，学习型组织创建模型。这是企业及时应对变化的管理工具，学习型组织的宗旨是，将组织变成一个具有生命的有机体。面对任何复杂的外界变化，能灵活伸展，能随即应变。其核心观点是学习，组织成员和组织一起学习，组织在个人通过学习完成不断自我超越的基础进行团队学习，通过不断学习来改革组织本身，从而使组织变成学习型组织。学习型组织系统思考的核心是：一.能达到高层此的“自我超越”；二.对于有效确立和改善心智模式有重要作用；三.能加深对整合运用的理解。

其次，知识管理法。这三企业内部知识系统管理工具。知识管理是通过管理组织的知识创造企业价值和竞争优势，企业的生存发展与繁荣的关键在于知识管理，知识能衡量企业的发展潜力，知识和其他智力资本是公司的隐形资产，他能使企业发挥巨大的潜能，那么，企业采用什么样的知识管理才能最大限度地把获得的知识转换成企业的财富呢？主要有两个方面和七个标准。两个方面：1、充分了解并充分运用已有的理论知识.实践知识，并实现共享；2、知识革新。七个领域：1、顾客知识；2、人力资源知识；3、产品知识；4、生产过程知识；5、组织的记忆；6、关系的知识；7、资产知识。另外还要掌握知识管理发展的四个阶段。1、以信息技术为主支持决策；2、隐性知识和显性知识；3、组织中“叙事”法的应用；4、集成（综合）知识管理框架。

第三，深度会谈法。这是激发团队智慧的工具争论.讨论.深度会谈作为三种沟通方法，可实现不同的沟通目的。深度会谈是团队作为反思性学习过程所使用的一种工具。它像一个教练教会我们整体搭配艺术。在反思中学习，在共享中学习，在反馈中学习使我们通过学习与团队一起成长建立共同愿景，打造生命共同体，深度会谈有三个基本功能：1、能克服习惯性防卫；2、能够观察自己的思维；3、能增进集体思维的灵敏度。那么怎样才能做好深度会谈呢？成功的深度会谈对组织文化.观念.角色与技巧等方面有一定的要求。主要有三点：1、视彼此为工作伙伴；2、视辅导者为团队重要角色；3、视讨论为深度会谈不可或缺少的搭配。

第四，现场管理5s法。这是场地管理的有效工具。所谓5s就是整理（seiri），整顿（seiton）,清扫（seiso），清洁（seiketsu）,素养（shitsuke）五个项目。因为日语的拼音均以“s”开头，故简称为5s。5s起源于日本，通过规范现场.现物，营造一幕了然的工作环境，培养员工良好的工作习惯，起最终的目的是提升人的品质.整齐.清洁有序的环境能让员工拥有高昂的工作热情，能提高员工对质量的认识，从而获得顾客的信赖和社会的赞誉，使企业的形象得到提高，从总体上增强了企业竞争力。5s的推行步骤：1、成立推行组织；2、拟定推行方针及目标；3、拟定工作计划及实施方法；4、教育；5、活动前的宣传造势；6、实施；7、活动评比办法确定；8、查核；9、评比及奖惩；10、检讨与修正；11、纳入定期管理活动中。

第五，平衡记分卡模型，这是准确评估组织绩效的管理工具，作为一种全新的绩效测评体系，平衡记分卡既有财务衡量指标，也包括客户满意度，内部程序以及组织的创新和提高活动进行测评的业务指标。具体来说，它主要着眼于四个维度。1、客户维度；2、内部业务维度；3、创新和学习维度；4、财务维度。

首先，市场细分析，这是目标市场的选择工具，市场细分是根据构成总体市场不同消费者的需要特点。购买行为和购买习惯将他们细分为相类似的消费者群体。即把某一产品的市场根据影响的消费者需求特点的明显标志，细分为一个个小市场，然后针对这些不同的细分市场，从产品计划.分配渠道.价格政策直至推销宣传，采取相应的整套市场营销策略，使企业生产成经营的商品，更符合各各不同消费阶层和集团的需要，从而在各各细分的小市场中提高竞争能力，增加销售占有较大的市场份额，市场细分定位的原则一般有一下几点：1、根据产品的内在特色定位；2、根据产品特定的使用场合及用途定位；3、根据产品提供给顾客的利益定位；4、根据使用者的类型定位。

