当前位置:首页>工作计划>薪酬设计工作计划(模板19篇)

薪酬设计工作计划(模板19篇)

时间:2024-05-24 11:03:03 作者:温柔雨

通过编写工作计划书,我们可以更好地掌握工作进程,提前预估可能的问题和风险。在下面的范文中,可以看到工作计划书的结构和要素的合理安排和使用。

薪酬制度设计

“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”。很少有人能否定薪酬在员工激励体系中的基础地位,但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样易遭人非议。在国内企业中,很多人提到薪酬便牢骚满腹,似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以令人乐观,研究表明,在大多数组织中,一半以上的员工对收入表示不满,而且这个比例还在上升。1973年,48%的美国雇员对其工资和福利表示满意,而到1977年,这一比例已下降到34%。

实际上,没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度,薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用,企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢?联系薪酬理论的前沿趋势并结合近年来的工作实践体会,笔者谨提以下几方面建议供大家参考:

一、工资分配模式多元化

职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下,员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素;在职能工资制度下,员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素;在绩效工资制度下,员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分;在资历工资制度下,员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路;而以资历定薪,在实施年功序列的传统日本企业中则较为常见;随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高,理论界对职能工资的呼声也越来越高。

在很多人的潜意识中,似乎一个组织只能采用一种工资分配模式,如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制,或表示将采用职能工资制,我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上,不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异,如科学的工作分析(job analysis)和工作评价(job evaluation)是成功实施职务工资制的关键,合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石,有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。事实上,同一企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式,如对内部管理人员采用职务工资制,对市场销售人员采用绩效工资制,对技术开发人员采用职能工作制,金融企业的研究、法律事务、电脑开发等方面人员也适合按专业水平支付工资。近10年来,宝洁、通用汽车等企业在实施职务工资和绩效工资的同时,在部分专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。

二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”

薪酬不仅包括狭义的工资、奖金,还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利,甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时,眼光不能局限于工资制度,各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

在非工资性薪酬分配方面,国内企业往往有“吃大锅饭”倾向,有的企业虽然在分配标准、额度上有所差异,但每个人享有的福利保险种类却基本相同。目前,能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”(cafeteria-style benefit packages)越来越受到人们的欢迎。如美国trw公司把每个员工的福利数额告诉他们,允许员工在公司列出的一系列福利选项中自由选择,直到员工花完其个人福利额度为止。一些公司还改变了过去员工无权选择福利项目的状况,让员工积极参与福利设计。一些公司设有专人负责改进福利计划,如上海贝尔的福利政策就随着人才市场及员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28岁,成家立业、购房置业是他们生活中考虑的首要问题,公司便推出了无息购房贷款,而且员工工作满规定年限,此项贷款还可以减半偿还。

三、重视集体绩效与集体奖励

事实上,要准确地量化每个人的工作绩效有时是非常困难的。人们可以非常准确地说出一个组织,或一个下属公司在销售、利润、质量、生产率等方面的数字,但要明确区分究竟谁具体贡献了多少生产率、质量或销售额,通常是很困难的,或者几乎是不可能的。诺贝尔经济学家西蒙从另一角度的理论解释是,组织中的人是相互依赖的,组织的成果是集体行为和表现的结果,如果能轻易、准确、可靠地度量和奖励每个人的贡献的话,那么你可能就完全不需要一个组织,因为每个人都会以个人身份进入市场。

企业界的实践反馈情况也与人们的期望相去甚远。美国william http://咨询公司的一项研究显示,在实施将工资与个人工作绩效严格挂钩的企业中,47%的企业表示他们的雇员发现这种制度既不公平也不明智,51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。在以个人绩效为基础的薪酬制度下,加薪总数通常是一定的,这容易导致这样一种情况:某位员工得到的加薪越多,那么剩给其他同事的加薪数额就越少;其他同事的绩效越差,他可能反而越高兴。可见以个人绩效为基础的薪酬制度与当今企业越来越强调的团队精神、群体分享等理念并不完全吻合。国外的另一研究成果显示,对某个生产排气系统零部件的企业用以集体为核心的薪酬制度代替以个人绩效为基础的计件工资制度后,顾客的投诉减少了,产品质量提高了将近10倍,员工对团队精神的理解以及对工作绩效的关注都明显改进了。

四、在公开与保密之间做出适当选择

在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形:一是完全公开,即企业的薪酬政策,不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密,一般是企业薪酬政策公开(即“游戏规则”公开),但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密,即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。政府机关、国有企业、事业单位一般都采取完全公开的做法,薪酬保密的做法在外资企业和民营企业中通常较为常见。如国内某知名it企业把工资保密视为“天条”,公开谈论和打听别人的工资甚至会导致被辞退。

实施薪酬保密政策的前提假设一般包括:人通常容易高估自己而低估别人,因此薪酬不适合员工之间的横向比较;员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦,易对员工队伍士气产生负面影响;在员工收入档次拉得较开的情形下,实施薪酬公开政策会增加人力资源部门的政策解释及协调工作量;不排除少数企业还有逃税动机。而从心理学角度分析,采取这一做法的弊端也是很明显的。薪酬保密的做法通常让人以为,该组织有信息需要隐瞒,或者是该组织不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓励人们去揭开这个秘密——“如果有些事情值得隐瞒的话,那么它们一定很重要、很有意思并值得花精力去探讨”。由于企业中“非正式组织”和“非正式信息传播渠道”的大量存在,名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工之间的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差,薪酬保密做法还容易导致一些极端现象,如:人们对薪酬问题讳莫如深,甚至连向人力资源部门询问自己的薪酬都顾虑重重;用人部门负责人不知道自己下属的收入水平,不能对下属的薪酬分配产生丝毫影响;员工不知道自己什么时候可以加薪,有什么样的绩效表现才能导致加薪等。而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的`。

鉴于此,笔者主张实施一种相对公开的薪酬分配制度,即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施,但薪酬政策一定要相对公开。员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成,应该知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响,应该知道提薪的条件、时间,用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的。

五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计

制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。虽然很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样与每个员工都息息相关,但员工在这一问题上的低参与情况也几乎是众所周知的。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价,而国内企业基本不存在这一顾虑。近年来,为了更加合理地设计薪酬体系(不排除有的企业也有回避内部矛盾的考虑),部分国内企业已开始求助于外部人力资源专家或知名国际咨询公司,但真正“眼睛向内”,能充分调动内部员工参与的仍不多见。

实际上,无论是职务工资条件下的工作分析、工作评估,绩效工资条件下员工绩效考核办法的制定,还是职能工资条件下员工职务执行能力标准的确定与评估,应当说,广大员工对自己的情况都是最清楚的,是有充分发言权的,他们缺乏的仅是必要的方法指导(当然,部分员工有可能会高估本职工作的重要性和自身的专业能力和业绩水平,因此适当的结果修正也是必要的)。广大员工参与薪酬制度设计不仅能让薪酬制度更加切合实际,同时也有利于新的薪酬制度的推行,因为员工在参与设计过程中对新的制度已有一定了解,更重要的是他们感受到了被尊重、被重视,对新的薪酬制度有较高的认同感。

如何让广大员工参与呢?一是选择部分员工代表直接参与薪酬政策的制定(或改革)工作小组,二是在调研过程中要认真、充分地听取广大员工尤其是用人部门各级管理者的意见和建议。

设计薪酬制度如果仅靠人力资源部门或一个小组少数人的“闭门造车”是非常危险的,通常也是“吃力不讨好”的,一定要让广大员工积极参与,充分与他们沟通,这样往往会收到事半功倍甚至是“皆大欢喜”的效果。

薪酬工作计划

20xx年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下,用心工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作状况作一简要总结,具体如下:

自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从oa中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都能够有账可寻,如遇职工需要,能够随时带给查询。

截止20xx年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的'速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。

接上级要求,20xx年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强,数据要求精确,资料繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。

根据要求,20xx年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。

平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。

根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局带给数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求,自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放,深入细致了解其用工状况,并对每月酬金发放进行统计并备档。

人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习,并且透过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中,和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬设计方案

薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排,他是企业――员工共生关系的核心,也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题,关系着企业战略支撑和人才策略,是现代企业激励约束机制的核心因素,与企业的经营战略相辅相成,紧密关联。因此,企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点,其解决的是薪酬设计的价值观问题,即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则,决定政策的走向,有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策,还是一个需要加强内在激励区分度的“引导(优化)型”政策,还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策?需不需要制定人才保留计划?需不需要向关键岗位和人员倾斜?需不需要建立长期的激励机制?需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制?不同的目的决定了不同的薪酬设计原则,扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构,引导优化型需要对薪酬结构进行取舍,追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计,而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量,主要考虑薪酬的构成,包括工资制度选择(包括标准工时制、计件制、分(提)成制等)、工资结构选择(包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定)、配套措施设计(包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度)。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素,一是与企业总体薪酬水平;二是与市场同类人员的薪酬水平。

就目前实际情况而言,面临两大难题,一是公司薪酬水平较高,但激励效果不理想;二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因,在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯,薪酬的晋升,基本靠管理层级的上升,技术人员、技能人员无对应的晋升渠道,造成职业发展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鉴于此,公司薪酬制度设计,主要需要解决两大问题,一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展,二是增强薪酬激励效果。就第二点来说,目前实行的绩效工资制度,能部分解决激励区分度问题,但是解决的力度仍不够大,还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而,公司薪酬制度设计,主要理念在于一是向生产一线倾斜,二是向核心、关键岗位倾斜,以便实现公司的转型和有效激励,属于“引导型”。

薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题:一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述,“引导型”的薪酬制度,重点在于内在公平性和竞争性,比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍,甚至更高,虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨,但是,这样做对公平性是一种极大破坏,并且往往矫枉过正。故而,如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构,形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度,是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题,区分开核心关键和一般辅助岗位,使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点,眉毛胡子一把抓,结果只能是薪酬激励不足,老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程,缺少了配套措施,薪酬制度将成为无根之水,无本之源。

综上所述,在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中,须得遵循以下原则:

1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样,才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象,确定关键、核心的岗位和人员(包括管理人员和技术人员)。

2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型,其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性,中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据,即以岗定薪为主,兼顾以人定薪;技术人员岗位性质属于业务型,其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平,因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据,即以能定薪为主,兼顾以岗定薪。此外,在确定管理人员薪酬时,还要兼顾管理人员本人的管理能力大小;在确定技术人员薪酬时,还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度,如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明,适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬,即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。

3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系,潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。

4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段,使之更好地实现管理创新和技术创新。

5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法,定期考核,对考核不合格者,解除现有管理职位和技术职位。

6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定,要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法,使企业真正杜绝”官本位”的倾向,使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法:技术人员走技能轨晋升,在其职业生涯周期中,获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样,才能不偏不废。

7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心,人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。

确定企业管理和技术人员薪酬水平,不仅要看企业在市场中所处位置,它决定着薪酬水平的现实性和可行性,企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题,即薪酬制度的理念问题,这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次,选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度(即如何保证针对性与适宜性),也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后,如何保证双轨制下的公平对等,是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案,公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。

薪酬工作计划

第1课:如何评估20xx年度公司薪酬福利状况?每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何?员工们有什么反映?一起来总结一下吧,请问:

1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何?