其次，最佳产品定位分析。这是产品与市场的结合工具，产品定位是指企业对用什么样的产品来满足目标消费者或目标消费市场的需要。从理论上讲，应该先进行市场定位，然后才进行产品定位。产品定位是指对目标市场的选择与企业产品结合的 过程，也即是将市场定位企业化.产品化的工作。一般而言，产品定位采用五步法：1、目标市场定位;2、产品需求定位；3、产品测试定位；4、产品差异化价值点定位；5、营销组合定位。产品定位研究的核心是在确定目标市场后通过对目标市场的细分并结合企业自身产品找到产品差异化的定位点，然后通过营销组合来突出这一定位点。如果无法找到产品差异化的定位，那么就在营销差异化方面找到定位点，并用可行的营销差异化策略去实现。这五步是可与根据需要循环采用的。

第三，产品投资组合分析。这是企业价值最大化的组合工具。产品投资组合分析是一个概念性的工具，它并步是策略的替代者。在做出战略决策之前，它需要其他分析形成的完善。但是在讨论如何发展企业时，产品投资组合分析是一个游泳的起点。产品投资组合分析模型提供了如何管理多元化企业的见解。公司可以进行经营战略的选择，面对矩阵中不同类型的业务单位公司有以下选择：1、发展；2、维持；3、收获；4、放弃。由于经营环境的变化，业务单位在矩阵中的位置随时间的变化而变化。企业经营者不仅要考察各项任务在矩阵中的现有位置，还要以运动的观点看问题，不断检查业务的动态位置。

第四，市场营销7p组合模型。营销因素的组合就是指企业可以控制的各种市场营销手段的综合利用。目的是为追求营销整体利益。所谓7p组合就是产品.价格.渠道.促销.人员.服务环境过程的组合。7p组合可是检验营销活动的精确效果，可以检验公司整体战略与营销策略间.目标与战术间的一致性。一旦战略位置确定就能为7p组合中的每一个元素，画一幅组合图。画图有如下步骤：1、确认待分析的产品；2、确定在分析中要涉及哪些因素；3、确认每个要素所包含的关键性变量。4、对于其它各要素所选择的任何变量都重复一个过程；5、当素娥有的图都完成后，分析这些图的一致性。

综上所述是企业管理的一些工具和方法，在实际工作中不单单是这些方法，也可以在工作和学习中不断探索和总结经验，让企业不断壮大。毛主席说：“干什么事就怕人真”只要我们认真去做每一件事，企业何愁没有发展之路呢！

管理者其实和领导者并非完全一样。管理者的层次从某种角度略低于领导者。领导是一门艺术，那么管理更多依靠的是技术。领导者过多依靠的是长期经验和经历所形成的个人魅力，被领导者享受的是心理精神的升华；而管理者更多的时候依靠的是授权和专业性，被管理者得到的更多的是激励和知识经验学习。

领导者关注的是企业方向、企业文化、价值责任等，他需要解答的问题多是企业是谁，为什么是这样，将来会怎样，价值判断标准是什么等等。而管理者更多关注的是选人用人、激励创新、发展战略、生产营销、财务核算等等，解答的问题多是赚钱了没有，如何赚更多的钱等等。

在中国的企业中，唐骏可以算得上是一名出色的管理者，甚至在某些角度已经上升到领导者的水平。

有一次，一个西南区的经理要辞职跳槽。当时唐骏正在澳洲参加一个非常重要的会议。

闻听此消息，唐骏打了一个电话问“你想好了吗？”

“我想好了”。

于是唐骏，马上请假，坐飞机辗转到昆明，而后又做几个小时的汽车找到这位经理。但是让人意料之外的是，唐骏和这位经理仅仅是聊了半个小时的当地天气等话题，然后又急急忙忙飞回澳洲继续参加会议。

第二天，很多行业杂志，纷纷发表文章，说唐骏不远万里，放下重要会议，挽留某某经理。

事后，人们问唐骏，您当时作为 ceo ，为什么还要对一个小小的区域经理做如此努力，而又听说你跟他没有说过一句挽留的话，只是见面谈谈家常，这又是为什么。唐骏解释说，这样做，主要是给这位经理留足面子，也让挖他的公司觉得挖到了难得的人才。