2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策,你认为哪方面做得较好?哪方面做得不足?请具体分享。

c、50%以上满意。

继续说说前公司的事儿,毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证,刚好做过员工满意度调查,对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的,虽说实行薪酬保密,可是很难真正做到,特别是生产一线员工,基本上薪酬是明摆着的,每个月一到发薪日,都有不少人找到人力资源部来,要么说工资好象少了,要么说怎么别人比我的多啊,要么就是考勤是不是弄错了,等等。

公司的薪酬主要是分四种:

1、高管年薪制:副总以上高管实行年薪制,50%参与年度考核。

2、管理层绩效:主管以上实行月度绩效考核,绩效考核基数依职位从20%-40%不等。

3、普通员工月薪:职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核,实行月薪制。

4、一线计件制:生产线员工实行计件制,有一定底薪,多劳多得。

具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧:

优点:所谓货比三家,薪酬福利制度好不好,不是看出来的,比一比才知道。

1、公司硬件环境较好:

这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件,水准较高。这一点上老板很舍得投入,所以员工的满意度较高。公司占地面积较大,车间造的又高又大,6s也抓的好。食堂是自办的,餐补包含三餐,宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。

2、部分岗位薪酬较高:

3、休假制度较完善:

虽然仍是单休,但是制造业单休还是很普遍的,所以也不说了。其他的休假还算比较多的,除享有国家法定假日,还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日,且春节带薪休假12天以上,年休假是可以另外休的,并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了,所以蓝才有空去了次厦门,哈哈。

4、发薪较及时:

发薪日是次月5日及20日,分二次计发。一次为基本工资,另一次为剩余工资。发薪非常及时,且从不拖欠,即使在春节前也会提前发放,这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工,会将节前工资拖至节后发放了。

缺点:缺点也是相对的,与同行业或者同地区、同规模的企业相对比,比较有说服力。

1、同岗不同薪:

同岗不同薪现象较严重,特别是有些岗位以前薪酬一直很低,加薪又千难万难,往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点,使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事,可能一下子加很高,也可能入职时就定的比同岗位高,非常无奈。

2、绩效考核流于形式:

目前绩效并未全员实行,而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分,常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标,也有很多人为因素,尚需完善的地方还很多。

3、计件底薪低怕淡季:

一线员工是计件制,旺季时都很高兴,多劳多得。可是淡季时,订单少,有时甚至不生产,仅拿一点底薪,员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假,却造成十几名熟练工集体离职的情形。

4、年终奖的不确定性:

5、福利补贴不完善:

福利补贴较少,没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖,节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次,收到一张离职申请,上面写的原因是:因为端午节没有发东西。我哭笑不得,这是一名核心技工,离职面谈了好几次,苦苦挽留不住,十分遗憾。

每个企业的薪酬福利制度都不同,都有其优点和缺点,不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时,可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说,每个人看中的也不一样,甲之蜜糖,乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善,要做好内部员工调研、外部市场调研,逐渐往更好的方向发展。

这里要顺便赞一下,三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告非常的好,可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考,感谢三茅网及工作人员的用心!

薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才,提高工作绩效起到重要的作用。

20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上。

1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度,但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时,都被明确告知工资的组成和结构比例。

4.及时为员工购买五险,对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充;

5.员工福利较好:

a)公司中层以上员工,自驾车上班,实行汽油费补贴;高层由公司提供车辆;

b)员工生日、节假日组织活动,发放实物或现金;

c)员工婚礼、生子有红包;生病、去世有慰问金;

d)提供员工宿舍和免费中、晚餐(中层以上只提供中午工作餐);

e)年终奖和其他奖励;

f)每年一次健康体检;

g)工作满三年以上实行带薪年休假。

1.公司以绩效为导向,绩效考核注重经济指标,绩效工资在整个工资构成中占比较大;

2.岗位等级划分较细,最多达到10级,涉及到调岗调薪工作繁复;

3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金,其他人员只有五险;

5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上,按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数,对于基本工资较低的员工,节假日加班工资相应也低,员工对此很有意见。

员工到公司工作,最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇;好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配,需要人力资源部门做好薪酬调查工作,提取多方意见,根据公司盈利水平,提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度,也要和公司实际相结合,不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。

薪酬设计方案

未来企业的竞争是人才的竞争,这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。

作为企业的管理者,要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程,无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系,最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类:一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论,有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论,有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理,在薪酬设计中发挥着重要作用。

在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础,也各有各的优点和缺点(见表1)。

实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊,企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中,岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素,符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度,体现了公平和效率,符合现代人力资源管理思想,是目前大多数企业的首选。

薪酬设计是一个系统工程,每个环节都很重要,主要包括5个环节:

环节一:体现岗位价值,做好岗位价值评估。环节二:体现个人价值,做好员工能力评估与定位。环节三:体现外部竞争性,做好市场薪酬调查工作。环节四:企业人力成本分析,目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五:薪酬结构设计,薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

在整个薪酬设计方案中,要清楚组织的利益心理,抓住关键的动力要素,了解员工心理上接受的薪酬分配方案,在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

薪酬的保障系统涵盖五个方面:组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统,五个方面缺一不可。

一旦薪酬采用考核形式,员工心理容易形成一种不安全感和不公正感,而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面实施,达到预期效果,有必要建立完善的仲裁系统,在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行,实施公正裁决,以保证员工的权利、利益不受损害。

总之,企业在做薪酬设计方案时,一定要把握好每一步工作,做好每一个环节和细节,这样才能制定出合理而科学的薪酬制度,充分发挥出薪酬的激励作用。

薪酬设计方案

a.房租费。

b.水费。

c.电费。

d.包装费。

e.固定资产折旧费。

f.人员工资及福利。

g.其它费用。

(2)上交利润。

(3)超市月基本任务制定办法。

月基本任务=月营业任务+月非营业任务。

营业任务:

非营业任务:

月运行基本费用按比例在各部门分配,部门经理根据以上公式制定月基本营业任务,并向下分派到主管,主管下发到技工,由主管监督实施。

说明:

(1)营业任务中月基本运行费用,为超市年基本运行费用的单月体现,由财务等部门合理制定;上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

(2)营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

(3)非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、超市薪资管理办法。

(1)超市各级员工薪资构成。

经理、主管(生鲜、杂货)薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利。

经理(收货、前台)=基本工资+年终奖+员工福利+。

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利。

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖。

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖。

员工工资(包括一二级员工)=基本工资+年节奖。

(2)超市员工基本工资为固定生活费,每月按时发放。

(3)年节绩效奖实行积分制,内容包括绩效系数(含:营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2)、损耗控制(损耗系数k3)、库存管理(库存系数k4)、考勤等部分,其中绩效系数占总比重的60%,损耗、库存各占15%,其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

(4)年节奖只适用于领班、员工级,也实行积分制,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节),本季度内员工考核积分累计,既是本季度奖金积分(具体标准见员工考核积分表)。

(5)年终奖只用于前台、收货经理,年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

(6)福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、绩效工资计算办法。

绩效工资部分包括营业绩效系数k1,非营业绩效系数k2,损耗系数k3,库存系数k4。

(1)营业绩效系数k1。

部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额,月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较,定出营业绩效系数k1,计算方法如下:

k1=(月实际销售额-月基本营业任务)/月基本营业任务。

(2)非营业绩效系数k2。

部门内主管、经理每月上报预计非营业收入,月底将实际非营业额和预计非营业收入(应高于月基本非营业任务)进行比较,定出非营业绩效系数k2,计算方法如下:

k2=(月实际非营业额-预计非营业收入)/预计非营业收入。

(3)损耗系数k3。

每月底,防损部门根据当月各部门损耗纪录,考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜损耗系数:2%<k3<5%(包括:鱼肉、蔬菜)。

熟食损耗系数:2%<k3<3%(包括:面点、熟食)。

杂货损耗系数:k3<0.5%。

(4)库存系数k4。

在技工、主管、经理每周上报预计销售额后,由财务对其进行分解(计划库存、损耗),月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务;每月底考核时,财务部门根据当月部门实际库存情况,结合分解的计划库存考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜部:按当月盘点情况考核绩效。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存。

杂货部:按商品定位法控制,一般商品按7天进行周转,有特殊情况及时上报。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存。

(5)执行绩效工资的人员,每月根据绩效系数的计算公式,自己计算当月绩效工资(具体折算办法见绩效积分表),并于公布月销售额后3日内上报主管领导,最后汇总到财务,由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准,不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

(6)年节绩效奖的发放,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节)。本季度内各月绩效积分累计,既是本季绩效积分。

说明:

(1)生鲜、杂货经理的考绩积分,由所辖各部组综合指标构成,四项绩效系数(k1k2k3k4)按部门月底实际完成情况计算考绩。

(2)部组主管的考绩按部组内四项绩效系数(k1k2k3k4)实际完成情况考核。

(3)部门内技工考绩按损耗系数k3、库存系数k4、产成率、产品质量考绩。

4、超市人员管理办法。

执行超市员工竞争上岗原则。

(1)普通员工级:分一级员工和二级员工,每三月进行一次考察,实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工,不合格的一级员工降为二级员工;每半年进行一次员工更新,实行末尾淘汰,对不合格的一级员工及二级员工予以辞退,并招收新员工更新血液。

考察标准按员工考核积分表进行,对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

(2)指导工:每半年进行一次考核,合格的指导工可晋升为领班,不合格指导工降为普通员工。

(3)技工:按绩效积分进行考核,对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

(4)领班级:每半年进行一次考核,考察标准按考核积分表进行,对积分低于规定标准的领班予以降级。

(5)干部级(包括主管和经理):每半年进行全面考察,考察标准按绩效积分表进行,实行考绩积分综合评定,对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

薪酬设计方案

本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的,涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。

财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师。

薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的,如下图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)。

薪酬总额浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质)奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩)。

国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值决定)。

固定工资是薪酬结构中相对固定的部分,是为了保障员工的基本生活而设定的,主要为岗位工资、技术工资。

固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资固定工资作为以下项目的计算基数:

1、加班津贴的计算基数;2、各种假别工资的'计算基数;3、外派受训人员薪酬计算基数;4、其他薪酬基数。

绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分,体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

绩效工资=个人考核系数x职位绩效基数。

岗位工资适用于各种职系,从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

月度岗位工资=岗位薪酬基数x岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数,根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平分,确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整)。