我们不难理解，在区域经理提出辞职的时候，如果挽留住他，万一挖他的那边真的是一个更好的发展机会，岂不埋没的下属；如果不挽留，那边万一是一个陷阱，岂不是把他推入人生发展的深渊。既然已经明确想好了。那么艺术性的处理，让挖人者和被挖者留足面子，同时也给自己留足面子，获得被挖者及业内人士的尊重景仰。这不愧是“一箭三雕”的做法。

这种高明的做法，多赢的结局，已经显示了唐骏不但是一个出色的管理者，也是一位成功的领导者。这就是管理者与领导者完美的结合与体现。

从现在开始，我们将一一总结过去，总结自己或者身边人的管理经验，化作点点碎碎的文字，与大家共享，并希望大家能够多多指教，让我们共同成长。

对任何一个组织，任何一个层面的管理者来说，会议都是最重要的管理工具之一。您经常开会吗？您的会议组织效率高吗？让我们一起来探讨，如何开好会。

1、会前要准备材料。

准备好材料，主要是议题、方案、参与者、时间、地点的通知。这个通知不是简单的会议通知，还要有会议的讨论内容，多套的备选方案以及各个方案的优略点，主持人倾向选择的方案等等。真正的会议时间，不是讨论“可行与不可行”的问题，而是讨论“选a方案”还是“选择b方案”的表决。会议时间大部分用来表决，就要把内容印发材料，在会前通知下去。

2、会中主要用来表决。

与表决内容无关的内容，在表决完之后再谈，有意见的如果不是大多数，那么请主持会议的人在会后做各个击破，与有不同意见者单独深度交换意见，逐个说服。

3、会后要有会议纪要。

正式的会议，要有会议纪要，不管总经理或老板是否参加，如果有可能都要抄送一份给他。如果没有书面记录，哪天最高领导违反会议后的共识，局面就会比较难以收拾。另外，纪要上涉及重要的共识，如一致同意会后采取的行动方案，最好要有所有参与者签字确认。重要事项，签字备忘，主要用来追溯事后执行不力者的责任。

4、非正式会议要占到会议总体的70%。

不要有事没事，都装模像样的扎在会议室内开会。人的精神集中时间不会超过45分钟，一开好几个小时的会议没有太大必要。所以要让非正式会议占到你全部会议时间的绝大部分。正式会议一定是坐着开的，而非正式会议一般都是站着开。当您发现现场一个问题的时候，你可以马上走到员工中间去，把手一拍，把人聚拢过来，一次会议不超过5分钟，一次会议只解决一个问题，这就是非正式会议。它的三个特点：站着开的，到员工中间去开的，只为说一件事而开的。这种非正式会议，主要解决现场发生的问题，沟通各方的工作进度，鼓舞士气、提请注意事项等等。

管理者的常用管理工具之二时间管理

时间是无价的，时间是有成本的。

我经常出差，陪妻子购物的时间很少，在一起的时间总是显得弥足珍贵。每次看到她与售货员滔滔不绝的砍价的'时候，我就会说，你看你与她磨蹭了半个小时，仅仅省了10元；可不可以我给你10块钱，把那半个小时的时间陪我说会话。当然，女人的砍价过程中，重要的还是享受那种乐趣和成就感，这与大部分男人的感觉不一样。

1、一日之计在于昨晚。

一天的工作成效，在于昨天下班时候所做的计划。要想抓好时间，就要抓好计划。坚持每天下班前，回忆一下今天的收获和不足，然后再制定好明天的计划。（同理，周末制定好下周的计划，月末制定好下月的计划等等）

2、一天只做好一件事。

贪多嚼不烂。一天能够做好一件漂亮的事情就不简单了。也许你一天会做很多事情，但是应该要求其中一件重要的事情，要尽力把它做的极致。一天开始，上来就先把这件事情做到100分，再开始其他繁琐的事情，而这些琐事你可能做及格就行了。

一天只做一件事，是最起码的要求。如果我们能够沉下心来，一辈子只做一件事，那么成功就更近了。试想，我们从小学到大学，学的很多，但是专业差很多。但是如果，从小学开始，十几年的时间，全用来学武术，差不多是武林高手了。如果全用来学围棋，差不多是业内大师了。只是这样做的风险太大，况且很多人又不可能如此沉下心来或兴趣不在于此。