奖金是薪酬结构中浮动的部分,是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果,依据公司整体经营业绩,核定发给全体或部分员工的超值奖励,包括年终奖和特殊贡献奖。

年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项,体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。

个人年终奖=个人全年绩效工资总额x个人年度考核平均系数。

特殊贡献奖是指在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项,目的在于对员工的优秀表现予以正向强化,以激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象。管理者不参与此奖评选。

为增强公司的凝聚力,吸引和留住优秀人才,公司为员工提供优厚的福利待遇,员工依据岗位可以得到多项或全部福利。

附加工资的确定基础由国家相关规定决定,包括国家规定福利、企业补充福利、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳,公司与员工各承担一部分,按照公司相关规定具体执行。

本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用,共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。

薪酬工作计划

首先谈谈我对这块的整体看法:

第二,不应该是一成不变的制度;企业发展阶段、经营状况因时而异,薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务。所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度,简单的说也是为了改变而改变,但目的也是为了改变公司现状。

下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括:

我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”,即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性。

薪酬规范性主要侧重调薪机制;包括套档测算、新入体系等规范性;

成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围;

绩效制度。

绩效立足于岗位的工作职责,和薪酬形成约束机制,通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的:绩效指标、强制分布、绩效应用。

具体来看:

绩效应用:现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势,建议位于1上下浮动;

薪酬设计方案

传统薪酬设计的原则有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等,总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用,薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时,要分情况决定:

业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式,采取个人激励,考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制,采取集体激励,以项目为周期的考核。

奖金的设计可以通过以下步骤来完成:

(1)从公司利润中,拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样,因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明,公司的经营是有周期性的,他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

(2)员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工(即有资格参加该激励计划的所有员工)工资总额的比例。

(3)根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

(4)根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

(5)每个经理私下给员工签发奖金支票。

可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式,同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致,采用可变薪酬设计需要做到两点:

(1)使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

(2)使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展,现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出,当物质刺激达到一定程度的时候,人的满足感是会逐渐递减的,企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱,所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工,因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味,但即使如此,如果能与业绩的联系程度比较好,也能起到激励作用。

按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的,支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平,许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学,充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法,上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。

一个销售团队的组织结构的设计,往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务,尤其对销售团队的一线战斗力而言,他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。

企业薪酬调研报告格式范文2017。

薪酬体系探究。

如何谈薪酬。

企业薪酬调研报告。

企业薪酬相关制度。

薪酬设计方案

(三)业务提成办法:

01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

02,百分比提成的原则:

(01)办公人员提成办法:

c、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;

(02)业务销售的30%提成办法:

a、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;

(03)业务管理的10%提成办法:

a、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

b、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

(04)提成与每个月基本工资同时汇总、发放。

03,每个月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0。2元核发;

(一)部门分工:

01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;

(二)岗位职责描述:

02,季度绩效考核由办公室负责完成;

03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。

04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;

05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;

附注:

一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。

二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务:

01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。

02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。

03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。

04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

四、确定提成人义务。

01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。

03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。

04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

五、签定提成协议:

根据合同签字人,提成,合同一式三份。

(02):要么高底薪,低提成;要么低底薪,高提成业务员:一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月,提成一般为5%——15%不等,也有底薪1000的,底薪越高,业务提成的比例越低,业务难度越小;底薪越低,甚至无底薪,业务提成越高,达到20%,30%也不奇怪,当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员,一单随便几十万元,成百万元,随便提个2%,3%,提成就是好几万块,当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的,很多拿过万月收入也不一定,很多都不要底薪和福利,其实就是合作关系。

(03):兼职外贸业务员聘用合同。

薪酬设计方案

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不这样一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低,不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况,这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业,员工工作的目的这样为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之,企业间的竞争关键,这样人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。

关于教学设计方案范文合集五篇

【精华】教学设计方案范文合集九篇

绩效薪酬审计报告范文

企业薪酬调研报告格式范文2017

薪酬体系探究

如何谈薪酬

薪酬设计方案

有关银行薪酬设计的资料不是很多,下面以工商银行为例,大体介绍一下银行的基本薪酬结构。

xx员工收入总体上包括以下几个组成部分,并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合。

(一)基本工资,主要反映员工的学问、技能和阅历等因素,是依据员工的力气和素养确定的共性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,选择实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

(四)附加工资,附加工资是xx正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。

基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴。

(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费=340元。

(二)学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作阅历积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。

2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。

(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓舞不同专业人员专精所长。

为给不同岗位员工供应合理的晋升空间,依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

3)业务职系:上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。

(二)依据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的'档次等级上,形成《附件岗位等级分布图》。

(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。

(四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来准备岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

(一)年度奖金与xx年度经营状况、年度考核结果挂钩,是在xx取得确定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场进展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、方案财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

(二)业绩提成奖特地针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与力气,考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待,具体嘉奖金额依据部门、个人销售收入、运作盈利的确定比例来确定,比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工。

(三)项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场进展部,以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓舞部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立项目奖金,嘉奖对象是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人依据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次支配。

(二)公司依据上半年经营指标完成状况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。

(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

(二)医疗保险由公司与员工各担当一部分。具体数额参见国家有关规定和xx相关政策。

(三)失业保险由公司与员工各担当一部分。具体数额参见国家有关规定和xx相关政策。

(四)养老保险由公司与员工各担当一部分。具体数额参见国家有关规定和xx相关政策。

(五)住房公积金由公司与员工各担当一部分。具体数额参见国家有关规定和xx相关政策。

年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中,月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额依据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况,依据不同的比例发放。

年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况准备的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底依据考核指标完成状况计算,下年初发放。

薪酬设计方案

公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系,虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计,可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核,这样浮动工资也就变成了固定工资,因此,现阶段员工的薪资均属固定薪资。这种薪酬体系缺乏激励机制,且对同岗薪资而言,平均主义思想严重,有点吃“大锅饭”的现象,随即产生:

(1)想留的人留不住,不想留的人一个也不走;

(2)员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大,目前的薪酬制度已无法适应,需要建立一套新型的、科学的薪酬体系,以发挥薪酬的最佳激励效果。

如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制?