3、最好的时间，给最有效益的事情。

一天最好的时间，应该是上午的10点左右，下午的3、4点钟，大脑都处于兴奋期，国外的试验表明，这个时间段工人在生产线上出现废品的几率最小，一般都把最重要的订单放在这个时间生产。后来，我发现我也是在这个时间段最容易受到拜访电话等的骚扰。我想那些电话营销员大概也明白这个时间段的重要性吧。

一天当中，不速之客的来访、陌生的电话、邮件等等打扰也是时间消耗的恶魔。应该把最不经济的时间用来做这些事情。陌生的电话，交给内勤或者前台。没有预约的来访，尽量拒绝。有预约的访谈，尽量全部安排到下午4点以后。反正也是精神懈怠的时段，用来和到访的业务人员聊聊，还能换换脑筋，不妨是一种放松的手段。

时间管理是一门大学问，简直可以写一本书。这里只是凤毛麟角，供大家在垃圾时间里，精神放松，消磨时光，一笑而已。

管理者常用的管理工具之三便签管理

1、做备忘录使。

主管临时交待了一个任务，你可以记下。主管跟你谈话，你可以记下谈话要点的一二三等，当这些记录完成的时候，我们不要忘了。还应该问上一句：“你刚才说的是否是这个意思……，对吗？”。我想当一个领导者，看到你这么做的时候，除了感觉你专业外，还会对交办的事项更加放心。

2、当记事本使。

随机记录那些陌生的来电、邮件等联系方式；记录出差中的花销、费用等；记录短会、集体活动等要提示的注意事项、关键控制点；记录钱款往来，有了这样一个小本，至少不用担心借了钱，忘了还，伤和气。当你把这些东西记下的时候，同时就会解放你的大脑，腾出你的精力，让大脑做更有意义的事情。

3、用作留言使。

一类是用作工作上的。分配下属任务，交待他们的办理事项。例如当你要求员工发一个邮件的时候，你可以把要发给谁、确认电话、联系邮箱、信件主旨、要求回复时间等等要点写在纸条上，放到员工面前。这样可以提高你们两个人的工作效率。

另一类是情感的沟通。善意的提醒或者指导批评，你都可以写在这个纸条上，悄悄的夹到他的文件夹里，不触及他人，不伤及他的脸面。祝福话语也可以这么做，一对一的沟通，更显真诚。比如给同事“中午不用回家了，我帮你订了饭。”这样的温馨纸条，更会增加你的魅力。

作为便签管理，我们不仅自己使用，还要提倡下属使用，让那些容易害羞的员工，后者让你容易害羞的语言，化作那美丽的便签，成为工作、学习、生活的好帮手。

惩戒管理，是管理中的难题。但也是管理者绕不过去的沟。事实上，总有不听话的人出现，总有不顺心的事发生。要做到惩戒有效，可能更多的是事前的预防。

1、平时不要和下属打成火热，无话不谈。

爱护员工是应该的，但是如果过于亲密无间，在下属面前，过多暴露自己的无奈，是无益于你日后的管理的。大家都知道你那点“糗事”，你以后还怎好意思惩戒他们；即使你有决心，你也会在一片哄笑声中或背后的不掩而笑中，下不来台的。

2、端正心态，惩戒是必不可少的。

纵观历史，即凡严刑峻法的皇帝，尽管为世人诟病，但大都有所建树，而相反那些仁君，大都烟消云散，了无痕迹。所以，做管理者，就意味着做不成“老好人”。要做“老好人”，就做不成“管理者”。

3、惩戒的核心是用威不用刑。

制度规章摆在那里，不是为了“治谁”，而是为了“逼谁”。立法之根本，是要使用惩戒的威力和影响，是针对那些没有“踩到红线”的人，而不是已经踩到的人。

4、规章制度顺应民-意，以便逼其“自行了断”。

所有的规章制度，立法之前，最好公示征求意见，而不是自己主观臆断，出了事，你还可以追问“你当时是怎么说的？你说自己该怎么办吧”。从多数民-意来的规章制度，一旦发现破坏者，不严重的情况下，都可以用这种办法“”，来个“自行了断”，罚他个“心服口服”。