对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式?

如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系?避免“大锅饭”的问题?

如何打破身份界线,统一设计薪酬体系,向企业岗位工资制转变?

如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩,发挥绩效考核管理驱动作用?

1、基本原则。

(一)合理拉开收入差距,优化分配结构,工资报酬向重点部门、关键岗位、骨干员工及一线人员倾斜,向持续创造价值的员工倾斜。

(二)坚持工资分配与企业经济效益挂钩的原则。员工的收入与企业整体经营业绩紧密相连,充分调动员工积极性、创造性。

(三)员工收入与岗位职责、绩效考核挂钩,形成以工作业绩定薪酬的动态管理机制。

2、总体思路。

统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动,为实现公司目标提供有力支撑。

1、同等业绩条件下总体收入水平不降低。

改制后,资本分配成为股东员工收入的重要组成部分,这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整;但无论分配结构如何调整,只是分配方式和个人财富形态的变化,在同等业绩条件下,总体收入不因收入结构的调整而降低。

2、效益目标导向。

薪酬设计坚持公司效益目标导向,设计实现目标的激励和驱动机制,充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。

3、岗位价值导向。

由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变,综合考虑各岗位在公司内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素,确定岗位价值,根据岗位价值确定岗位薪酬。

4、市场价格导向。

根据岗位价值结合人才市场价格,合理确定各层级薪酬水平。

5、岗位绩效导向。

严格实行工效挂钩,员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平挂钩、与个人实际业绩挂钩。

1、职系划分和薪酬模式选择。

岗位总体上划为五大职系:管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。不同职系对应的薪酬模式为:管理、技术职系采用岗位工资制;销售人员采用销售提成制或岗位工资制;直接生产人员采用计时计件工资制或岗位工资制;辅助生产岗位、勤务岗位采用岗位工资制、包干工资、计量工资、协议承包制等多种形式。

2、确定薪酬总额。

通过确定薪酬总额水平,一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据,另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。

3、确定薪酬标准。

岗位工资制的岗位,进行岗位价值评估,确定各岗位的相对价值,并通过统计回归分析等技术方法,量化为能直接体现岗位价值的薪点。销售提成制的岗位,应合理确定其提成政策;计件计时工资制的岗位,应统一规范其计件计时工资标准;包干工资制的岗位,应合理核定包干工资额度。

针对不同薪酬模式设计相应的薪酬结构,包括薪酬组合单元的选择,各组合单元的比例,工效挂钩的机制设计等要素。薪酬组合单元中的绩效工资与年度奖金进行工效挂钩机制设计,体现公司效益导向原则,提高薪酬水平的激励作用。

在上述工作基础上,通过对薪酬方案进行测算,检验其“激励性、公平性、可操作性”。

薪酬管理设计主要涉及薪酬方案实施的套档套级,整体薪酬水平调整以及个别员工薪酬调整的管理。

薪酬设计方案

有关银行薪酬设计的资料不是很多,下面以工商银行为例,大体介绍一下银行的基本薪酬结构。

ab员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

(四)附加工资,附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。

(一)基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,20xx年基本生活费=340元。

(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1)公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。

2)工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。

(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三)针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1)管理职系:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;2)研发职系:涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;3)业务职系:上述两职系之外的`岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。

(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件岗位等级分布图》。

(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则:不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同。

(四)岗贴的调整:新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

(一)年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在ab取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

(二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工(三)项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

(二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。

(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中,月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况,按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放。

薪酬设计方案

待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。

大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式,专职教师基本工资1500元/月。

300元/月。

试用期教师为30元/次(二小时为一次)。

转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师,初始课时为60元/课时,评级时级别最多升两级。

实发课时=基本课时x班级实际人数/班级标准人数。

(班级标准人数为满班人数的80%)。

100元/月。

(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

40元/半天,80元/天。

加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。

通讯费补贴:50元/月。

车补:30元/月。

餐补:10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。

每期培训的最低基本续班率,

75%以上的班级有续班奖金;

50%—74%不奖不罚;

带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。

续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表:(g是巩固率的第一个字母)。

凡教师辅导学生,

其他单项奖:根据学校的具体情况另行设立单项奖。

凡在学校组织的教师教学竞赛中。

获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);

获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);

获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。

班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

主要考核指标:电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈。

电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学。

须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。

电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。

电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分。

教师每月发放电话教学费用20元/班。

电话教学考核标准与分值。

每学期至少开一次展示课。

在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校。

教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零。

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。

周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次。

学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》,收集反馈意见,便于更好地开展工作。

学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则。

优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

特等奖1名,奖励1200元;

一等奖5名,奖励800元;

优秀奖8名,奖励500元。

凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。

优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。

薪酬设计方案

1.体现内部公平。

企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不这样一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性。