5、违禁以案例为主，上任第一事是制度学习和考试。

条条框框，理解起来容易有偏差。所有的违禁，最好有案例举证。所有的规章制度，管理者应该在刚上任，就要召集一起学习并考试。不过关者，继续学习。

6、警示用语要有措施后缀。

很多工厂都有“严禁吸烟”的牌子，但是如果吸烟了又会怎样，没有人知道。但是香港所有的标语，都在后边加上一句，违反了如何处理的字样，使观者一目了然。例如“严禁吸烟，违者罚款100元”。有了后果和代价，有意违反者自然会在心里清晰和明了。

7、罚款要公益化。

罚没所得，如果其行为对大家都有影响的，应该以大家聚餐、集体唱k等大家都能参与的公益活动消化掉，减少被罚者的“个人恩怨”。如果被罚者的行为仅仅是对自己有影响的，且数额较大的，如酒后驾车等，最好是罚款根据其个人悔过改进表现，找个机会私下里退还本人。

例如某人在禁烟办公区吸烟，罚款100元。第二天经理用他的钱给买了两盒50元的高级香烟。“烟要少吸，最好别吸，要吸也吸点好的。这两盒烟是用你的钱买的，如果你感觉心痛，以后就不要吸了。希望这是你最后吸的两盒烟，这样的机会不应再有，就吸点好烟吧”。

8、罚款最好不要过夜。

作为管理者，手里握着一堆罚没而来的现金，不是一件好事。除了丢失和被窃的风险，还容易给上级领导留下私建小金库，另立山头的嫌疑。另外，拢着一堆现金，总有贪污挪用的嫌疑，一旦谣言四起，后果不好收拾。

惩戒是管理者难以操做的环节，是考验管理者向领导者晋级的重要手段。学好惩戒管理，就会向领导者迈进一步。

管理者常用的管理工具之五汇报管理

听取汇报和做汇报，是管理者经常用到的沟通方式。我们重点说一下如何做汇报，再说一下如何听取汇报。

1、汇报工作不一定非要在办公室，在途也是不错的方式。

办公室的汇报一般过于严肃，彼此精神高度紧张，而且繁杂的事情很多，你的汇报经常被其他的事情所打断。所以，在办公室以外的地方来给上级领导汇报工作也是不错的选择。比如，在出差的途中，在车上，在考察市场的路上，你可以结合实际所看所听，让领导在一个相对轻松的环境下倾听你的汇报更有效。

2、先报喜，后报忧，再次报建议。

更符合人们接受的情绪心理，让人先从一个好的心情开始，放松下来，倾听你要说的问题。最关键的是，问题汇报之后，一定要有针对此问题，提出你的改善方案。否则，就失去了汇报的意义。

3、主动汇报工作进度。

对于一个新人来说，能够主动汇报工作进度，可能是你升职晋升最佳的快捷途径。让领导清楚的随时随地知道你的工作进展情况，知道你每天做些什么，让领导放心。千万不要等事情发生了，领导问责下来，你再汇报，那样双方都比较被动。

4、给上司汇报不要出“设问题”，要出“选择题”，而且给出你对备选答案的优劣考虑和选择意向。

我们总有些同事，喜欢在汇报工作的时候，给领导出考题。“领导，你看这问题怎么解决啊？”。这类的话，如果是上司反问你，“你是我雇来解决问题的，你说应怎么办？”你就下不来台了。所以，在汇报问题的时候，一定要给出答案，即解决之道。最好这个解决的方法，有两个或以上，不要去“将”领导。对每个答案，我们都应该说出自己分析的优劣势，并说出自己倾向的选择方法。

5、关于听取汇报，一定要先看实际情况，再听汇报。

不要一见下属就躲到办公室或者餐厅，听取汇报。最好是先看完市场情况，去听汇报。在听汇报的过程中，依据自己的所看所见来判断汇报的含金量。

6、听取汇报，要格外重视基层的汇报情况。

信息经过几次传递之后，会变得面目全非。要了解真实情况，就要下到一线，到业务员、经销商、小店主、促销员那里去听汇报。他们的汇报，往往没有经过刻意加工，也无须经过可以雕琢，所以最能反映真实情况。