评估企业的外部竞争性的高低,不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况,这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。在这一点上,外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

1.强化企业和员工的目标一致性。

在大多数企业,员工工作的目的这样为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通。

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性,不允许员工私下讨论工资待遇等,以求稳定人心,增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用,但也有明显弊端,类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度,让员工了解公司的相关制度,加强和员工在薪酬方面的沟通,员工及时获得公司薪酬福利的信息,会对公司更有信任感和安全感,也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用。

一般国有企业和事业单位,都有普及众人的福利策略,对于广大中小私有企业,为了增强企业的竞争力,可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策,使之与员工的业绩挂钩,起到激励的作用。比如,可以在员工生日时,推出员工生日福利,送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求,在员工为公司做出贡献时,还可以对其提供食补、交通补贴、房补,或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式,以此来留住人才。

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入,基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等,其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上,基本工资的比例一般为60%,绩效工资为40%。以普通员工为例,薪酬改革后,员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴,假设基本工资为5000元,奖金1000元,扣除五险一金后福利补贴为500元,完成绩效考核和工作任务后,该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后,企业的薪酬福利设计趋于合理,员工对自己的工作职责更加明确,工作积极性也得到提高,企业员工流失率也大大减少,员工对企业的忠诚度更高,企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后,根据企业6个月的投资数据显示,扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失1837980元,通过提高合格率增加611995元,成本降低收益为2764955元,离职减少收益为7884元,公司的收益总和612798元,相比之前的收益542890元,同比增长了12%,考虑到时间的成本,如果企业连续两年实行这种薪酬制度,每期收益固定不变的情况下,该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之,企业间的竞争关键,这样人才的竞争,相比人治,科学合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考虑多方面因素,体现出公平、公正,在执行上也要注意把握方式,体现出公平,这样才能增强企业的吸引力。

薪酬设计方案

薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容:

1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区2011年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)。

3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(b),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(c)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(d)的研发成果转化相关所得收入,管理类(a)岗位无此工资。

7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制:

1、基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬:年薪总额20%,按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将按照比例计提发放。

6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

1、岗位类型分为:

a管理类岗位,从事该岗位的员工为管理类员工;。

b业务销售类岗位,从事该岗位的员工即为业务销售类员工。

c生产类岗位,从事该岗位的员工即为生产类员工。

d技术类岗位,主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位,从事该岗位员工即为技术类员工。

四个层次:

基础层(初级员工):1级至3级。

骨干层(骨干员工和基层管理):4级至8级。

中坚层(中层管理):9级至12级。

核心层(高管):13级至16级。

2、岗位薪级架构表(详见附件1)。

3、月薪薪酬计算公式。

(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资。

应发税前工资-(应发税前工资-2000)×相应税率=实发薪资。

4、年薪薪酬。

月度发放计算方式:

全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资。

月度税前工资-(月度税前工资-2000)×相应税率=月度实发。

年度结算。

既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资。

既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金。

税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。

1、根据面试情况确定入职薪级;。

2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况,根据公司制度既定制度,开展薪酬的晋级与下调制度。

3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时,应启动薪资(浮动)调整措施。

4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%,硬启动薪资结构调整措施。

1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;。

2、公司岗位薪酬实行密薪制,但根据工作需要,直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施,由总经理审批后,交财务部门实施发放。

4、对于临时性劳务岗位,如锅炉工、绿化工等季节工,可以参照薪级体系,实行周薪制。

5、同类型工作岗位中,上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位,其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%,同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。

6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算,绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。

1、福利内容分类。

a、现金福利:如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金。

b、其他福利:补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等。

2、福利费用。

全年员工福利费用按照人工成本7%。

薪酬设计方案

待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。

大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式,专职教师基本工资1500元/月。

300元/月。

试用期教师为30元/次(二小时为一次)。

转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师,初始课时为60元/课时,评级时级别最多升两级。

实发课时=基本课时x班级实际人数/班级标准人数。

(班级标准人数为满班人数的80%)。

100元/月。

(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

40元/半天,80元/天。

加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。

通讯费补贴:50元/月。

车补:30元/月。

餐补:10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。

每期培训的最低基本续班率,

75%以上的班级有续班奖金;

50%—74%不奖不罚;

带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。

续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表:(g是巩固率的第一个字母)。

凡教师辅导学生,

其他单项奖:根据学校的具体情况另行设立单项奖。

凡在学校组织的教师教学竞赛中。

获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);

获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);

获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。

班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

主要考核指标:电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈。

电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学。

须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。

电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。

电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分。

教师每月发放电话教学费用20元/班。

电话教学考核标准与分值。

每学期至少开一次展示课。

在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校。

教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零。

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。

周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次。

学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》,收集反馈意见,便于更好地开展工作。

学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则。

优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

特等奖1名,奖励1200元;

一等奖5名,奖励800元;

优秀奖8名,奖励500元。

凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。

优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。

【推荐】教学设计方案范文合集八篇。

薪酬设计方案

(1)超市年基本运行费用

a.房租费

b.水费

c.电费

d.包装费

e.固定资产折旧费

f.人员工资及福利

g.其它费用

(2)上交利润

(3)超市月基本任务制定办法

月基本任务=月营业任务+月非营业任务

营业任务:

非营业任务:

月运行基本费用按比例在各部门分配,部门经理根据以上公式制定月基本营业任务,并向下分派到主管,主管下发到技工,由主管监督实施。

说明:

(1)营业任务中月基本运行费用,为超市年基本运行费用的单月体现,由财务等部门合理制定;上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

(2)营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

(3)非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、超市薪资管理办法

(1)超市各级员工薪资构成

经理、主管(生鲜、杂货)薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

经理(收货、前台)=基本工资+年终奖+员工福利+

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

员工工资(包括一二级员工)=基本工资+年节奖

(2)超市员工基本工资为固定生活费,每月按时发放。

(3)年节绩效奖实行积分制,内容包括绩效系数(含:营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2)、损耗控制(损耗系数k3)、库存管理(库存系数k4)、考勤等部分,其中绩效系数占总比重的60%,损耗、库存各占15%,其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

(4)年节奖只适用于领班、员工级,也实行积分制,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节),本季度内员工考核积分累计,既是本季度奖金积分(具体标准见员工考核积分表)。

(5)年终奖只用于前台、收货经理,年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

(6)福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、绩效工资计算办法

(1)营业绩效系数k1

部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额,月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较,定出营业绩效系数k1,计算方法如下:

k1=(月实际销售额-月基本营业任务)/月基本营业任务

(2)非营业绩效系数k2

部门内主管、经理每月上报预计非营业收入,月底将实际非营业额和预计非营业收入(应高于月基本非营业任务)进行比较,定出非营业绩效系数k2,计算方法如下:

k2=(月实际非营业额-预计非营业收入)/预计非营业收入

(3)损耗系数k3

每月底,防损部门根据当月各部门损耗纪录,考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜损耗系数:2%<k3<5%(包括:鱼肉、蔬菜)

熟食损耗系数:2%<k3<3%(包括:面点、熟食)

杂货损耗系数:k3<0.5%

(4)库存系数k4

在技工、主管、经理每周上报预计销售额后,由财务对其进行分解(计划库存、损耗),月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务;每月底考核时,财务部门根据当月部门实际库存情况,结合分解的计划库存考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜部:按当月盘点情况考核绩效。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

杂货部:按商品定位法控制,一般商品按7天进行周转,有特殊情况及时上报。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

(5)执行绩效工资的人员,每月根据绩效系数的计算公式,自己计算当月绩效工资(具体折算办法见绩效积分表),并于公布月销售额后3日内上报主管领导,最后汇总到财务,由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准,不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

(6)年节绩效奖的发放,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节)。本季度内各月绩效积分累计,既是本季绩效积分。

说明:

(1)生鲜、杂货经理的考绩积分,由所辖各部组综合指标构成,四项绩效系数(k1k2k3k4)按部门月底实际完成情况计算考绩。

(2)部组主管的考绩按部组内四项绩效系数(k1k2k3k4)实际完成情况考核。

(3)部门内技工考绩按损耗系数k3、库存系数k4、产成率、产品质量考绩。

4、超市人员管理办法

执行超市员工竞争上岗原则

(1)普通员工级:分一级员工和二级员工,每三月进行一次考察,实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工,不合格的一级员工降为二级员工;每半年进行一次员工更新,实行末尾淘汰,对不合格的一级员工及二级员工予以辞退,并招收新员工更新血液。

考察标准按员工考核积分表进行,对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

(2)指导工:每半年进行一次考核,合格的指导工可晋升为领班,不合格指导工降为普通员工。

(3)技工:按绩效积分进行考核,对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

(4)领班级:每半年进行一次考核,考察标准按考核积分表进行,对积分低于规定标准的领班予以降级。

(5)干部级(包括主管和经理):每半年进行全面考察,考察标准按绩效积分表进行,实行考绩积分综合评定,对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

关于教学设计方案范文六篇

关于教学设计方案范文合集五篇

绩效薪酬审计报告范文

企业薪酬调研报告格式范文2017

薪酬体系探究

相关范文推荐
  • 05-24 农村留守儿童调查报告摘要(通用17篇)
    在现代社会中,调查报告是获取准确信息和解决问题的重要手段。在这里,我们将展示一份关于教育资源分配不平衡问题的调查报告,以促进教育公平和可持续发展。调查目的:透过
  • 05-24 医院竞聘护士长演讲稿(通用18篇)
    护士的职业发展路径丰富多样,可以选择进修学习、参与科研和教学等。下面是一些护士总结的精选范文,对护理措施和效果进行了详细的描述和分析。尊敬的各位领导、各位评委:
  • 05-24 市场销售辞职申请书(专业16篇)
    转专业申请书的重点是突出自己与目标专业的匹配度,说明为什么该专业更符合个人的兴趣和发展方向。小编搜罗了一些优秀的转专业申请书样本,希望能够给大家提供一些写作上的
  • 05-24 军训心得周记初一范文(17篇)
    军训心得可以帮助我们总结军事训练中的成功经验和失败教训,并通过反思提高训练的效果。请阅读以下学生们在军训中所写的心得体会,或许能给你带来一些写作的灵感和启示。
  • 05-24 寒假安全国旗下讲话(专业18篇)
    站在国旗下,我们感受到了国家的力量和凝聚力,它让我们更加坚定地爱国、奉献。以下是小编为大家整理的国旗下场景的图片,一起来欣赏吧。尊敬的xx:寒假就要来临了,在这
  • 05-24 工人的辞职报告书(实用19篇)
    辞职报告中可以适当表达个人对工作、同事和团队的感激之情,增加离职过程的和谐和友好。下面是一些行业内较为知名的辞职报告范文,为大家提供参考和借鉴。xxx:xx名声