善于倾听是一种美德，兼听则明，是一种境界。学会倾听甚至比甚于动口更重要，尤其是作为管理者，善于倾听别人的意见或建议，更是一种自身水平的体现。

1、要善于倾听最基层的声音。

越是最高的领导，越要注重最底层的反映。“知政失者在草野，知屋漏者在檐下”。一个总统或者国务院，他们主要做的是到基层，走乡串户，听听市民、农民的反映。“今年，收入怎么样？看病上学难吗？过年有饺子吃吗？”等等。他们的声音，反映出的是乡长、、等等的执政能力。

作为企业也是如此。一个管理人员，我们也应该经常到一线去倾听。“来公司多长时间了，还适应吗，有什么需要我帮忙的？你觉得目前这个岗位安排，发挥了你的能力了吗？”，带着这样的问题，去倾听，你会发现更多的问题，会找到更多的解决思路。

2、要善于倾听对手的判断。

判断一个人的价值，要看对手的地位。我们都不了解自己在对手心目中的地位如何，岂不失去了竞争的意义。你的失误，你的问题，即使所有的人没有发现，没有记住，但是有一个人会牢记在心，那就是你的“对手”。不要等到人家发飚的时候，才想起对手。

3、要多装“不知道”，才能知道你想知道，但不知道的东西。

一个自以为是，刚愎自用的人，是无法倾听别人的意见的。即使，别人向你沟通反映问题，“某总，关于某某事情，您知道吧”。即使你理所当然的认为早已经对此了如指掌，但是还是奉劝你，告诉他“我不知道，您说说看”。因为只有这样，你才有机会了解到一些意外情况，获得偶然的收获。

4、多问，才能更有目的进行倾听。

多问，是一种判断。根据判断，才能更好的听下去。汽车的门店销售员，对待进门的顾客会问：“您买车是公司用，还是家用？是您开，还是太太开？”等等。通过一些补充的设问，获得更准确的信息，为潜在消费者提供更适合更准确满足需求的产品服务。

通过设问，引导他透漏出你想知道的信息。这也是谈判中常用的技巧。

5、倾听，注意礼仪，不要让坏习惯影响倾听效果。

改掉这些倾听过程的中的坏毛病。摇椅背、接打电话、边看电脑边说，频繁看表，玩弄纸笔、打哈欠、抖腿等等。这些无意识的动作，会透视传达给对方不良的信息，例如烦躁、紧张、不耐烦等等。

据说，麦当劳有一年亏损，后来总裁发现，各店的店面经理喜欢经常坐在大班椅上发号施令，于是下令，统统锯掉椅背，实施走动管理。于是最后，麦当劳的效益逐步转好。这个故事，告诉我们，走动管理在现代管理中是十分重要的。

1、开辟你的第二办公室。

经常在你的下属的办公区域，留一把椅子。不要整天呆在办公室里，走到下属身边，他们才能放松的把一些话，一些信息带给你。车间、市场上、都是你的办公场所。而办公室，只是你的接待室。管理者的办公室，无形中给下属压力，除了有意拍马屁的人，是不愿经常主动走到你办公室里说话的。走动是给下属一个沟通的渠道。

2、不要兴师动众走过场。

下市场，到基层，不要左拥右户，那样给人一种居高临下的指导工作的感觉。且人多眼杂，谁还敢跟你讲真话呢？!走动管理，就是要亲力亲为，带着一颗轻松和关切的心，去走动，而不是带着八面威风的去走动。

3、不要屡屡微服私访，秋后算账。

有些人，喜欢化装成“神秘顾客”到市场走动，这样的事情偶尔为之无妨，但是把他变成一种嗜好，就失去了大家对你的信任和真诚。走动管理，尽量不要让人感觉到你是带着监督的心思去的。在走动现场，我们要多注意工作的氛围、人员的态度、布局的气息等潜在信息。

个人建议，不要走动的时候，一言不发，暗记在心，秋后算账。毕竟基层的执行有时候是创造性的执行，环境是变化的，事情也是不确定的，遇到问题最好当面指出，深度沟通。不要不给他人解释的机会。也就说，没有沟通的走动，只能是一种检查监督，失去了走动管理的本意。

4、不要期望每次走动，都能有所收获。

走动管理最好成为一种自然的习惯，而不要期待每次走动，都能有所收获。有时候，走动本身，就是让人们看到你，你的和大家共命运，同呼吸的。走动的目的，还是要防患于未然，不必期待每次都能抓住问题。

5、走访你的客户很重要。

除了走访自己的员工，走访我们的客户也很重要。例如经销商，他毕竟是一个专家型的意见反馈者，对我们客户的走访，有利于我们获得更多更实际有效的信息。因为他出于利益的需要，一些信息反映更直接，更迫切。

6、走访的结果要追踪，并要求被走动者在期限内主动回复。

走动仅仅是过程，不要走完了就结束了。有些问题是当场不能立即改正的，需要我们要求对方在固定期限内完成改善工作。作为我们走动管理的实施者，这些在走动过程中，最好形成记录或者备忘录，在你再次走访的时候，核对问题的改进改正工作。

哲学讲，事物是运动的，厚黑讲，关系是走动的。作为我们管理者，不管是运动，还是走动，都要动起来，如一句广告语所说“动起来，更精彩”。

在我们计划经济时代，领导找下属谈心，一对一的辅导工作，是经常在影视作品里看到的情节。但是到了今天，西方管理思想大举进入，作为谈话形式的管理工具，在企业自身的运用中，便越来越少。谈话交心，更符合东方人的情理思考模式，运用得当会有不错的效果。

1、随时关注员工的思想心态变化，尤其是刚进入公司的新人。

刚进入公司的员工，对公司还保持很多的警戒，或者试探，每一步都在犹豫和判断中。尤其是遇到困难或不解的地方，他们更容易表现出失望、烦躁等情绪。及时地与他们谈话，征求他们的建议，询问他们的困惑，是一种很好的激励方式。

2、找某个下属谈话，最好不要惊动他的同事。

员工被领导叫去谈话，往往是一个敏感问题，很容易成为大家背后议论的话题。作为管理者，我们最好创造“偶然”的机会，跟员工谈心交流。比如当下属员工找你签署一个文件的时候，你可以把他留住，沟通五六分钟。

3、注意谈话的频次、地点，选择相对私密和放松的环境。

一个人屡屡被领导谈心交流，时间一久，会对自己的能力产生怀疑，“我是不是特别笨啊，我是不是不适合做这个工作啊，为什么领导老是跟我谈心呢”。另外，谈话的地点，不要搞得太神秘，但也不要太开放的空间，毕竟这种谈话工作，是一种深度的交流，很可能涉及隐私一点的话题。不要动不动到会议室去谈话，在你的办公室、在一起下班回家的路上、在公司的餐厅等等，视你的谈话主题和内容而定。

4、谈话内容，不要追溯员工在入职本公司之前的某些问题。

人无完人，金无足赤。所有的谈话内容，指出对方应该改进的方面等等，不要涉及入职本公司前所犯的毛病或者失误。对以往的他公司工作历史，不做追究和溯源。否则，伤及对方的感情和继续工作下去的热情，甚至造成对方的自暴自弃和打击报复等不良行为的发生。

5、缓解尴尬气氛，可以寻找合适的话题切入。

对于年轻人，可以从网络游戏，对于女性，可以从化妆品、小孩教育等容易共鸣的话题切入，引导步入你谈话的正题。

6、对于工作的辅导，最好是自己或者身边人的现身说法。

当对方对工作表现出信心不足的时候，你可以告诉他，当初我还不如你呢。或者告诉他，他在公司所崇拜的同事某某的成长经历，让他树立信心。身边人、身边事，更有感召力。

7、所有的谈话，不应忘记，一上来的肯定和谈话结束时的鼓励。

开始谈话，肯定对方的进步，让对方平静下来，才能够正视不足。快结束的时候，不要忘了给对方再次鼓励，让对方看到希望，产生足够的信心。

8、让对方最信任的同事代你去谈话交心，也是一种有效的方式。

同事对领导的谈话，一般都有压力。对于员工来讲，自己信任的同事“师-父”，是最愿意的沟通对象。授意让对方信任的同事去代你做如此工作，有时候比你自己亲力亲为更能收到效果。

从某种意义上讲，管理是一种沟通，而沟通需要从心开始。这就是谈话交心的魅力之所在。

激励措施是一个公司经营管理的重要组成部分，核心构成之一。激励一般分成物质激励和精神激励，这里主要讨论一下，管理者对下属的精神激励。

1、鼓励冒险，宽容失败。

“富贵险中求”，生意场上的创新无时不刻伴着风险。一个有创造力和创新精神的员工，是有着较强的冒险精神的。而危险是绝对的，风险是相对的，如果不是能力上的不足，对于出于企业考虑而进行的冒险行动我们应该予以鼓励，对于失败看成是企业支付他们成长的必要成本。

2、有选择的传递信息。

作为组织，不是事事处处都能够让人满意的。对于公司决策等重大问题上的不满意见，我们管理者可以保留，但是一些负面的信息、态势却不应该过多的传递给他们。因为每个人在公司机构里面的位置不同，理解是有偏差的，一旦偏差导致行动上的错误，对员工还是对公司，都是一种损失。

3、不要吝惜表扬，但表扬要有具体证据。

中国人都比较含蓄，但是员工的好多工作，并不一定非要获得金钱上的报酬，他们是有感情的人，更多的时候需要领导的一句话，需要同情和肯定。所以我们要善于表扬和赞美。而表扬，一定要真实可信，不能让人感觉虚伪。所以管理者的表扬，应该落实到具体的事上。这样也有利于被表扬者看清自己，找到巩固和发挥的方向。

3、尽量少表扬尽人皆知的优点。

我们要善于发现别人更多的优点加以赞美。如果是公认的美女，我们就应当赞美人家的学识；如果是工作狂，我们就应当善于发现人家感情细腻的优点。凡此类似，不一而足。

4、学会用他人的话传递赞美。

他山之石，可以攻玉。在赞美上，第三者的话，更显得的真诚可贵。当着a的面，表扬b，如果有一天b通过a知道你对他的表扬，应该是非常高兴的。当然你也可以告诉b，你说a曾经很是推崇他的好学精神。类似这样的第三者赞美，更容易激起人们进取的心。

5、表扬赞美，精神激励的方式有很多，奖状、企业报纸宣传、演讲、书信、电子邮件等等都是很好的形式。

不要忽视一张奖状的作用，即使在当今物欲横流的社会。因为人不是机器，人是有感情的。电子邮件是一个不错的激励形式。给下属在适当的时候，通过电子邮件交换意见，指点进步，激励表扬是非常行之有效的手段。

在过去，曾国藩就是依靠家书，鼓励子女成才；台湾作家刘墉，就是依靠书信，鼓励儿子进取。今天，在联想，柳传志总裁就经常写信给杨元庆，鼓励他成长；在华为，老员工写信鼓励新人进步。

从今以后，把由衷的赞美挂在你的嘴边，不因为别的，只因为你是管理者，或者想成为管理者。

管理者常用的管理工具之十自我管理

管理的最高境界之一，就是通过企业文化的力量，使之员工能够自我约束，实现最终的自我管理。而所谓的管理者，最终成为类似足球对的教练，你看有教练上场踢球的吗？那是因为球员在赛场上要学会自我管理。

1、随时随地的教育你的下属。

没有人是为某个企业而生的，每个人的成长背景，个人经历都不相同。但是一个企业要靠团队作战，所以因人施教的，抓住每次机会，让团队学习进步是最快的团队提升方法。

2、建立班组制度，指定临时代理人。

上学的时候，班里都有课代表、学习委员之类，而在实际管理工作中，我们也可以设置组长，培养接-班人。逐步地在一些事情上，培养组长的决策能力。既给下属提供了锻炼机会，也给自己提供了更多的支配时间。

3、轮值主持人，形成交流互动。

让进步快的人，介绍成功经验；让进步慢的人，提供困惑难题。让优秀者辅导落后者。形成经验交流沟通的机制。

4、设定目标，建立考试机制。

为每个人评估，沟通设定职业发展规划。经常进行某一领域的考试考核。除了管理者去培训带领他们，还需要在某一领域有专长的人，带领大家学习进步。每个人都有自己的优点，都有自己擅长的领域，把每个人的思想积极分享，让每个人得到更多的知识和经验。

5、建立互助的监督机制。

曾经有一个图书馆的阅览室老是发生窃书事件。图书管-理-员贴出告示“发现窃书者，一本罚100元”。可是，很长时间，这并未见效。后来，有人把告示改了“欢迎读者举报窃书者，属实每本奖励100元”。从此以后，几乎很少发生窃书事件了。这就是互相监督机制的有效应用。

企业管理，最终通过管理者的升华，带动大家实现自我约束，相互约束。而管理者真正要做的是像一个教练，去指导、培训、凝聚他的队伍。